【正文】 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同 事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差 責任心 A B C D 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 北大縱橫管理咨詢中船重工七一 0 所項目組 共 55頁 第 38頁 北大縱橫 中船重工七一 0所項目組 附件二： 員工能力考評指標評定表 超出目標 達到目 標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 關系建立 A B C D 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系 能夠與他人建立可信賴的長期關系 較為自我，不易與他人建立長期關系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團隊合作 A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成 團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾 A B C D 巧妙地和建設性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 A B C D 對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕? 能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決 有時能關心他人，體會他人的苦衷 不太關心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團隊發(fā)展 A B C D 易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標 能夠根據(jù)七一 0所要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工 作順利開展 尚能與他人合作，但協(xié)調不善，影響工作 無法與人協(xié)調 北大縱橫管理咨詢中船重工七一 0 所項目組 共 55頁 第 39頁 北大縱橫 中船重工七一 0所項目組 說服力 A B C D 能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 應變能力 A B C D 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據(jù)七一 0所要求，認可七一 0所變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變 對七一 0所的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難 待人處世刻板，適應性差 影響能力 A B C D 能積極影響他人的思維方式和努力方向 能以自己積極的言行帶領大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力 領導能力 評估 A B C D 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足 能夠按七一 0所要求對他人作評估 無法正確評估他人 反饋和培訓 A B C D 善于了解下屬需要，通過一。 北大縱橫管理咨詢中船重工七一 0 所項目組 共 55頁 第 35頁 北大縱橫 中船重工七一 0所項目組 第九 章 部門考評 以部門負責人全年的任務績效和周邊績效考評得分作為該部門考評得分。 2. 考評人在對被考評人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。在考評期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。 3. 考評主體： ? 直接上級―部門（室）負責人，對能力和個人素質進行考評。 ? 元月 21－ 25 日完成季度、綜合素 質能力考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。 ? 能力和個人素質是一項長期指標以年度為周期考評。 3. 考評主體： ? 直接上級――部門（室）負責人，對任務績效、態(tài)度進行考評。能力指標是一 項長期指標，在年度考評中一次使用。 ? 考評態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層正職以下（不含中層正職）都進行考評。 ? 人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 （ 1） 總結余調整系數(shù)的確定按下表計算： 室主任總結余調整系數(shù)表： A 以上 B 0 ()*2 +()*4 +()*6 +()*8 A：為總結余完成率 B：總結余調整系數(shù) 年度考評系數(shù) = 年度綜合考評系數(shù) *總收入調整系數(shù) *總結余調整系數(shù) 5. 考評組織 ? 人力資源部負責將季度的任務績效、管理績效和周邊績效得分進行匯總。 ? 同級――由工會組織各部門代表進行個人素質考評。 3. 考評主體： ? 直接上級――所領導對個人能力進行考評。 ? 元月 21－ 25 日完成季度、個人能力與個人素質考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。 ? 對作為長期指標的能力和個人素質進行考評。 北大縱橫管理咨詢中船重工七一 0 所項目組 共 55頁 第 23頁 北大縱橫 中船重工七一 0所項目組 季度考評統(tǒng)計表 表 724 部門（室）負責人考評統(tǒng)計表（季度） 考評項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 任務績效 70% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權合計 A1= F1=A1 管理績效 10% 考核人： 考核人： 考核人： 考核人： 考核人： 考核人： 算術平均 A2= F2=A2 周邊績效 20% 加權合計 A3= F3=A3 季度總分 =F1+F2+F3 備注： 北大縱橫管理咨詢中船重工七一 0 所項目組 共 55頁 第 24頁 北大縱橫 中船重工七一 0所項目組 （二）年度考評 1. 考評維度： ? 季度考評的任務績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。 4. 考評組織 ? 人力資源部負責季度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 ? 同級 —— 其他與本部門有工作關系的負責人，包括職能部門和業(yè)務部門的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評。 3. 考評主體： ? 直接上級 —— 分管所長 /副所長，對任務績效進行考評。 ? 不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度 考評指標。 （一）季度考評 1. 考評維度： ? 包括任務績效、管理績效和周邊績效。 考評組織 人力資源部負責季度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 考評主體： ? 直接上級 —— 所長，對任務績效進行考評。不考評能力維度、態(tài)度維度和個人素質維度。 北大縱橫管理咨詢中船重工七一 0 所項目組 共 55頁 第 15頁 北大縱橫 中船重工七一 0所項目組 第二篇 實施細則 第七章 考評評分表設計及填表說明 一、高層管理人員 高層管理人員考評為年度考評。 第三十三條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。 中船重工七一 0 所管理人員考評體系設計方案 共 55頁 第 12頁 北大縱橫 中船重工七一 0所項目組 提交申述書 人力資源部調查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 圖 51 申訴流程圖 協(xié)調解決 附件：考評申訴流程圖、表格 員工對考核結果由異議 中船重工七一 0 所管理人員考評體系設計方案 共 55頁 第 13頁 北大縱橫 中船重工七一 0所項目組 表 52 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由