第八章中國(guó)激勵(lì)理論及模式(參考版)
2025-06-30 16:41本頁(yè)面
【正文】 8 / 8。 實(shí)惠感是指， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能考慮到職工的切身利益， 切實(shí)解決職工的各項(xiàng)物質(zhì)利益（包括衣、食、住、行等）和物質(zhì)報(bào)酬（工資、待遇、福利）， 職工真正感到， 企業(yè)組織真正能為自己消除后顧之憂， 從而更加眷戀本公司、熱愛(ài)本專業(yè)、安于職守。 溫暖感是指， 職工有明顯的歸屬意識(shí)， 要將企業(yè)當(dāng)作自己的第二個(gè)家， 深信領(lǐng)導(dǎo)和同事是自己的親人， 企業(yè)能為自己排憂解難， 處于和諧的人際關(guān)系中的職工處處感到溫暖。 信任感是指， 職工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有充分的信任感；與此同時(shí)， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工也充滿無(wú)限的信任， 相信職工是企業(yè)的主人， 他們會(huì)以主人翁的姿態(tài)來(lái)對(duì)待企業(yè)。六感。 組織激勵(lì)狀態(tài)的診斷成功企業(yè)的心理評(píng)價(jià)指標(biāo) 但是， 我們并沒(méi)有掌握好差距分配的適宜度， 即尋求公平差別閾的適宜比值， 因而時(shí)而在實(shí)際分配， 時(shí)而搞懸殊差距分配， 時(shí)而搞平均分配。 公平差別閾理論在管理中的應(yīng)用 我們面臨兩種不正確的傾向：平均主義與懸殊差距的分配方式， 這都是不正確的。 從主觀因素看， 個(gè)人對(duì)公平差別閾的容忍力是有很大的個(gè)別差異。 公平差別閾不受限制的在擴(kuò)大著。 西方國(guó)家貧富兩極分化， 重效益， 講競(jìng)爭(zhēng)， 不主張有人吃大鍋飯。 （4）影響引起差別閾的主客觀因素 不同國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化傳統(tǒng)不同， 因而公平差別閾的量值相差甚大。 公平差別閾的定義為， 能使兩個(gè)條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。 由此可見(jiàn)， 在這種情況下， 亞當(dāng)斯的等式應(yīng)改為（Pp/Ip）甲（Oo/Io）乙 公平（Pp/Ip）甲=（Oo/Io）乙 不公平（Pp/Ip）甲（Oo/Io）乙 公平簡(jiǎn)述為：Op/IpOo/Io 公平）（獨(dú)白， 并隨著獨(dú)白打字而出帶顏色的字）（3）公平差別閾的概念 當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí)， 無(wú)差別分配與懸殊差別分配都會(huì)產(chǎn)生不公平感， 只有適宜差別分配才能產(chǎn)生公平感。 同理， 我們應(yīng)該將公平理論的模式與概念作如下的新的理解， 即當(dāng)人們要將自己所作的貢獻(xiàn)與報(bào)酬與別人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行
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