【正文】 具體地說就是指房地產(chǎn)開發(fā)從產(chǎn)品定位到規(guī)劃設(shè)計、從工程設(shè)計到環(huán)境營造、從市場營銷到物業(yè)管理，一切都要以滿足客戶人性化的需求為目標(biāo)，都要體現(xiàn)出專業(yè)的能力，把客戶的點滴需求、潛。金地的產(chǎn)品開發(fā)理念——“專業(yè)之道、惟精惟一”所謂“專業(yè)之道，惟精惟一”，就是指要秉持專業(yè)精神，專注核心優(yōu)勢。三是把好“監(jiān)督關(guān)”：舍得抽調(diào)熟悉業(yè)務(wù)的骨干力量，配合工程監(jiān)理人員，深入施工現(xiàn)場，切實加強(qiáng)巡查，一旦發(fā)現(xiàn)問題，立即加以解決，使工程隱患解決于萌芽狀態(tài)之中。工程質(zhì)量管理四大措施：一是把好“進(jìn)門關(guān)”：通過競投的方式，選好工程質(zhì)量監(jiān)理單位，不僅要考察參與競投者的資質(zhì)，更要了解參與競投者的過往業(yè)績和評價。如果發(fā)展商能從眾多的廣告宣傳費(fèi)中拿出一小部分鼓勵客戶把“自己的體驗”更積極、更主動地與親朋好友分享，往往能起到意想不到的效果。房地產(chǎn)銷售除了取信于客戶外，還要十分清楚地告訴客戶利益訴求點：一是購買時的功能利益：即與競爭產(chǎn)品有明顯區(qū)別的產(chǎn)品功能特色；二是消費(fèi)過程中的利益：努力使消費(fèi)過程更方便、輕松、愉悅；三是社區(qū)生活中的利益：明確其生活愿望，讓消費(fèi)者住得開心，活得自在。P183啟示錄——口碑營銷是房地產(chǎn)企業(yè)的制勝法寶事實證明：不管是萬科奉行的“先找市場，再找地塊”、“賣產(chǎn)品之前先概念”，還是金地奉行的“先找地塊，再找市場”，他們靠自己的“信譽(yù)”在房地產(chǎn)不同的發(fā)展階段都取得了很大的成功。因此，市場營銷的本質(zhì)不是賣產(chǎn)品，而是買信譽(yù)。而要為業(yè)主打造這種無“形”的產(chǎn)品，更多的時候不是靠法律的約束，而是靠開發(fā)商的“信譽(yù)”保障。P179181金地的營銷管理模式金地開發(fā)的樓盤過去一直由金地置業(yè)公司和各地公司市場部自己銷售，現(xiàn)在集團(tuán)在各地開發(fā)的樓盤基本上都開始聘請專業(yè)公司代理，置業(yè)公司參與公平競爭。盡管這樣會失去一部分到手的合同，卻換來了客戶信任的口碑。與其讓他們購買時倉促決定，不如讓他們購買前深思熟慮。P176金地的銷售特點：注重讓產(chǎn)品自己說話相對于文科萬科的“孔雀開屏”，“把金貼在臉上”來說，理科金地則更習(xí)慣于“把金貼滿全身”，讓產(chǎn)品自己說話，讓“黃金”賣出高于“白金”的價格。金地營銷首創(chuàng)：賣樓先賣環(huán)境在項目進(jìn)行基礎(chǔ)施工時，就已經(jīng)完成周圍環(huán)境的綠化、美化，讓客戶提前親身感受到入住后的生活環(huán)境，徹底消除入住后環(huán)境施工跟不上的擔(dān)心。它堅信只要產(chǎn)品做精、做深、做透，就不愁賣不到好價錢。金地客戶定位四部曲產(chǎn)品定位需求分析鎖定目標(biāo)市場調(diào)研金地海景花園“二次職業(yè)者”金地翠園“白領(lǐng)階層”金海灣花園“企業(yè)主、香港人”命中率：80％以上P171金地的營銷方式：先做產(chǎn)品，再找賣點理科金地在建樓盤前更像是在解一道方程式，把已知的、未知的，都一條條列在一起，找出要滿足的各個關(guān)系，最后求出多元方程式，它的答案就是唯一的答案。其中客戶研究，是市場研究的中心環(huán)節(jié)，是項目成敗的關(guān)鍵。金地建立的全方位市場調(diào)研體系金地在獲得地塊以后，為了確定客戶產(chǎn)品的準(zhǔn)確定位，建立了全方位市場調(diào)研體系。在以后的跨區(qū)域發(fā)展中，金地依然堅守在先拿到地，再找市場，先自己埋頭做產(chǎn)品，再讓政府昂頭做“紅人”的原則。并且把這種成果自覺或不自覺地與政府推行的“改制試點”聯(lián)系起來，讓政府作為自己扶持起來的“先進(jìn)典型”通過各種渠道進(jìn)行宣傳、推廣，而自己則一直保持“低調(diào)”的姿態(tài)，金地因此被評為全國“五一獎狀”先進(jìn)集體，進(jìn)而提高了企業(yè)自身的知名度和美譽(yù)度。這就決定了他們在采用營銷策略時會把營銷的重點放在“產(chǎn)品”上面，一方面在鎖定“目標(biāo)客戶”以后，力求把產(chǎn)品質(zhì)量做實、做細(xì)、做精；另一方面力求在每一個樓盤上都有所創(chuàng)新，滿足特定客戶的特殊需求。第六章市場營銷——企業(yè)成功的橋梁P163164金地的市場營銷策略：先找地塊，再找市場金地因為有政府大股東的支持，原來又有大片劃撥的土地儲備（可做到2000年），且都處在好的地段。萬科、金地的可貴之處就在于他們一方面盡情發(fā)揮在創(chuàng)業(yè)過程中形成的核心優(yōu)勢，另一方面千方百計去彌補(bǔ)自己存在的“短板”，力求在各方面都做得“卓爾不群”。只不過有些企業(yè)自己頭腦中已經(jīng)考慮得很清楚，有些企業(yè)還不十分清晰罷了。盡管績效考評不是萬能的，但沒有績效考評是萬萬不能的！P153啟示錄——內(nèi)部管理成功靠創(chuàng)造業(yè)績企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、管理團(tuán)隊、績效管理，這五個內(nèi)在管理要素乃管理之根本。成功的企業(yè)總是通過提高員工績效，來提升企業(yè)業(yè)績的。考核的標(biāo)準(zhǔn)永遠(yuǎn)是相對的，不要指望能建立一套完美無缺、人人滿意的考核方法，創(chuàng)造一個鼓勵高績效和良好道德行為的績效考評文化環(huán)境，比擁有先進(jìn)的考評工具更重要！沒有良好的文化氛圍，再好的考評工具也可以人為地加以破壞。在平衡計分卡績效管理工具的幫助下，企業(yè)的高層管理者可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在四個緯度上層層分解，并由上至下逐層傳遞。卓越的管理需要卓越的工具。他們的成功經(jīng)驗表明：實行“甲A甲B末位淘汰制”的前提條件是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識比較一致、管理制度比較健全、收入分配相對穩(wěn)定。工作滿意度調(diào)查結(jié)果分析P148通過分析工具找出差距原因環(huán)境法律規(guī)范的變化經(jīng)常曠工安裝有誤缺乏動力內(nèi)部流程不順暢前后不一致沒有操作手冊缺乏技能沒有保養(yǎng)供應(yīng)商過多質(zhì)量不穩(wěn)定缺乏保養(yǎng)分散，采購成本高人員為什么？環(huán)境方法設(shè)備原料為什么？某問題魚刺圖人：主要指人的動力，能力及期望值方面料：指工作的輸入方面的原因環(huán)：指工作的外部環(huán)境方面的不可控因素機(jī)：指設(shè)備方面的原因法：指方法方面的原因通過持續(xù)的雙向溝通達(dá)成雙贏反饋輔導(dǎo)隨時隨地都要盡快讓下屬知道他們做得怎樣輔導(dǎo)是一個持續(xù)不斷地挖掘員工潛力，使其業(yè)績最優(yōu)化并協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)的過程P149研究分析——金地績效管理研究內(nèi)容金地考評目的為了通過優(yōu)勝劣汰吸引人才考評標(biāo)準(zhǔn)完成年度計劃業(yè)績指標(biāo)占60％～70％素質(zhì)“定性”評價占30％～40％考評內(nèi)容個人年度計劃“業(yè)績”定量指標(biāo)不同崗位“素質(zhì)”要求評價指標(biāo)考評方法一律由內(nèi)部人組織定量、定性正式考核；且每次公布考核成績排名考評結(jié)果直接和薪酬、獎金、股份、普升、普級掛鉤；強(qiáng)行淘汰末為者考評效應(yīng)偏重考評結(jié)果，員工處在相對“被動”狀態(tài)，企業(yè)環(huán)境相對緊張P150研究發(fā)現(xiàn)——羊群放狼理論在羊群中放進(jìn)狼，盡管難免會吃掉幾只跑得慢的羊，顯得有些殘酷；但卻可以換來整個羊群的活力和生命。對于主管，可以了解和監(jiān)控目標(biāo)實現(xiàn)過程，強(qiáng)調(diào)重點，推動員工努力去達(dá)成目標(biāo)。A. 金地集團(tuán)戰(zhàn)略層面的年度計劃業(yè)績指標(biāo)戰(zhàn)略框架戰(zhàn)略目的目標(biāo)衡量指標(biāo)指標(biāo)值為股東創(chuàng)造價值有利潤地成長利潤銷售額凈資產(chǎn)增長利潤總額％銷售額％凈資產(chǎn)收益率％％明確滿足客戶需求為中國白領(lǐng)階層及成功人士提升高品質(zhì)的生活空間根據(jù)客戶要求及地域差別提供符合喜好的產(chǎn)品客戶綜合滿意度達(dá)到％％建立關(guān)鍵能力股東關(guān)系管理：建立和管理良好的股東關(guān)系通過適當(dāng)?shù)姆绞皆俅文技Y金融資額億元％市場研究：了解市場，捕捉機(jī)會新進(jìn)入的市場進(jìn)入 市場％項目管理能力管理合作方重大進(jìn)度偏差率％成本偏差率%％土地獲取能力新投資的項目新增土地面積20萬平方米％品牌管理能力：高效管理品牌建立在全國范圍內(nèi)的一致性品牌品牌認(rèn)知度：深圳％北京％上海％％學(xué)習(xí)與成長支持品牌管理的人力資源體系獎勵突出業(yè)績，高級管理人才的吸引、保留和培養(yǎng)集團(tuán)內(nèi)部核心人員體系的一致性員工的滿意度％關(guān)鍵崗位員工流失率％％金地集團(tuán)對子公司年度計劃業(yè)績指標(biāo)（考核用的平衡計分卡）：對公司的平衡計分卡中的目標(biāo)本部門能貢獻(xiàn)的方面來自上級與其他部門的期望：內(nèi)部客戶期望來自本部門/團(tuán)隊的使命：部門關(guān)鍵職責(zé)產(chǎn)生的業(yè)績成果金地集團(tuán)個人年度計劃業(yè)績目標(biāo)的制定來自部部門目標(biāo)：部門目標(biāo)分解至職位來自本職職能：職位職責(zé)所形成的指標(biāo)P137138金地企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)定位全員內(nèi)部崗位職責(zé)指導(dǎo)書崗位名稱所屬部門職位等級輪崗方向在崗人員直接上級直接下屬普升方向崗位目的職責(zé)范圍工作內(nèi)容（按重要程度依次排序）責(zé)任程度（全部、部分、協(xié)助）權(quán)重（所占比重）金地內(nèi)部崗位職責(zé)定位董事長總經(jīng)理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)營決策管理工作股東關(guān)系管理企業(yè)獲利、成本控制資產(chǎn)增值保值人力資源管理企業(yè)文化建設(shè)部門經(jīng)理操作層員工集團(tuán)計劃的執(zhí)行、監(jiān)督、指導(dǎo)敬業(yè)的工作態(tài)度專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定、輔導(dǎo)、檢查專業(yè)的技術(shù)能力跨部門工作的溝通、協(xié)調(diào)、處理需要判斷的重復(fù)性工作本部門日常工作管理、團(tuán)隊建設(shè)熟練的簡單性、輔助性工作P139140金地績效考評體系成立考評小組（內(nèi)部設(shè)立或委托外部專業(yè)機(jī)構(gòu)）人員構(gòu)成：總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、客戶部門、行政督辦，部門經(jīng)理、員工代表輪流參加權(quán)限設(shè)制：總經(jīng)理為副總經(jīng)理、總助打分，副總、總助為分管部門經(jīng)理打分，考評小組成員按照各自權(quán)限為各部門量化打分統(tǒng)一考評原則公開（形式、方法、過程）公正（標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、人員）公平（結(jié)果、分配、任用）考評內(nèi)容業(yè)績考評內(nèi)容：內(nèi)容公司計劃部門計劃個人計劃年度年度工作計劃年度工作計劃年度工作計劃季度季度工作計劃季度工作計劃季度工作計劃月度月度工作計劃月度工作計劃月度工作計劃注：臨時工作計劃由本人月初提出申請，經(jīng)上級確認(rèn)后，列入當(dāng)月計劃考核勝任能力評估內(nèi)容：誠實守信、執(zhí)行能力、團(tuán)隊管理、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)創(chuàng)新P142制定考評標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)年度目標(biāo)勝任能力崇尚業(yè)績注重素質(zhì)P143金地經(jīng)理人360度環(huán)考270．反饋上級+同級+下屬90．反饋直接上級180．反饋上級和同級360．反饋上級+同級+下屬+本人金地全員績效考評等級等級綜合得分人數(shù)比例A~4分20%B~不限C~10％D不限當(dāng)綜合得分情況與人數(shù)比例差別較大時，如50％，則應(yīng)將分?jǐn)?shù)打回重評。投票通過所有子公司、職能部門新年度工作計劃。P134績效管理是一個系統(tǒng)制定工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)考核、評分績效面談，信息反饋，制定改進(jìn)計劃制定工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)一、成熟的計劃管理體系二、完善的全員崗位指導(dǎo)書三、科學(xué)的績效考評體系四、健康的績效考評文化P135137金地計劃（目標(biāo)）管理體系從2000年開始，每年初，金地集團(tuán)要召開一次年度KICKOFF會議，各子公司、職能部門依次做關(guān)于年度工作計劃、發(fā)展戰(zhàn)略、能力提升設(shè)想的報告。1998年12月，金地績效考評體系榮獲“全國第五屆企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果獎”。1996年在實現(xiàn)了“內(nèi)部員工持股”激發(fā)了員工的動力問題以后，為了增加員工的“壓力”，開始實行以“甲A、甲B末位淘汰制”為特征的考評體系，將公司年度經(jīng)營計劃目標(biāo)分解到部門、個人；再從總經(jīng)理到普通員工建立層層對應(yīng)的崗位職責(zé)制，通過月度業(yè)績和年度綜合素質(zhì)考評，完成了對全體員工績效有“定性”到“定量”的轉(zhuǎn)化工程。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，對物質(zhì)與精神的作用應(yīng)有側(cè)重，不能偏廢。就目前來說，企業(yè)對員工的利益導(dǎo)向比精神導(dǎo)向更有吸引力。否則，企業(yè)再好的發(fā)展戰(zhàn)略也會因管理層的頻繁變動而難以慣竊落實。這就需要建立自己培養(yǎng)人的“能力模型”標(biāo)準(zhǔn)，講企業(yè)的價值觀“固化于制”。其實，這正是衡量一個企業(yè)管理團(tuán)隊是否成功的重要標(biāo)準(zhǔn)！他們的成功經(jīng)驗表明：“人才是條理性的河流，哪里有谷地，就向哪里匯聚。金地是典型的團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)文化，培養(yǎng)接班人更多的是靠團(tuán)隊認(rèn)可的制度。但是，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入守業(yè)階段時，老板應(yīng)該有意識地淡化個人色彩，使權(quán)威管理逐漸向團(tuán)隊管理過渡。P125金地管理團(tuán)隊研究內(nèi)容金地價值導(dǎo)向利益導(dǎo)向（重利）：管理團(tuán)隊都擁有股份、期權(quán)以及高薪和期權(quán)吸引加盟者人才理念員工是企業(yè)的金礦強(qiáng)調(diào)個性、共性相統(tǒng)一用人特點講內(nèi)斂、忌個性；注重細(xì)節(jié)，追求完美重理輕文（重清華生）；舉賢不避親人員任用兩三年后才考慮是否重用子公司副總以上均集團(tuán)任免公司總助以下公司自行任免人事政策甲A甲B末位淘汰制；退出機(jī)制已解決金地管理團(tuán)隊年齡和司齡結(jié)構(gòu)研究內(nèi)容金地集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)子公司總經(jīng)理部門經(jīng)理空降部隊平均司齡3空降使用集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)：0子公司、副總：3人部門經(jīng)理：4人流失比率管理層員工層P126研究發(fā)現(xiàn)——造鐘理論“偉大的公司的創(chuàng)辦人通常都是制造“時鐘”的人，而不是“報時”的人。理科金地重用理工科人員落實導(dǎo)行動上，工程技術(shù)人員一直使公司普級最快的人員，用他們不惜“拔苗助長”，在公司內(nèi)部的地位也更受重視，導(dǎo)致員工的價值去向都向領(lǐng)導(dǎo)器重的理科人看齊。P122金地管理系列與專業(yè)系列對應(yīng)表職類職等管理職位專業(yè)職務(wù)職級數(shù)A類一總裁2二副總裁5三總裁助理總監(jiān)5B類四部門經(jīng)理首席員/師6五部門副經(jīng)理高級員/師5C類六部門經(jīng)理助理副高級員/師5七項目經(jīng)理資深員/師5D類八員/師7九助理員/師4十