【正文】 參考文獻現(xiàn)代企業(yè)教育制度與成人高等教育改革課題組：“人力資源開發(fā):緊迫的時代課題”，《成人高教學刊》，1998年第2期，P2125徐國華等：《管理學》，清華大學出版社，1998年10月陳路：“知識經(jīng)濟時代的跨國公司知識管理”，《當代經(jīng)濟科學》，1999年第1期，P2225謝泅薪：“對優(yōu)化科技人才環(huán)境管理的初步探討”，《科學管理研究》，1999年第2期，P5457劉恒：“針對心理特征，實施科學管理”，《裝備指揮技術(shù)學院學報》，1999年第8期，P98一103王宇航：《知識經(jīng)濟與人才素質(zhì)》，浙江大學出版社，1999年9月劉建勇、孫銘浩：“中國經(jīng)濟當務(wù)之急：建設(shè)高素質(zhì)的企業(yè)科技人才隊伍”，《學習與交流》，1999年第11期，P710李廉水等：《知識經(jīng)濟需要我們做什么》，江蘇人民出版社，2000年1月廖泉文：《人力資源發(fā)展系統(tǒng)》，山東人民出版社，2000年4月鞠頌東等：《知識經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整》，社會科學文獻出版社，2000年5月1網(wǎng)絡(luò)下載《人力資源發(fā)展:性質(zhì)、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢》1網(wǎng)絡(luò)下載《走出傳統(tǒng)的人事管理行為》://。常見的培訓(xùn)方法是授課和組織討論。跨文化培訓(xùn)成為跨國企業(yè)員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容。 (八)跨文化培訓(xùn) 隨著經(jīng)濟全球化時代的到來，跨國經(jīng)營成為越來越普遍。員工對國際慣例、經(jīng)濟法的了解可以避免知識勞動中產(chǎn)生的糾紛，如侵犯知識產(chǎn)權(quán)、違反雙邊貿(mào)易協(xié)議等，為企業(yè)經(jīng)營活動帶來方便。角色扮演法則是讓受訓(xùn)者假想從事某一工作，以此角色處理面臨的問題，從而發(fā)現(xiàn)自己的特點，幫助進行職業(yè)規(guī)劃和管理。 職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理培訓(xùn)可以采用員工發(fā)展會議、角色扮演等方法。 (六)職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理培訓(xùn) 知識型員工重視自己的職業(yè)規(guī)劃，并希望能按既定目標一步一步地去實現(xiàn)，在實現(xiàn)中使自己不斷成長和發(fā)展，以增強自己各方面的知識和能力，增強競爭力。 T小組訓(xùn)練是把員工編成小組，進行不定中心內(nèi)容和具體日程的自由對話。 (五)溝通能力培訓(xùn) 知識型員工通過溝通不僅可以得到大量信息，激發(fā)創(chuàng)造新知識的靈感，還大大提高了知識傳播的效率，溝通能力成為其知識勞動的基礎(chǔ)之一。 (四)新知識、新技術(shù)培訓(xùn) 新知識、新技術(shù)培訓(xùn)提供了知識型員工、適應(yīng)工作崗位、提高競爭力和實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要機會。企業(yè)除了應(yīng)為知識型員工學習新知識、提高創(chuàng)造力創(chuàng)造條件外，更重要的是應(yīng)為員工鍛造健康的心理提供培訓(xùn)機會。 (三)心理素質(zhì)培訓(xùn) 知識經(jīng)濟時代，競爭異常激烈，知識型員工往往面臨許多抉擇。在培訓(xùn)過程中，由受訓(xùn)者充當項目管理人，負責領(lǐng)導(dǎo)團隊致力于特定的任務(wù)。 項目小組是一種協(xié)作型的結(jié)構(gòu)，也是一種工作方式。 (二)團隊精神培訓(xùn) 知識型員工的團隊精神主要受其較強的資源配置、隱蔽性、勞動的靈活性、獨立性及自我意識強等因素影響。可以升始于任何文字、思想或概念，記下隨之而來的一切，讓自己的大腦在自由的世界里漫游，創(chuàng)造想象力，長此以往，將提高創(chuàng)造力。 (2)聯(lián)想法 聯(lián)想法是用數(shù)字或物品作為刺激物進行聯(lián)想，創(chuàng)造出新觀點。管理者應(yīng)提供知識學習、共享機會，便于員工了解或掌握所需的新知識:還應(yīng)提供職業(yè)發(fā)展機會，使員工有機會負責史有挑戰(zhàn)性的工作，擴展知識面。創(chuàng)造性的設(shè)想可能來自一個表面無關(guān)的領(lǐng)域，如科學史在各個科學領(lǐng)域的重大突破和創(chuàng)新，大多是由本專業(yè)以外的人取得。 (4)職業(yè)障礙。當知識型員工處在群體壓力和社會規(guī)范之下時，可能因此產(chǎn)生一定的適應(yīng)性以減少壓力，這種適應(yīng)性同時也影響了個人的創(chuàng)造力。 (3)文化障礙。管理者可以讓情緒不佳的員工離開工作一段時間，幫助調(diào)節(jié)其精神狀態(tài)，提高創(chuàng)造力。知識型員工的情緒影響其創(chuàng)造力，害怕、缺乏自信等都不利于創(chuàng)造力的發(fā)揮。知識型員工應(yīng)注意培養(yǎng)了解新事物、獲取新知識的好奇心，減少思維習慣對創(chuàng)造力的影響。本文認為，影響知識型員工創(chuàng)造力的主要因素有: (1)思維習慣的障礙。企業(yè)創(chuàng)新能力決定于知識型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量，即知識型員工的創(chuàng)造力。二、我國知識型員工培訓(xùn)主要內(nèi)容 員工培訓(xùn)內(nèi)容一般包括業(yè)務(wù)素質(zhì)、能力和思想教育等，但我國知識型員工具有創(chuàng)造力一可能受制于“膽小怕事、不出頭”心理，自我意識強可能導(dǎo)致團隊精神差，挫折心理承受力弱等特點，培訓(xùn)內(nèi)容需突出創(chuàng)造力、團隊精神和心理素質(zhì)等內(nèi)容。 (八)緊跟知識快速更新的腳步 知識經(jīng)濟時代，知識總量迅速增加，陳舊周期加快。培訓(xùn)可以提高員工的知識水平和創(chuàng)造力，為企業(yè)培養(yǎng)所需的合適人才。 (六)增強個人的競爭力 培訓(xùn)不僅提高了知識型員工的知識水平、合作精神等，還激發(fā)了員工工作積極性，使之能力和潛能得以充分發(fā)揮，進而提高其工作績效，極大地增強了知識型員工的個人競爭力。而且知識經(jīng)濟時代不再有一終身職業(yè)，知識型員工培訓(xùn)不僅幫助員工適應(yīng)崗位需要，更重要的是幫助員工失業(yè)后重新找到工作，增強員工對企業(yè)的忠誠。通過人員篩選，招聘到符合企業(yè)要求的知識型員工，是企業(yè)發(fā)展的前提，也是知識型員工職業(yè)生涯的開始。知識型員工培訓(xùn)提供了掌握新技術(shù)、補充新知識、激發(fā)創(chuàng)造力的重要機會。 知識勞動往往伴隨一個長期投入的積累過程，即前期投入并非一朝一夕，而是很長很大。 (四)提供知識共享與交流的機會 知識型員工培訓(xùn)為企業(yè)內(nèi)部觀點和信息的交流創(chuàng)造了機會，可以幫助員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生互相之間的認同感，加強彼此間的聯(lián)系，產(chǎn)生解決問題的新辦法，或避免重復(fù)勞動。通過培訓(xùn)，可以使知識型員工理解并貫徹企業(yè)的質(zhì)量策略，減少工作中的失誤，提高企業(yè)質(zhì)量控制水平。 (三)確保企業(yè)質(zhì)量目標的實現(xiàn) 在激烈的市場競爭條件下，許多企業(yè)都認識到質(zhì)量是企業(yè)成功的必要條件。 知識型員工的勞動具有相對獨立性，但企業(yè)的生產(chǎn)是各個獨立過程的集合，團隊合作顯得十分重要。統(tǒng)一的價值觀是企業(yè)成功的核心要素。 (二)統(tǒng)一員工價值觀 統(tǒng)一的價值觀在企業(yè)發(fā)展過程中起重要的作用。許多現(xiàn)場研究和調(diào)查表明，員工的工作成效和工作積極性，在很大程度上取決于他們所得到的培訓(xùn)和所掌握的知識與能力。新加入企業(yè)的員工必須通過培訓(xùn)，適應(yīng)崗位要求:升遷或調(diào)整崗位的員工必須通過培訓(xùn)，掌握新崗位的工作技能。一、我國知識型員工培訓(xùn)目的 本文認為，我國知識型員工的培訓(xùn)主要有五個目的。第五章我國知識型員工的培訓(xùn) 知識經(jīng)濟時代知識劇增，開發(fā)新產(chǎn)品、提高產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量、降低成本等，都要求員工擁有良好的素質(zhì)。如對員工職務(wù)發(fā)明和其他技術(shù)成果所有權(quán)的歸屬，應(yīng)制定出符合法律的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章；或在員工聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)，做到有備無患，避免在萬一陷入法律訴訟時處于被動地位。不讓某一個員工在較長時間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利。招聘時更要注意考察奉獻精神和團隊合作意識。適度的制衡可以強化知識型員工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們過于強調(diào)個人的價值體現(xiàn)，做出有損于企業(yè)利益的行為。 (六)建立制衡機制 知識型員工是企業(yè)隱性知識的重要組成部分，其知識勞動又具有難以監(jiān)控的特點。企業(yè)可以先進的信息設(shè)施作基礎(chǔ)，充分利用各種先進的技術(shù)手段，建設(shè)知識溝通的設(shè)施和環(huán)境，如企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)，在企業(yè)內(nèi)部形成有一效的思想互聯(lián)，推進個體思想在企業(yè)內(nèi)跨職能、跨層級和跨越時間界限的流動，確保企業(yè)決策的正確性和知識勞動效率。如以項目小組形式，僅保留一支精干的項目管理和尖子員工隊伍，當有研究與開發(fā)項目時，臨時招募配套的知識型員工，項目結(jié)束后，解散臨時隊伍。另一方面，改變用人觀念，在企業(yè)的所有級別、甚至在高級職位上引進知識型員工。 (四)引進與利用外部資源相結(jié)合 一方面，加大引進力度，參與知識型員工的爭奪戰(zhàn)。企業(yè)可以采用彈性管理方法，以人為本，順應(yīng)人心尊重人格，靈活管理，使知識型員工獲得更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。知識型員工具有較強的獲取知識、處理和應(yīng)用知識的能力，更多地從事思維性工作，這些能力和勞動方式提高了他們的主觀能動性，因而常常不按常規(guī)處理日常事情。在知識型員工的培養(yǎng)使用上，增強信任和理解，關(guān)心人、愛護人，并最大限度地發(fā)揮其積極作用。知音型的領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)可以采取決策權(quán)下放，或運用股票期權(quán)和知識參與產(chǎn)權(quán)組成等手段，滿足知識型員工工作的興奮感和被組織委以重任的成就感，并使之感到自己與企業(yè)的命運休戚相關(guān)，關(guān)注企業(yè)發(fā)展、對企業(yè)前途充滿興趣等。還有一些企業(yè)在“成果獎勵機制”之外建立“失敗寬容機制”，以增加知識型員工創(chuàng)造新知識的信心。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以吸引、激勵知識型員工。如努力營建良好人際關(guān)系氛圍，在機構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平公開地競爭，充分發(fā)展，提高工作滿意度。 融治公平開放的環(huán)境。及時客觀的評估和優(yōu)勝劣汰有利于營造良好的競爭氛圍，促使員工積極學習、不斷改善員工知識結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以安排新員工在有經(jīng)驗的人員指導(dǎo)下，盡早接觸實際問題或設(shè)置難度較大的績效目標，有意識地給知識型員工以挑戰(zhàn)，最大限度增加員工的努力程度，促使其不斷超越對書本知識、常規(guī)模式和現(xiàn)狀的滿足，追求更深層次的知識和創(chuàng)新。 (三)制定有吸引力的員工價值體系 結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展實際，企業(yè)應(yīng)特別注意滿足知識型員工的主要需求，認同其價值觀，設(shè)計有吸引力的員工價值體系。 知識型企業(yè)家，是指具有風險意識、創(chuàng)新意識，能以其卓越的才能發(fā)現(xiàn)別人不能發(fā)現(xiàn)的潛在利潤，敢于冒一定風險，善于創(chuàng)新，具有非凡的組合生產(chǎn)要素能力，能夠以自己高尚的人格力量塑造和培植卓越的企業(yè)文化，并在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)營理論與方法，貢獻于社會，對推動行業(yè)或整個經(jīng)濟發(fā)展做出較大貢獻的人才。企業(yè)競爭和國家之間的經(jīng)濟競爭，在很大程度上是企業(yè)家群體的競爭。如通過國家立法，可以要求企業(yè)提供必要的資金，對員工培訓(xùn)負責，提高企業(yè)高層對知識型員工管理的重視。二、我國知識型員工管理的對策 結(jié)合我國知識型員工心理特征和知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，本文認為，我國知識型員工的管理可以采取以下幾個對策。如始終存在著無可奈何中求得生存平衡的“中庸”心態(tài)，這種心態(tài)或以退守的消極傾向表現(xiàn)出來，怨天尤人，或以進取的積極傾向表現(xiàn)出來，更執(zhí)著地追求，一定程度上影響我國知識型員工的風險承受力。我國知識型型員工心理上更傾向于放松、寬和、自由的環(huán)境，不喜歡刻板的生活模式，厭煩過分的秩序感。 (四)視富貴如浮云 我國知識型員工受傳統(tǒng)文化影響，延續(xù)著知識分子既飽含憂患意識、卻更向往世外桃源的矛盾心態(tài)。在關(guān)心自己的勞動成果能否得到社會和組織的承認過程中，我國知識型員工更珍惜和看中體現(xiàn)自身價值的名份，如將職稱視為身份地位的表征。 (三)以實現(xiàn)自我價值和獲得尊重為主要需求 研究表明，我國知識型員工期望獲得的回報至少包括：工作滿足感、發(fā)展機會、成績的認同和經(jīng)濟方面的補償。有的知識型員工過于追求個性，思想和行為不按成規(guī)、不為人們所理解，如迷于自己的研究、“不懂生活”的“工作狂”。 (二)清高自詡、唯我獨尊 知識型員工一般有某一方面的專業(yè)知識或較強的業(yè)務(wù)能力，自信心強，追求個性。如我國大學生在一些外企員工招聘的激烈競爭中，“前仆后繼”、“趨之若鶩”。一、我國知識型員工心理特征分析 我國知識型員工以知識分子和技術(shù)工人等為主要來源，大都經(jīng)過“千軍力馬過獨木橋”的入學競爭、扎實的理論培訓(xùn)和實踐，既有知識型員工的共同特點，又有自己獨特的思維方式、心理品質(zhì)和行為習慣。 知識型員工的心理特征往往影響其創(chuàng)造力的形成和發(fā)揮。第四章我國知識型員工的管理 知識經(jīng)濟時代，國家、企業(yè)的競爭實力關(guān)鍵在于擁有并管理好一大批富有創(chuàng)造力的知識型員工。有了高質(zhì)量的知識型員工，通過有效的激勵和不斷的知識補充，激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，人力資源形成了效益。美國大量發(fā)達的風險基金為知識型員工提供了防范風險的有效手段，使得擁有知識型員土的美國知識型企業(yè)在推動經(jīng)濟發(fā)展過程中所起的作用，遠遠超過了歐洲、日本和其它西方發(fā)達國家知識型企業(yè)所起的作用。更重要的是，有了風險防范，企業(yè)可以容忍員工在知識應(yīng)用、知識創(chuàng)新過程中可能的失敗，吸引并維持足夠多的參與者，員工也勇于面對失敗，積極更新、完善知識，取得新突破。六、加強知識勞動風險的防范 知識勞動具有較高的風險性。 (五)放寬工作時間和場所的限制 知識型員工的勞動具有相對靈活性。一些企業(yè)建立工作團隊，培養(yǎng)知識型員工的團隊精神，更好地完成知識勞動。D戰(zhàn)略等的制定。 (四)調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 不少企業(yè)設(shè)立“知識主管(CKO)”或“智力資本主管”，快速收集、處理和保存大量的知識，加強知識型員工的管理與使用，激勵員工發(fā)揮潛能。當企業(yè)被收購或兼并時，一些重要的知識型員工可以借“黃金降落傘”安全脫出，另謀高就，不受經(jīng)濟損失，為保證知識型員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展起到了積極的作用。美國電話電