【正文】 48 / 48。崗位價(jià)值評估的主要優(yōu)點(diǎn) 在于對崗位相對價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)地判斷，并就工作崗位在企業(yè)職位族中的位置達(dá)成一致意見。 　　這里的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是這些不同要素之間他們之間的換算比例。 　　同理，針對不同的職位族設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬要素雖然體現(xiàn)了報(bào)酬要素的適用性。這就好比，對于草場 的長度我們用米為單位的尺子來衡量比較合適，而對于一個(gè)本子的長度我們用厘米為單位來衡量就更合適一些，如果它也用米為單位的尺子來衡量的話，準(zhǔn)確性上就 會(huì)出現(xiàn)問題。因?yàn)椋凰颓懊嬉蟮膱?bào)酬要素選取原則的統(tǒng) 一性相違背，后者更強(qiáng)調(diào)一致性原則， 更強(qiáng)調(diào)的是用一把一模一樣的尺子來衡量。 　　（二）報(bào)酬要素對職位族的針對性 　　改進(jìn)后的崗位價(jià)值評估中，雖然劃分了職位族，但是在報(bào)酬要素設(shè)計(jì)中并沒有針對不同的職位族設(shè)計(jì)一套適合該職位族的報(bào)酬要素體系，這就降 低了報(bào)酬要素的適用性。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，一定要慎重。雖然有可能他們對于這種做法表示理解，但是感情上。 　　二、存在的不足及改進(jìn)意見 　?。ㄒ唬T工存在一定沖擊 　　雖然改進(jìn)后的崗位價(jià)值評估對于企業(yè)在薪酬水平策略的選擇上更加靈活，而且也起到了對企業(yè)薪酬成本的有效控制。同時(shí)，它也為以后職位薪酬體系向能力薪酬體系過渡打下7良好的基礎(chǔ)。這使得我們在看重崗位的同時(shí)也重視人的因素，并使兩者有機(jī)的結(jié)合了起來。通過這種途徑，豐富了員工的工作內(nèi)容，調(diào)動(dòng)了他們的工作積極性，同時(shí)也提升了員工的技能，對于留住員工也起到了積極作用。例如企業(yè)可以在外部市場供給過多的崗位，采取薪酬的拖后政策，這樣既可以招到員工，又不會(huì)加大企業(yè)成本。 　?。ㄎ澹┓辖?jīng)濟(jì)原則 　　經(jīng)濟(jì)性原則一直貫穿在整個(gè)崗位價(jià)值評估過程中。因此，企業(yè)可以在內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，根據(jù)各職位族的特點(diǎn)來采 取不同的薪酬策略。 　　（四）增強(qiáng)了薪酬的外部競爭性 　　由于改進(jìn)后的崗位價(jià)值評估模型它不僅僅重視企業(yè)內(nèi)部的公平性，而且也把薪酬的競爭性引入了進(jìn)來。在改進(jìn)后的崗位價(jià)值評估中，企業(yè)可以根據(jù)其戰(zhàn)略和外部市場薪酬水平確定不同職 位族的不同薪酬水平，注重外部公平，提高了企業(yè)競爭力。 　?。ㄈ┢髽I(yè)的薪酬政策變得更靈活 　　在現(xiàn)代市場競爭中， 薪酬的外部競爭性不是籠統(tǒng)的概念，而是具體的概念。由于員工的參與以及崗位價(jià)值評估方法和程序的科學(xué)、公正、公開，使員工對于職位評價(jià)結(jié)果的接受度和認(rèn)可度較 高。同時(shí)。 　?。ǘ持匾晢T工參與 　　崗位評估的結(jié)果直接影響到員工的切身利益，廣大員工對崗位評估方案和評估結(jié)果的認(rèn)可是至關(guān)重要的，因此在報(bào)酬要素的選取和崗位打分的時(shí) 候都讓其參與其中。報(bào)酬要素的選取是由公司內(nèi)大范圍問卷調(diào)查的結(jié)果得到的，崗位價(jià)值評估的成員也包含了從企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)到基層員工的代表；從而使企業(yè)和員工價(jià)值取向在薪酬體系再設(shè)計(jì)中得到較好體現(xiàn)，并通過全員參與強(qiáng)化了企業(yè)的文化和價(jià)值觀。 　　崗位價(jià)值評估前后激切滿意度調(diào)查結(jié)果對比 　　一、成功之處 　　從這個(gè)成功的案例中，我們可以看到，改進(jìn)后崗位價(jià)值評估除了體現(xiàn)原來的崗位價(jià)值評估的公平性以外，還取得了以下幾方面的成功： 　?。ㄒ唬w現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向 　　組織戰(zhàn)略貫穿于崗位價(jià)值評估各個(gè)環(huán)節(jié)。通過薪酬滿意度調(diào)查，我們看到員工對內(nèi)部公平滿意度和外部公平滿意度得到了較大的提高如下圖所示。 　　“無聲勝有聲”的導(dǎo)向作用。其在薪酬管理中的作用有三： 　　 用。 崗位評價(jià)是通過科學(xué)的方法評估出企業(yè)中各個(gè)工作崗位的相對價(jià)值的過程。但是，一個(gè)企業(yè)光有人力資源的堆積還是不夠的，必須對人力資源進(jìn)行合理有效的配置，要達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配，提升組織的整體效能(付繼娟，張正堂 2004)。因此現(xiàn)行的及筆者提出改進(jìn)后的崗位價(jià)值評估里面都采用了該方法。它與要素比較法不同的地方是:評分法預(yù)先開發(fā)一個(gè)“評比標(biāo)尺”，并賦予報(bào)酬因素以分值，從而增加了“分值一工資”的轉(zhuǎn)換過程。評分法與分類法不同之處在于，評分法不是對各待評估崗位做總體評價(jià)，而是找出 這些崗位中共同包含的“報(bào)酬要素”。這六種方法各有 其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)采用適合本企業(yè)的評價(jià)方法。排序法和分類法屬于非量化的評價(jià) 方法，而要素比較法、評分法、海氏評分法、美世評分法則屬于量化評價(jià)方法。所謂非量化方法是指那些僅僅從總體上來確定不同職位之間的相對價(jià)值 順序的職位評價(jià)方法。這套系統(tǒng)的運(yùn)用可以剔除由于職銜帶來的混淆，適用于所有層級的綜合性體系。該因素通過測量三個(gè)緯度:確定知識(shí)水平、確定知識(shí)深度、確定團(tuán)隊(duì)角色。首先指定應(yīng)用知識(shí) 的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識(shí)的區(qū)域。 　　*因素4:知識(shí)。 　　明確職位的要求:識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平。該因素主要考慮以下兩個(gè)緯度:職位的溝通方式和組織架構(gòu)。本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。該因素主要考慮以下三個(gè)維度:職位在組織內(nèi)部的影響、組織規(guī)模、職位的貢獻(xiàn)大小。 　　*因素1:影響。每一個(gè)因素可分為2至3方面，每一方面依次 又有不同級別和相應(yīng)的權(quán)重分。 　　IPE是一個(gè)建立在4個(gè)因素上的打分系統(tǒng)。 　　(六)美世(Mercer)職位評估體系 　　美世職位評估體系是由美世咨詢公司發(fā)明和不斷發(fā)展起來的。 　　用海氏工作評價(jià)系統(tǒng)評價(jià)出的分?jǐn)?shù)，比直覺性的主觀評估要精確和合理一些，只是評價(jià)過程非常復(fù)雜，并且需聘請專家進(jìn)行，因此運(yùn)用這種方法成本很高。 　　舉一個(gè)簡單的例子:比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。)]+b*ti 　　其中Wi表示第i種工作崗位的相對價(jià)值；fi表示第i種工作崗位的知能得分；ti表示第i種工作崗位的責(zé)往因素得分；amp。 　　綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作崗位的具體情況賦予兩者以權(quán)重。 　　根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重，即分別向三個(gè)職務(wù)的知能、解決問題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素 分配代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力重要。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。 　　*“平路”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對比與分配。而解決問題的評估分是相對分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問題的最后 得分飛是絕對分。那么具備一定“知能”_的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢?是通過在崗位中解決所面對的 問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖所示: 　　海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估打分，得出每個(gè)崗位評估分，即崗位評估分=知能得分十解決問題得分+應(yīng) 負(fù)責(zé)任得分。 　　海氏工作評價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的報(bào)酬因素有三種，每一個(gè)報(bào)酬要素由分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，如下圖所示: 　　為什么用這三個(gè)因素來評估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢?該評估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。海于1951年研究開發(fā)出來的。對崗位價(jià)值評估的要求精度較高的企業(yè)都可以采用此方法。崗位分值必須轉(zhuǎn)換成工資，才實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值評估的意義。將待評崗位逐一對照每一個(gè)等級的說明，評出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對本企業(yè)的相對價(jià)值。 　　(4)賦予報(bào)酬要素以分值，即確定各付出要素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各報(bào)酬因素各等級之間的分值分配。 　　(3)等級描述。把各報(bào)酬要素適當(dāng)?shù)胤殖扇舾傻燃墸燃壍亩嗌偃Q于各報(bào)酬要素的相對權(quán)重及各等級界定與相互區(qū)分的難易。不同的崗位有不同的報(bào)酬要素，一般來講，報(bào)酬要素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等四類。 　　(2)很容易向員工解釋這種崗位評價(jià)法 　　，盡管向員工解釋要素評分法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對評價(jià)小組而言，整個(gè)評價(jià)過程異常復(fù)雜。而在要素評分法中則要多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對崗位進(jìn)行多次排序。它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多，實(shí)際上，我們可以將要素比較法看成是一種比較復(fù)雜的排序 法。 　　(四)評分法 　　評分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種工作評價(jià)方法，這種方法也是一種定量化的工作評價(jià)方法。 　　(2)上述使用的五個(gè)報(bào)酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織所有的職位都同樣使用這五中報(bào)酬要素顯然并不合適。 　?。?)其次，很容易向員工解釋這種崗位評價(jià)方法。 　　（5)將標(biāo)桿崗位以外的各崗位逐項(xiàng)與建立起來的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿崗位，查出相應(yīng)的工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位的工資。 　?。?)將各種標(biāo)桿崗位按照各因素對各崗位的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位分級表。報(bào)酬元素一般包括技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件等5項(xiàng)因素。 　　(三)要素比較法 　　要素比較法是一種量化的職位評價(jià)技術(shù)，不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和 任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，一般將其抽象為下述五種要素:智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件，并對各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級，