【正文】 6) 住房費(fèi)用：住房補(bǔ)貼、住房公積金。4）教育費(fèi)用：學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用。2）社會保險費(fèi)用：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險費(fèi)用（按企業(yè)列支數(shù)統(tǒng)計）。18 人工成本的概念及其構(gòu)成也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。缺點(diǎn)：要素的選擇及權(quán)值得分配帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時費(fèi)力，成本相對較高。適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)（4）評分法；選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，后對每個崗位進(jìn)行評價。優(yōu)點(diǎn)：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。 缺點(diǎn)；不能清晰地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差，成本較高。進(jìn)行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數(shù)目，對各類崗位類別的各個級別進(jìn)行定義。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。 優(yōu)點(diǎn)：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。選擇工作崗位。（健康影響）社會心理要素 社會輿論對某崗位人員在心里上產(chǎn)生的影響，采用人員流向指標(biāo)按性質(zhì)和評價方法的不同分為評定指標(biāo)（責(zé)任、技能、社會心理要素）和測評指標(biāo)（強(qiáng)度、環(huán)境要素）13 確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。（智能要求）勞動強(qiáng)度要素 體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢和緊張程度、工作班制。影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責(zé)任要素 包括質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理責(zé)任。12 工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（一）工作崗位評價要素的分類：（先明確各要素的重要程度再取舍）主要因素（）一般因素（）次要因素（）極次要因素（）（二）工作崗位評價指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成：工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。 最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提交給有關(guān)部門。 先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，若發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。 建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。11 工作崗位評價的主要步驟0． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。 3）確定獎金發(fā)放對象和范圍 4）確定個人獎金計算辦法9 工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法　　、人級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； 、能力工資和獎金；　　，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，應(yīng)分析原因以重新調(diào)整方案； 　　，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。2）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則（二）獎金制度的制定程序7 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度等；；，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（3）員工滿意度。（2）員工的感知度。6 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。3 影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效　?。?）職務(wù)（或崗位）?。?）綜合素質(zhì)與技能 (4）工作條件 （5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價水平　　（2）企業(yè)工資支付能力　?。?）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況　　（5）產(chǎn)品的需求彈性　?。?）工會的力量　?。?）企業(yè)的薪酬策略4 薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?！　?nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。　　外部回報是指員工因?yàn)楣蛦T傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬?！　⌒浇o：分為工資和薪金兩種形式　　獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等　　福利：為每個員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險等　　分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配2 薪酬的實(shí)質(zhì)　　從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績所做了的各種回報。 3）、相關(guān)概念　　報酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇?！　」べY通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時間也很長步驟是：先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小?！　≈苯又笜?biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物和管理成本，運(yùn)用本方法進(jìn)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等?！　】冃?biāo)準(zhǔn)法能對員工進(jìn)行全面的評估；為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用；局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。23 績效標(biāo)準(zhǔn)法.　　與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心?！　∈怯蓡T工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一起　　基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 組織規(guī)則目標(biāo) 實(shí)施控制 　　目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。20 加權(quán)選擇量表法.　用一系列形容或描述性詞語說明員工的工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評定依據(jù)?！　?yōu)點(diǎn)：考評可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同?！　?yōu)點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是同工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的　　缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”　　關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)　　重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性的特征，如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等　　強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考證的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。（行為導(dǎo)向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）18 關(guān)鍵事件法.　　也稱重要事件法。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法　　基本程序：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人同一一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序　　然后，再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果17 強(qiáng)制分布法 亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法?！　∫卜Q交替排列法，最簡單排列法的進(jìn)一步推廣。 為提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸猓猪?xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。 結(jié)果主導(dǎo)型（定量）“干出什么”重業(yè)績（工作成效和勞動結(jié)果）特點(diǎn)：滯后性、短期性和表現(xiàn)性；考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)；適合生產(chǎn)性、操作性、工作成果可以計量的工作崗位，不適合考評事務(wù)性工作。優(yōu)點(diǎn)：考評標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。缺點(diǎn)：很難具體掌握，考評操作性及其信度和效度較差。適當(dāng)下放權(quán)利，鼓勵下屬參與。勞動組織的調(diào)整、崗位人員的調(diào)動、非常措施（解雇、除名、開除等）12 績效管理中的矛盾沖突與解決方法.原因：上下級之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因，他們往往將取得成功和業(yè)績歸因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)）；而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備、環(huán)境、條件）矛盾：（希望得到客觀重視的考評信息，又希望得到上級的特別關(guān)照）（考評寬松，下屬拍手稱快；過嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張）（組織績效目標(biāo)與個人既得利益目標(biāo)、組織開發(fā)目標(biāo)與個人自我保護(hù)要求）解決：績效面談中，應(yīng)“以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段”目標(biāo)的區(qū)分，將過去的、當(dāng)前的、今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期考核目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目 標(biāo)區(qū)別開，采用具體問題具體分析的策略。按具體過程及特點(diǎn)可分為：單向勸導(dǎo)式面談；適用于參與意識不強(qiáng)的下屬，缺乏雙向交流和溝通、堵塞言路、下屬申訴機(jī)會少雙向傾聽式面談；允許下屬充分發(fā)表意見：難以向被考評者立即提出改進(jìn)目標(biāo)，對工作改進(jìn)程度不大解決問題式面談；難度大，需要培訓(xùn)考評者綜合式績效面談。3）、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；4）、企業(yè)組織的績效開發(fā)。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；（1）對績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對考評者全面全過程的診斷（5）對被考評者全面全過程的診斷（6）對企業(yè)組織的診斷各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會（建設(shè)性、支持性）（2）召開年度績效管理總結(jié)會（績效反饋）各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。目標(biāo)第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評估第五 。 保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性的策略為了切實(shí)保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持； （2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同；（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。（如圖解式量表考評法）3）根據(jù)方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系—考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價　　最終勞動成果；勞動過程中的表現(xiàn)；勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)；員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）4）對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體的要求——如何 組織和實(shí)施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情（1）考評時間的確定。 上述兩種情況都存在，采用兩類或選其一。 2考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時行為導(dǎo)向的考評方法。（如對操作工人考評、為培訓(xùn)和開發(fā)人才）（2）被考評者本人（3）被考評者的同事（4）被考評者的下級（5）企業(yè)外部人員一般比重：上級考評6070%，同級考評10%，下級考評10%，自我考評10%，外部人員考評要慎重 2）根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法 ——采用什么方法選擇考評方法考慮因素：（1）管理成本 （2）工作實(shí)用性（3）工作適用性設(shè)計考評方法依據(jù)以下四個原則： 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。2 績效管理制度的設(shè)計.　　績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。培訓(xùn)制度的推行與完善的步驟：詳情P166見圖3－3第四章 績效管理1 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。46 培訓(xùn)制度的推行與完善1）培訓(xùn)制度的貫徹推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中2）在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度（高層領(lǐng)導(dǎo)、員工代表）3）企業(yè)還應(yīng)采取開放式的管理4）任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、秘密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。目的是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果、為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)、規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為。 培訓(xùn)服務(wù)條款1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款參加培訓(xùn)的申請人參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償部門經(jīng)理人員的意見參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署40 入職培訓(xùn)制度　　培訓(xùn)的意義和目的； 需要參加人員的界定；特殊情況下不能參加培