【正文】 5）多一些燦爛的微笑。3）多把別人往好處想，少盯著別人的缺點(diǎn)不放。五多三少1）多考慮別人的感受，少一點(diǎn)不分場(chǎng)合地訓(xùn)人。2）換位思考：主動(dòng)了解他人的需求。2）寬以待人：寬標(biāo)準(zhǔn)，寬視野。2）善以待人：不要把別人往壞處想。4）工作沒有高低貴賤之分，只有職責(zé)和分工不同。2）尊重他人：尊重他人的風(fēng)格，尊重他人的工作。3）零等待的工作作風(fēng)。高效： 1）工作計(jì)劃，明確文件答復(fù)時(shí)間。2）嚴(yán)格律人，嚴(yán)格律己，嚴(yán)格于工作流程，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲。（7）企業(yè)道德：誠(chéng)信為本。創(chuàng)新不是盲動(dòng)，而是在充分討論后的果敢行動(dòng)。二、惟創(chuàng)新求生存各級(jí)干部員工不能拘泥于條條框框，不固步自封，僵化教條，而是根據(jù)現(xiàn)實(shí)和環(huán)境的變化，大膽突破和超越，能果斷地推陳出新。我們做業(yè)務(wù)的原則：沒錢賺的事不能干；有錢賺但提不起錢的事不能干；有錢賺也能提起錢但是沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干。（5）聯(lián)想好員工的標(biāo)準(zhǔn)：敬業(yè)精神和上進(jìn)心有韌性有責(zé)任感有悟性富有創(chuàng)新精神善于溝通既會(huì)工作，又會(huì)生活（6）企業(yè)精神：一、求實(shí)進(jìn)取創(chuàng)新不為挫折而屈服，不為小勝而輕狂，堅(jiān)定地、扎實(shí)地邁向預(yù)定目標(biāo)，為了中華民族的榮譽(yù)，我們要奮不顧身，勇往直前。我們不僅要有強(qiáng)烈的上進(jìn)心，還要把它轉(zhuǎn)化為事業(yè)心，也就是把上面要求我們做的事變成我們主動(dòng)要做，把個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)和公司事業(yè)的發(fā)展融合在一起。（4）發(fā)動(dòng)機(jī)理論：?jiǎn)T工作為“發(fā)動(dòng)機(jī)”，在與領(lǐng)導(dǎo)一同確立了以客戶需求為導(dǎo)向的目標(biāo)之后，就該自己主動(dòng)地推進(jìn)，甚至主動(dòng)驅(qū)動(dòng)其他人為你的目標(biāo)服務(wù)。（2）用人觀：給您一個(gè)沒有天花板的舞臺(tái)；不惟學(xué)歷重能力，不惟學(xué)歷重業(yè)績(jī)。能力要求具有較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力； 具有良好的抗壓能力 ；良好的語(yǔ)言及文字表達(dá)能力性格要求為人正直，認(rèn)真仔細(xì)，責(zé)任心強(qiáng)，踏實(shí)肯干，對(duì)數(shù)據(jù)敏感，具有積極主動(dòng)的工作態(tài)度本崗位職業(yè)發(fā)展路線專業(yè)發(fā)展方向薪資專員——薪酬福利經(jīng)理——薪酬專家管理方向薪資專員——人力資源助理——人力資源經(jīng)理考核指標(biāo)1各個(gè)報(bào)表、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性2基本資料的完整性3薪資預(yù)算控制的合理性4員工對(duì)薪資的滿意度5提出的建設(shè)性意見員工簽字日期主管人員簽字日期聯(lián)想集團(tuán)公司 企業(yè)文化（1）核心理念：把員工的個(gè)人追求融入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中。技能要求能熟練運(yùn)用EXCEL、WORD、POWERPOINT辦公軟件。5負(fù)責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)年檢、人事檔案等。2負(fù)責(zé)薪酬數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計(jì)，建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告和改革建議3分析市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，參考公司業(yè)務(wù)情況及人員變動(dòng)規(guī)律，制定公司薪酬調(diào)整方案4制定年度薪酬預(yù)算計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行5負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請(qǐng)假、加班管理與統(tǒng)計(jì)，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎(jiǎng)金和津貼的發(fā)放。5接受上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)與上級(jí)溝通，定期完成工作要求，獨(dú)立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù)。3負(fù)責(zé)審定各類福利項(xiàng)目和支出水平并進(jìn)行評(píng)估。職責(zé)與工作任務(wù)工作任務(wù)一職責(zé)表述 負(fù)責(zé)薪資福利項(xiàng)目1了解掌握公司薪酬福利的各項(xiàng)規(guī)定，制定薪酬福利計(jì)劃，并按規(guī)定繳納社會(huì)福利相關(guān)款項(xiàng)，辦理社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)證件。 ，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等。 ，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例。最后，據(jù)此計(jì)算出薪酬調(diào)整總額，并按照薪酬激勵(lì)策略和原來(lái)各部門在薪酬總額中所占的比重、各部門的業(yè)績(jī)，確定各部門的薪酬調(diào)整總額。一般的，可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)的平均水平或標(biāo)桿企業(yè)的水平進(jìn)行確定。分析人員流動(dòng)情況確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度　確定薪酬調(diào)整總額首先需要確定薪酬總額調(diào)整的依據(jù)，即是依據(jù)利潤(rùn)、增加值還是銷售收入來(lái)提取薪酬總額。⑺薪資制度的控制與管理 根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定及企業(yè)內(nèi)部的要求，進(jìn)行薪酬制度的控制與調(diào)整.2 進(jìn)行薪酬日常管理⑴薪酬預(yù)算 薪酬預(yù)算步驟確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 需要確定明年公司的戰(zhàn)略是快速擴(kuò)張、適當(dāng)收縮、穩(wěn)步增長(zhǎng)還是轉(zhuǎn)換領(lǐng)域, 確定公司明年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定明年的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置分析企業(yè)支付能力 衡量公司支付能力的指標(biāo)有三種，即勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。⑹實(shí)施和修正 在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度。⑸薪資分級(jí)和定薪 內(nèi)部環(huán)境審視：對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。⑷薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟:薪酬調(diào)查(確定發(fā)多少)；崗位評(píng)估(內(nèi)部公平問題)； 調(diào)查薪酬管理中存在的問題；確定企業(yè)薪酬總額；設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式；形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件。該崗位上的人員數(shù)量（有助于計(jì)算平均值）；雇員在該崗位的平均服務(wù)時(shí)限；:建立薪酬架構(gòu), 確定特定崗位的薪酬水平, 設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策. 薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等信息。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。11 負(fù)責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。9 為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告和改革建議。6 根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。4 負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的個(gè)別員工工資變動(dòng)。 2 負(fù)責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)年檢、人事檔案等；3 根據(jù)公司批準(zhǔn)的報(bào)酬分配方案，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金發(fā)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。本崗位職業(yè)發(fā)展路線：測(cè)評(píng)專家、職業(yè)規(guī)劃專家招聘、培訓(xùn)專員 培 訓(xùn) 講 師 招聘、培訓(xùn)專員人力資源助理（輪崗） 人力資源經(jīng)理專業(yè)發(fā)展方向： 管理路線： 考核指標(biāo)： 人力資源需求調(diào)查（部門對(duì)試用期員工的滿意度）招聘成本控制招聘職位到職所需的平均天數(shù) 招聘