【正文】 37 / 37。五、勞動爭議案例分析的方法（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 1. 確定勞動爭議的標(biāo)的；2. 分析確定意思表示的意志內(nèi)容；3. 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)，集體合同，勞動合同和企業(yè)內(nèi)部勞動管理的規(guī)定。三、勞動爭議處理的原則1. 著重調(diào)解及時處理；2. 查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則；3. 當(dāng)事人在適用法律上一律平等。標(biāo)的為勞動權(quán)利義務(wù)—勞動法律、合同和管理規(guī)定等。特點：1. 勞動關(guān)系的當(dāng)事人是特定的；2. 勞動爭議的內(nèi)容是特定的；3. 勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。第三節(jié) 勞動爭議處理一、勞動爭議的概念勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定和實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。三、工資指導(dǎo)線制度1. 工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總和。工資協(xié)議指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。三、勞務(wù)派遣的管理1. 勞務(wù)派遣單位的管理：資格條件；合同體系（勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議）2. 被派遣勞動者的管理：確定派遣期限，不得分割；不得再次改派；平等的勞動權(quán)利、勞動規(guī)則實施一律平等、同崗?fù)辏痪梢婪ń獬齽趧雍贤?。第一?jié) 勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣的含義勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟活動。第六章 勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系是指在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。6. 根據(jù)整體的薪酬計劃和薪酬制度，考慮本部門人員情況作出本部門的薪酬計劃，并報人力資源部匯總；7. 匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要進行調(diào)整；8. 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。二、制定薪酬計劃的方法（靈活性、總體薪酬水平）從上而下、從下而上首先根據(jù)企業(yè)制定的企業(yè)整體薪酬水平?jīng)Q定各部門的薪酬計劃額；然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測個別員工的增薪幅度；最后，比較前兩步結(jié)果，確定員工的增資能符合部門的薪酬計劃額。（三）員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整：取決于工資改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)。三、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序：明確企業(yè)的要求（文化、價值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)）；工資等級的劃分；工資寬帶的定價；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整。即將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個等工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成的工資結(jié)構(gòu)。五、工資制度設(shè)計的程序（一）確定工資原則和策略：高彈性、高穩(wěn)定性、折中類（二）崗位分析與評價：崗位分析、評價、分類分級（三）工資的市場調(diào)查（四）確定工資制度：工資水平（市場調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上和工資曲線）、工資結(jié)構(gòu)（工資構(gòu)成項目、項目比例）、工資等級（分層次工資等級、寬帶式工資等級）和工資檔次（五）工資制度的實施與修正：保持相對穩(wěn)定前提下調(diào)整，而且不存在絕對公平的工資制度，只有員工是否滿意的工資制度。三、工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（一）工資水平及其影響因素1. 外部影響因素：市場因素(商品因素、勞動力市場)、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律、法規(guī)；2. 內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度（二）工資結(jié)構(gòu)和類型1. 結(jié)構(gòu)：固定工資、浮動工資、特殊津貼；2. 類型：以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）、組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）（三）工資等級1. 工資等級：反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評價與崗位分級的結(jié)果為依據(jù)；2. 工資檔次：同一工資等級劃分為若干檔次；3. 工資級差：不同等級之間工資相差的幅度；4. 浮動范圍：同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距；5. 等級重疊：各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。2. 經(jīng)營者年薪制：基本工資加風(fēng)險收入；年薪加年終獎金。2. 績效工資制的形式：計件工資制；傭金制（提成制）。（二）技能工資制：1. 技能工資制要求：明確對員工的技能要求；制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系；將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。二、工資制度的分類（一）崗位工資制：1. 崗位工資制的特點：根據(jù)崗位支付工資；以崗位分析為基礎(chǔ)；客觀性較強。第三節(jié) 工資制度設(shè)計與調(diào)整第一單元工資制度的設(shè)計一、工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。（二）縱向分類：在橫向分類基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動難易程度等；劃分崗級—統(tǒng)一崗等。第二節(jié) 工作崗位分類一、工作崗位分類的概念崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和評價的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對全部崗位從橫向（職系、職組、職門）和縱向（崗級、崗等）兩個維度上的劃分，作為人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。（五）提交薪酬市場調(diào)查分析報告：薪酬市場調(diào)查的組織實施情況分析、政策分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況分析、趨勢分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、薪酬制度或水平調(diào)整的建議。（二）確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)（可比性原則）；確定調(diào)查的崗位（可比性原則）；確定調(diào)查的薪酬信息（全面、動態(tài)），（三）選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查；委托中介機構(gòu)調(diào)查；采集公開信息；調(diào)查問卷。第五章 薪酬管理崗位評價、績效考評和薪酬管理的關(guān)系（一）內(nèi)部公平性：崗位分類，是薪酬制度設(shè)計的依據(jù)和前提；（二）外部競爭力：薪酬調(diào)查（三）激勵性：績效工資第一節(jié) 薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的含義采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇、支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。三、實施程序（一）準(zhǔn)備階段1. 需求分析與可行性分析，確定是否采用360度考評；2. 編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷；3. 培訓(xùn)考評者：組建與培訓(xùn)（二）實施考評1. 實施考評；2. 統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果；3. 培訓(xùn)被考