【正文】 國外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。2．根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？答：從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。問題：1．請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個(gè)人成為高層管理者的主要差異是什么？答案要點(diǎn)：1．高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上，他們會(huì)遇到重新不喜歡研究性活動(dòng)。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。用這些項(xiàng)目來評(píng)價(jià)業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。工作說明書與業(yè)績評(píng)價(jià)直接聯(lián)系。思考題：1．景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么?你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào)告? 答案要點(diǎn)：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。孫晉似乎與每個(gè)分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。第四個(gè)呢是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)，總的來說，這個(gè)問題能解決。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞雜，這個(gè)問題也就不會(huì)發(fā)生。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。首先要分析問題的原因。另一個(gè)可能是他的要求比較高。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。(2)如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議?要分析其內(nèi)部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)洌@往往是一種理想。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，比較滿意，但最后還沒有到崗位上人就走了，所以說確實(shí)存在問題。問題： (1)這家公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎?首先要看這個(gè)公司是不是存在選拔和招募方面的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。老馬不服氣也有一定的道理。印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。他覺得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)月。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。 天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。實(shí)例： 天龍航空食品公司的員工考評(píng) 羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。主觀臆猜等造成的不良后果。獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)，其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具．實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。在這里有兩層含義： (1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性，尊重人性，以人為本?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)，控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù) 問題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會(huì)中，生涯選擇途徑也有所不同。3．選擇職業(yè)生涯的途徑。(5)醫(yī)療保健投資。(3)勞動(dòng)力配置投資。2．人力資源投資的范圍有哪幾個(gè)方面? 1．答案要點(diǎn)：組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面：(1)員工招聘投資。1．人力資源管理功能有哪些? 答案要點(diǎn)：管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。3．形成人力資源市場需要具備哪些條件?答案要點(diǎn)：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系．人力資源市場的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。2．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則?答案要點(diǎn)：員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。答案要點(diǎn)：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人力資源市場可以分成社會(huì)人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場?！谌?，工資是人力資源的市場價(jià)格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。3．形成人力資源市場需要具備哪些條件? 答案要點(diǎn)：人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。2．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則?答案要點(diǎn)：員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到員工考評(píng)的整體質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。答案要點(diǎn)：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)攣化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。許多組織實(shí)際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。如果績效考核的目的是為了確定獎(jiǎng)金、提薪和晉升，需要對(duì)員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法就比較理想。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評(píng)價(jià)員工績效。2．請(qǐng)你對(duì)主要績效考核方法進(jìn)行比較。(1)按勞取酬原則(2)同工同酬原則(3)外部平衡原則(4)合法保障原則31．工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析? 答案要點(diǎn)：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：(1)工作名稱分析；(2)工作規(guī)范分析；(3)工作環(huán)境分析；(4)工作條件分析32．影響考評(píng)的因素有哪些? 答案要點(diǎn)： (1)考評(píng)者的判斷 (2)與被考評(píng)者的關(guān)系(3)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法(4)組織條件33．簡述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)。答票要點(diǎn)：在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。答案要點(diǎn)：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。根據(jù)崗位對(duì)人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上2．培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？答案要點(diǎn)：培訓(xùn)方法多種多樣。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。對(duì)腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。 (2)規(guī)范化原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。1．工作崗位設(shè)置的原則是什么？答案要點(diǎn)：工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。 (2)外部競爭性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。2．確定薪酬水平有什么要求？答案要點(diǎn)：確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。關(guān)鍵事件技術(shù)}:(c) C:.工作說明書不夠明確、具體和全面 ，你認(rèn)為該如何解決(D) 3你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)，并制定工作說明書、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確4工作分析中方法分析常用的方法是(C)5作為一名職工，我們可以將自己描述為:主動(dòng)性的詞語是(D從不較多? 職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。 、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確 ，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。 (C)。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則?(C 工作職責(zé)分歧(C)。你認(rèn)為最可能的原因是什么?(B) 宏偉服裝公司的激勵(lì) ?(D) ，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?(A) ，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求 、賞識(shí)等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn) ，很少有精神追求(B ，激勵(lì)因素重要4根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為(B，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需 求有何不同?(a) ，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求 、賞識(shí)等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn) ，很少有精神追求，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取?(c) ，幫助員工了解雙因素理論，增進(jìn)對(duì)于新計(jì)劃的認(rèn)可 ，繼續(xù)推行新計(jì)劃 ，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的 評(píng)價(jià) ，給予一定的物質(zhì)補(bǔ)償一家百貨公司的工資制度(D ，適當(dāng)考慮營業(yè)負(fù)勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)2?.該百貨公司90%的工資是什么形式?(A)C。在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來對(duì)員工進(jìn)行刺激?(A) ，內(nèi)部誘因 。保健因素 B。由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì) ，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行 C，在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決 D，根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手 ，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。 ?(A) 前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題 ，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。 ，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)2。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則?( C．內(nèi)部平衡原則 )宏偉服裝公司的激勵(lì)汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。27．該百貨公司90％的工資是什么形式?( A．績效工資 )28．該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：( B．能防止工資成本過分膨脹 )。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否、……，其中，營業(yè)員銷售額工資=個(gè)人實(shí)際完成銷售額提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，