績(jī)效考核的作用(參考版)
2025-06-26 23:00本頁(yè)面
【正文】 。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時(shí)，你的回憶里才會(huì)多一些色彩斑斕，少一些蒼白無(wú)力。4. 歲月是無(wú)情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。用一些事情，總會(huì)看清一些人。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，同時(shí)也具有績(jī)效管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。最后需要強(qiáng)點(diǎn)的是績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。6總結(jié)績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。通過(guò)這種新的績(jī)效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說(shuō)服某人解決績(jī)效問(wèn)題，就需要果斷采取行動(dòng)——帶薪停職。“提醒”一詞不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請(qǐng)員工注意兩個(gè)問(wèn)題：首先，提醒他注意現(xiàn)在有績(jī)效和期望績(jī)效之間的具體差距。主管將再次跟員工會(huì)談，爭(zhēng)取他同意解決問(wèn)題。當(dāng)非正式的會(huì)談過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績(jī)效或行為問(wèn)題時(shí)，主管所采取的第一級(jí)正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問(wèn)題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭(zhēng)取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。非懲罰性處分法先從非正式會(huì)談開始。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無(wú)薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。如果企業(yè)像成年人那樣對(duì)待他們，他們就會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)成年人。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說(shuō)明或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。 進(jìn)一步使用好考核結(jié)果考核是手段，使用是目的。同時(shí)，可采用層次分析定不同層級(jí)的考核對(duì)象的指標(biāo)權(quán)重，考核結(jié)果的信度與效度。此外，對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)，還應(yīng)有具細(xì)的說(shuō)明，便于考核者、被考核者準(zhǔn)把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜?biāo)理解而導(dǎo)致的偏差?？茖W(xué)設(shè)置指標(biāo)。在吸取過(guò)去考核過(guò)存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上不斷分析、總結(jié)中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，與時(shí)俱用科學(xué)的方法來(lái)研究事業(yè)單位考核，用發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)指導(dǎo)工作。5． 要提高對(duì)考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到考核工作對(duì)員工的激勵(lì)作用，及促進(jìn)作用。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只有通過(guò)考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過(guò)一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。若是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。5績(jī)效考核的有效措施 公開性原則、客觀性原則、常規(guī)性原則、差別性原則、發(fā)展性原則。反饋不當(dāng)?shù)拇嬖?，一?huì)影響考核工作的嚴(yán)肅性，使績(jī)效考核流于形式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，容易造成用人決策失誤。 考核工作結(jié)束后，各式各樣的表格填寫完成后即束
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