對(duì)績(jī)效管理理論的深度反思(參考版)
2025-06-27 05:33本頁(yè)面
【正文】 要立足具體的企業(yè)環(huán)境、特征，從企業(yè)的自身戰(zhàn)略的需要出發(fā)，仔細(xì)甄別、分析各種績(jī)效管理核心流程技術(shù)的特點(diǎn)，靈活性地整合各種技術(shù)，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地開發(fā)適合企業(yè)自身的績(jī)效管理體系。相反，我們應(yīng)該以科學(xué)的態(tài)度、敏銳的觸角、寬闊的視野，對(duì)各種技術(shù)方法進(jìn)行廣泛而深入的研究分析，唯此我們解決問題的思路才能更開闊，選擇的方法才能更科學(xué)。管理無定則，方法永遠(yuǎn)是服從和服務(wù)于實(shí)踐目的。如同機(jī)械行業(yè)的機(jī)加工工具，數(shù)控機(jī)床自然比刮刀、銼刀等手工工具先進(jìn)，但是卻不能斷言數(shù)控機(jī)床可替代一切。在一定意義上講，績(jī)效考評(píng)的各種技術(shù)方法，雖有先后，卻難分優(yōu)劣。誕生于美國(guó)的平衡計(jì)分卡，在我國(guó)企業(yè)實(shí)施未必會(huì)收到預(yù)想的效果。誠(chéng)然，任何一個(gè)管理理念的產(chǎn)生都有其特定的條件，不同的文化、制度土壤會(huì)孕育不同的管理工具、方法。有些企業(yè)通過運(yùn)用平衡計(jì)分卡，管理取得了立竿見影的效果，而有些企業(yè)不僅未能解決企業(yè)績(jī)效考核的難題，反而使考核變得更加無序。例如，實(shí)踐證明，對(duì)于一個(gè)新成立的不足10人的小企業(yè)而言，采用簡(jiǎn)潔的非系統(tǒng)的技術(shù)比較合適，若教條地、不加取舍地套用系統(tǒng)化技術(shù)流程，就顯得很荒唐，其運(yùn)用的效果也可想而知。關(guān)鍵要看方法的應(yīng)用是否適用、是否匹配。對(duì)這些技術(shù)方法的有關(guān)介紹、評(píng)論的文獻(xiàn)也很多，可謂“見智見仁”。這既需要理論上的進(jìn)一步深入研究，更需要實(shí)踐方面的進(jìn)一步探索。它要求企業(yè)管理質(zhì)量、信息化程度、員工素質(zhì)水平較高，而且企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略要有合理的分解。系統(tǒng)的考核技術(shù)適用于復(fù)雜業(yè)務(wù)或組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜、規(guī)模較大的情景。有學(xué)者認(rèn)為，考核方法的選擇，首先取決于組織管理的文化特征，然后取決于考核的目的和對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。我們知道，組織文化與組織績(jī)效有高度的相關(guān)性，因而不同的組織文化必定強(qiáng)烈地影響著績(jī)效考核，而且不同考核方法的成本又有很大的差異，管理者的能力、員工隊(duì)伍的特征、企業(yè)技術(shù)水平、管理水平等也直接地影響著績(jī)效管理的起點(diǎn)、過程和效果。主要包括：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、平衡記分卡(BSC)、目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越法等。它可以確定人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握人員與職位要求之間的符合程度。：職工考核、干部考核。：例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、新員工考核等；：工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績(jī)效考核、綜合考核等；：定期考核與不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期不等；一是從考核工作的角度看，績(jī)效考核有下列維度分類：績(jī)效管理核
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