企業(yè)生命周期的不同階段的薪酬策略分析(參考版)
2025-06-30 06:57本頁面
【正文】 學(xué)習(xí)參考。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時(shí)，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。用一些事情，總會看清一些人。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。如果企業(yè)在某個階段流動資金較少，財(cái)務(wù)壓力就大，那么設(shè)計(jì)的總薪酬剛性應(yīng)弱，即基本工資占的比重要小，績效獎金的比重要大。因此，即使薪酬總量保持不變，如果薪酬構(gòu)成不同，企業(yè)總體薪酬的剛性也就不一樣。薪酬的剛性越強(qiáng)，對員工的激勵程度則越弱。薪酬的構(gòu)成不同，即使總量一樣，也會對員工產(chǎn)生不同的激勵作用，并且對企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的影響也會不一樣。企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成一般分為基本工資、績效獎金、福利和長期薪酬四部分?！ ∮捎跊]有任何兩個員工的能力完全相同，或工作做得完全一樣好，企業(yè)要根據(jù)員工的知識、能力以及工作績效來確定其薪酬水平。因此，企業(yè)必須十分關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，在薪酬問題上，員工不僅關(guān)心薪酬的外部公平性（對企業(yè)而言就是外部競爭性），即和其他企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較；而且還會關(guān)心薪酬的內(nèi)部公平性，即和企業(yè)內(nèi)部不同職位上的員工進(jìn)行薪酬比較。 這種薪酬策略不利于低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但可能有利于差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)市場滯后：即企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場上的大多數(shù)競爭者，這種薪酬策略有利于促進(jìn)低成本戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要根據(jù)自己的競爭戰(zhàn)略并通過薪酬調(diào)查來確定合理的薪酬水平。無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段，吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。因此，一個企業(yè)的薪酬體系要根據(jù)企業(yè)在某個特定發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)來制定，有效的薪酬體系必須能夠驅(qū)動人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，因所處的內(nèi)部和外部環(huán)境的不同，可能面臨不同的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)通常會根據(jù)所處的發(fā)展階段和內(nèi)外環(huán)境提出自己的競爭戰(zhàn)略?！ ∫粋€企業(yè)只有建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，從制度上突出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略重點(diǎn)，通過薪酬分配機(jī)制來驅(qū)動員工的行為，才能夠有效地化解各個階段的矛盾和危機(jī)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。如果企業(yè)能夠及時(shí)、有效地解決不同時(shí)期出現(xiàn)的各種矛盾和危機(jī)，就能夠基業(yè)常青。企業(yè)組織如同生命體一樣，也有一個自己的生命周期，大多數(shù)企業(yè)通常要經(jīng)歷初創(chuàng)期、快速成長期、成熟穩(wěn)定期以及衰退期，處在生命周期不同階段的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)。另一方面，企業(yè)內(nèi)部原有的優(yōu)秀員工的離職意向在本階段可能顯得特別強(qiáng)烈，如果整體薪酬不具有較強(qiáng)的市場競爭性，那么將很難留住優(yōu)秀員工。但是企業(yè)的蛻變需要一個過程，在這個過程中的薪酬體系需滿足以下特點(diǎn)。與此同時(shí)，會出現(xiàn)員工離職率增加，士氣低落，組織承諾度下降，
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