【正文】 5）多一些燦爛的微笑。3）多把別人往好處想，少盯著別人的缺點不放。五多三少1）多考慮別人的感受，少一點不分場合地訓人。2）換位思考：主動了解他人的需求。2）寬以待人：寬標準，寬視野。2）善以待人：不要把別人往壞處想。4）工作沒有高低貴賤之分，只有職責和分工不同。2）尊重他人：尊重他人的風格，尊重他人的工作。3）零等待的工作作風。高效： 1）工作計劃，明確文件答復時間。2）嚴格律人，嚴格律己，嚴格于工作流程，嚴格獎懲。（7）企業(yè)道德：誠信為本。創(chuàng)新不是盲動，而是在充分討論后的果敢行動。二、惟創(chuàng)新求生存各級干部員工不能拘泥于條條框框，不固步自封，僵化教條，而是根據(jù)現(xiàn)實和環(huán)境的變化，大膽突破和超越，能果斷地推陳出新。我們做業(yè)務的原則：沒錢賺的事不能干；有錢賺但提不起錢的事不能干；有錢賺也能提起錢但是沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干。（5）聯(lián)想好員工的標準：敬業(yè)精神和上進心有韌性有責任感有悟性富有創(chuàng)新精神善于溝通既會工作，又會生活（6）企業(yè)精神：一、求實進取創(chuàng)新不為挫折而屈服，不為小勝而輕狂，堅定地、扎實地邁向預定目標，為了中華民族的榮譽，我們要奮不顧身，勇往直前。我們不僅要有強烈的上進心，還要把它轉(zhuǎn)化為事業(yè)心，也就是把上面要求我們做的事變成我們主動要做，把個人理想的實現(xiàn)和公司事業(yè)的發(fā)展融合在一起。（4）發(fā)動機理論：員工作為“發(fā)動機”，在與領導一同確立了以客戶需求為導向的目標之后，就該自己主動地推進，甚至主動驅(qū)動其他人為你的目標服務。（2）用人觀：給您一個沒有天花板的舞臺；不惟學歷重能力，不惟學歷重業(yè)績。能力要求具有較強的溝通能力和協(xié)調(diào)能力； 具有良好的抗壓能力 ；良好的語言及文字表達能力性格要求為人正直，認真仔細，責任心強，踏實肯干，對數(shù)據(jù)敏感，具有積極主動的工作態(tài)度本崗位職業(yè)發(fā)展路線專業(yè)發(fā)展方向薪資專員——薪酬福利經(jīng)理——薪酬專家管理方向薪資專員——人力資源助理——人力資源經(jīng)理考核指標1各個報表、數(shù)據(jù)的準確性2基本資料的完整性3薪資預算控制的合理性4員工對薪資的滿意度5提出的建設性意見員工簽字日期主管人員簽字日期聯(lián)想集團公司 企業(yè)文化（1）核心理念：把員工的個人追求融入到企業(yè)長遠發(fā)展之中。技能要求能熟練運用EXCEL、WORD、POWERPOINT辦公軟件。5負責日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等。2負責薪酬數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計，建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關的統(tǒng)計分析報告和改革建議3分析市場薪酬數(shù)據(jù)，參考公司業(yè)務情況及人員變動規(guī)律，制定公司薪酬調(diào)整方案4制定年度薪酬預算計劃并監(jiān)督執(zhí)行5負責員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。5接受上級的領導和監(jiān)督，及時與上級溝通，定期完成工作要求，獨立處理和解決所負責的任務。3負責審定各類福利項目和支出水平并進行評估。職責與工作任務工作任務一職責表述 負責薪資福利項目1了解掌握公司薪酬福利的各項規(guī)定，制定薪酬福利計劃，并按規(guī)定繳納社會福利相關款項，辦理社會保險相關證件。 ，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等。 ，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例。最后，據(jù)此計算出薪酬調(diào)整總額，并按照薪酬激勵策略和原來各部門在薪酬總額中所占的比重、各部門的業(yè)績，確定各部門的薪酬調(diào)整總額。一般的，可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)的平均水平或標桿企業(yè)的水平進行確定。分析人員流動情況確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度　確定薪酬調(diào)整總額首先需要確定薪酬總額調(diào)整的依據(jù)，即是依據(jù)利潤、增加值還是銷售收入來提取薪酬總額。⑺薪資制度的控制與管理 根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定及企業(yè)內(nèi)部的要求，進行薪酬制度的控制與調(diào)整.2 進行薪酬日常管理⑴薪酬預算 薪酬預算步驟確定公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃 需要確定明年公司的戰(zhàn)略是快速擴張、適當收縮、穩(wěn)步增長還是轉(zhuǎn)換領域, 確定公司明年的經(jīng)營目標確定明年的組織結(jié)構(gòu)、崗位設置分析企業(yè)支付能力 衡量公司支付能力的指標有三種，即勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。⑹實施和修正 在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等相關領域的影響程度。⑸薪資分級和定薪 內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務支付能力等內(nèi)部制約因素進行分析。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。⑷薪資結(jié)構(gòu)設計 薪資結(jié)構(gòu)設計步驟:薪酬調(diào)查(確定發(fā)多少)；崗位評估(內(nèi)部公平問題)； 調(diào)查薪酬管理中存在的問題；確定企業(yè)薪酬總額；設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式；形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件。該崗位上的人員數(shù)量（有助于計算平均值）；雇員在該崗位的平均服務時限；:建立薪酬架構(gòu), 確定特定崗位的薪酬水平, 設計福利及勞動政策. 薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。11 負責員工關懷、訪談等工作。9 為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關的統(tǒng)計分析報告和改革建議。6 根據(jù)國家有關法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關人員辦理相應的手續(xù)。4 負責定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。 2 負責日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等；3 根據(jù)公司批準的報酬分配方案，負責審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。本崗位職業(yè)發(fā)展路線：測評專家、職業(yè)規(guī)劃專家招聘、培訓專員 培 訓 講 師 招聘、培訓專員人力資源助理（輪崗） 人力資源經(jīng)理專業(yè)發(fā)展方向： 管理路線： 考核指標： 人力資源需求調(diào)查（部門對試用期員工的滿意度）招聘成本控制招聘職位到職所需的平均天數(shù) 招聘