企業(yè)薪酬福利專員的年終總結(jié)怎么寫(參考版)
2024-11-11 09:56本頁面
【正文】 首先以誠實和公開的態(tài)度將調(diào)查結(jié)果及滿意度改進計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。 不斷提高員工福利水平，對現(xiàn)有的生日福利、結(jié)婚福利等，進一步優(yōu)化，采取靈活多樣的形式體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷。 （三）員工關(guān)懷 繼續(xù)為員工購買雇主責任險，增加保險額度。了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。 由于社會環(huán)境對業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響，為了規(guī)避長期勞動合同的風險，可適增加使用勞務(wù)派遣類員工的數(shù)量，崗位類別可限制為物流操作類員工。杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現(xiàn)。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。建議事務(wù)性工作分步外包，將人力資源管理轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略性人力資源管理，逐步提高戰(zhàn)略性工作的比重。應(yīng)建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵體系，激發(fā)員工積極性。 進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，設(shè)立總裁接待日制度，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。 第三部分：年度工作出現(xiàn)的問題及改進建議 員工關(guān)系管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用，但是，在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問 題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下： （一）員工溝通渠道建立時間較短，員工郵箱的利用率較低。在這一年里，隨著的發(fā)展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力 資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力，駐外機構(gòu)的人員招聘列入本崗位職責之內(nèi)，為保障公司駐外機構(gòu)業(yè)務(wù)需求提供高質(zhì)量的人力資源供給。 經(jīng)過歷史回顧以及現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)我們現(xiàn)存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評估體系、激勵不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面回報體系框架，借助咨詢公司進行市場調(diào)查、職位評價等工作設(shè)想，為下一步優(yōu)化崗位績效薪酬體系奠定了基礎(chǔ)。除此之外，在《人力資源管理月報》中，均對各月發(fā)生的人力成本費用進行了分析和統(tǒng)計。 八、薪酬管理工作 2020 年 5 月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項工作職責，主要工作有： 日常工資福利的發(fā)放。體系與會成員積極發(fā) 言，就報告中反映出的問題做了深刻的反思，對下一步的工作改進做了深入的探討，四個職能體系已制定了具體的滿意度改進措施。 2020 年的員工滿意度調(diào)查從 10 月31 日開始， 11 月 30 日完成了滿意度調(diào)查分析報告，從公司整體情況到各體系，共形成了 XXXX 員工滿意度報告及各體系滿意度分析報告共九個，從不同崗位、不同年齡、不同層面進行了全面的分析，并組織各體系召開員工滿意度分析研討會，從理念引導、
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