現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(參考版)
2025-06-27 23:40本頁面
【正文】 4 / 4。 6．鄭火林：《人力經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國勞動出版社(第1版)，2000年10月?！ ?. 1．羅銳韌：《人力資源管理》，紅旗出版社(第1版)，1997年10月。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果?！ 【C上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵方法。案例所講的公司針對這一問題，就薪酬水平等進(jìn)行了市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭?！ ∑髽I(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。evaluation)，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實(shí)上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視?！ ∪?、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要
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