【正文】 員工處在這樣一種文化環(huán)境中，創(chuàng)造潛能就會被激發(fā)而活躍起來，獲得超常的釋放和發(fā)揮，從而激發(fā)浦發(fā)銀行整體的活力。對于員工進行文化激勵，通過倡導(dǎo)、鼓勵一種有利于創(chuàng)新和發(fā)展的價值觀念，營造良好的人際關(guān)系環(huán)境，從而使每個員工都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。通過創(chuàng)造自主、寬松、和諧的工作條件，使浦發(fā)銀行的員工能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，愉快地工作，自主地完成任務(wù)，最大程度地發(fā)揮才智，從而增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。不斷提高工作的創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性，為員工提供充分的發(fā)展空間，采用參與式管理激勵、事業(yè)晉升激勵、成就激勵等方式激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其潛能。而且隨著周圍環(huán)境的變化，在以后年度對薪酬進行及時的調(diào)整。黨的“十六大”提出的“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，對浦發(fā)銀行來說重點應(yīng)該突出按照“效率優(yōu)先”進行分配的根本理念，克服崗位薪酬體制一定程度上存在的“平均主義”和“大鍋飯”，將目前以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體制向以業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬體制改革，在浦發(fā)銀行和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，在薪酬體制中突出保健因素以外的業(yè)績激勵因素。1．改善浦發(fā)銀行的薪酬福利制度使其具有激勵功能按照激勵理論，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是最基本、最易運用的方法。團隊激勵有助于團隊知識的積累，促進信息和知識共享，增強組織資本。因此，浦發(fā)銀行要綜合運用短期激勵與長期激勵，這對浦發(fā)銀行的持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢具有重要意義。2．短期激勵和長期激勵相結(jié)合原則短期激勵和長期激勵是從激勵效果延續(xù)的時間長短來劃分的。而應(yīng)當(dāng)在完善物質(zhì)激勵的同時，提高精神激勵的強度。1．物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則員工不但有物質(zhì)上的需要，也有精神上的需求。浦發(fā)銀行要對員工進行有效激勵，必須考慮綜合多種激勵手段，采用組合激勵的原則。在此階段，浦發(fā)銀行應(yīng)當(dāng)注意引入市場機制，實現(xiàn)崗、績、效三掛鉤，將考核結(jié)果與獎懲、薪酬、晉升等密切聯(lián)系，與銀行的目標(biāo)管理密切聯(lián)系，可鼓勵員工敬業(yè)和安心為銀行效勞，同時進一步鞏固浦發(fā)銀行績效與考評系統(tǒng)的實施效果。同時建立申訴制度，暢通申訴渠道，加強雙向交流。因此，要注意考評后的公開交流與反饋?？荚u的主要對象是員工的工作成績、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度，同時還應(yīng)考慮將員工的個性品質(zhì)、創(chuàng)新能力、管理能力等納入考核指標(biāo)進行考評，要保證考評信息的真實、可靠、全面、有效，使考評具有更強的科學(xué)性、真實性和可比性，力求能夠準(zhǔn)確反映員工的工作績效。通過工作分析，將不同崗位，不同職級的工作內(nèi)容、工作條件、上下際關(guān)系、任職資格等一一界定、量化，根據(jù)崗位說明書規(guī)定的各項職責(zé)的重要程度，確定績效與考評各細化指標(biāo)的權(quán)重和可明確區(qū)分的評分表，使評級標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正。計劃階段，是做好績效與考評的基礎(chǔ)。同時，對于員工認(rèn)為有爭議的地方，必須提供合理的解釋，并做出及時的修正與改進。浦發(fā)銀行的績效與考評以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了浦發(fā)銀行與員工的工作溝通，以及對考評結(jié)果及時、準(zhǔn)確的反饋。這就是績效與考評中常常出現(xiàn)的對比效應(yīng)和暈輪效應(yīng)，浦發(fā)銀行應(yīng)該盡量避免這種情況的發(fā)生。浦發(fā)銀行在執(zhí)行績效與考評的過程中，應(yīng)當(dāng)對所有員工一視同仁，拋棄個人偏見，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)辦事。因此，浦發(fā)銀行注重從不同的角度衡量員工，發(fā)現(xiàn)每一個員工有用的特長，從而激發(fā)員工的成就動機。眾所周知，“尺有所短，寸有所長”。因此，浦發(fā)銀行應(yīng)該實施動態(tài)的目標(biāo)考核，將考核內(nèi)容與員工不同時期的工作安排相聯(lián)系，實行動態(tài)變化。其次，建立動態(tài)的目標(biāo)考核機制。對于公平理論的研究發(fā)現(xiàn)，員工總是會把自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比進行權(quán)衡，如果他們認(rèn)為自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比是均等的，就會感到公平，否則就會感到不公平，必然導(dǎo)致不滿意，進而會采取某種糾正行為。再加上員工個人身份、人際關(guān)系對績效與考評影響較大，而績效與考評結(jié)果對員工福利報酬、晉升等影響較小，導(dǎo)致績效與考評成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地區(qū)分員工優(yōu)劣，不僅沒有起到激勵作用甚至造成員工不滿傾向的增加，挫傷員工積極性?？冃c考評系統(tǒng)為員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)、激勵和職業(yè)生涯管理等工作提供客觀依據(jù)和支撐。培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是要通過員工能力和效率的提高，來提高組織的效益，因此，對組織效益的評估與對員工的反饋也就是至關(guān)重要的了。培訓(xùn)計劃包括確定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)、設(shè)置培訓(xùn)與開發(fā)課程、確定培訓(xùn)與開發(fā)對象、選用培訓(xùn)與開發(fā)方法、培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)費預(yù)算、運用學(xué)習(xí)原則等。（2）制定具體培訓(xùn)與開發(fā)計劃并加以實施培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的深度直接影響員工的自我公平感，因為員工參與培訓(xùn)與開發(fā)之前會產(chǎn)生一定的心理預(yù)期，如果浦發(fā)銀行提供的培訓(xùn)與開發(fā)機會沒有達到其預(yù)期，就會造成期望落差，進而影響其工作情緒。這里的需要包括組織的需要、團隊的需求和員工本人的需要。浦發(fā)銀行在根據(jù)實際情況，幫助員工進行科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，從浦發(fā)銀行培訓(xùn)體系的設(shè)計入手，通過對培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確分析，制定具體培訓(xùn)計劃并加以實施，注重培訓(xùn)結(jié)果的評估和反饋，努力打造完善的員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。對于浦發(fā)銀行而言，可以按照以下流程實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。最后，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是浦發(fā)銀行關(guān)心員工發(fā)展和成長的具體體現(xiàn)。浦發(fā)銀行在對員工進行管理時，考慮到員工的不同需求和特點而設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展途徑，以利于不同類型的員工在職業(yè)發(fā)展中揚長避短，提供更為平等的發(fā)展機會。同時，員工職業(yè)生涯規(guī)劃能進一步地開發(fā)現(xiàn)有人力資源的職業(yè)價值，帶動浦發(fā)銀行整體人力資源效率的提升，促使同浦發(fā)銀行發(fā)展目標(biāo)方向一致的員工脫穎而出，為浦發(fā)銀行的人才儲備提供支持和。其次，員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使浦發(fā)銀行更加合理、有效的利用現(xiàn)有人力資源。首先，員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使浦發(fā)銀行更好地了解員工的需求、能力和目標(biāo)。浦發(fā)銀行也越來越認(rèn)識到，人是自身最核心、最重要的資源，因此浦發(fā)銀行希望兩方面的目標(biāo)，一方面要保持員工的積極性和穩(wěn)定性，不斷提高員工能力以更多、更好的創(chuàng)造經(jīng)濟效益；另一方面，浦發(fā)銀行要維持不同程度的人員、知識的不斷更新，以適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)變化。浦發(fā)銀行要吸引和留住人才，實現(xiàn)健康和可持續(xù)的發(fā)展，浦發(fā)銀行管理者和人力資源管理部門就必須根據(jù)實際情況和員工個體情形進行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在基礎(chǔ)之上打造完善的員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。（3）進行必要的人才儲備浦發(fā)銀行應(yīng)當(dāng)根據(jù)對未來人才市場供求狀況的預(yù)測，在科學(xué)人力資源規(guī)劃的前提下，對一些流動率較高的職位和關(guān)鍵崗位，如金融產(chǎn)品開發(fā)、電子化系統(tǒng)設(shè)計與維護等，適當(dāng)增加招聘的規(guī)模，提前進行必要的人才儲備?？梢愿鶕?jù)員工實際情況，如特長、愛好、上下關(guān)系等，在系統(tǒng)內(nèi)部進行適度的適應(yīng)性交流，為員工施展才干提供廣闊的工作空間和條件。既可以滿足自身的發(fā)展需要，又可以通過外部開放式的人才市場，不斷給浦發(fā)銀行注入新鮮血液。包括以下三個方面：（1）積極參與外部人才市場競爭國外銀行往往以高薪吸引人才，浦發(fā)銀行在需要時也能夠做到。調(diào)查的內(nèi)容可以包括：通用項目（如學(xué)歷學(xué)位的真實性、任職資格證書的有效性等）、工作經(jīng)驗、技能、以往業(yè)績、品行等等，調(diào)查的方式可以包括：認(rèn)真閱審檔案、推薦信核實、傳真核實、電話核實、實地調(diào)查核實等等，防止偏聽偏信、避免雇用不適當(dāng)?shù)膯T工。5．注重對應(yīng)試者的背景調(diào)查對應(yīng)試者的背景調(diào)查，是指在外部應(yīng)試者提供資料的基礎(chǔ)之上，從由外部應(yīng)試者所提供的證明人或以前的工作單位進一步搜集資料，并進行比較驗證，以核實應(yīng)試者所提供資料真實準(zhǔn)確性的過程。只有用人部門自己能夠?qū)λ枰娜瞬庞凶钪庇^的了解，清楚某個崗位的任職要求，判斷應(yīng)試者是否能夠與大家愉快共事，而且用人部門還能夠客觀地回答應(yīng)試者所提出的與該崗位密切相關(guān)的工作條件、待遇等問題，根據(jù)實際情況對應(yīng)試者作出承諾。浦發(fā)銀行可以用自己坦誠吸引到真正能夠同舟共濟的員工。成功的招聘與選拔不能僅僅停留在為空缺職位填補人員的層面，而要更進一步，為企業(yè)挑選出適合企業(yè)需求并且愿意與企業(yè)共同發(fā)展的員工。只有認(rèn)同浦發(fā)銀行的價值觀和經(jīng)營理念，能與企業(yè)文化很好地融合的員工，才會比較容易掃除交流與溝通障礙，從而提高浦發(fā)銀行的整體效率。這是員工招聘與選拔的首要條件。2．強調(diào)“個人——組織匹配”“個人——組織匹配”是指個人和組織之間的文化與價值觀相互匹配，達成共識。（2）要具有動態(tài)性和彈性。浦發(fā)銀行建立人力資源規(guī)劃機制時需要把握以下兩個方面：（l）總體規(guī)劃應(yīng)當(dāng)以浦發(fā)銀行的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略為依據(jù)。因此，筆者提出以下幾個方面的對策，以建立基于規(guī)范化的招聘與選拔系統(tǒng)：1．建立人力資源規(guī)劃機制人力資源規(guī)劃，是招聘與選拔工作的基礎(chǔ)和前提。建立基于規(guī)范化的招聘與選拔系統(tǒng)，可以起到過濾和篩選的作用，將忠于企業(yè)的優(yōu)秀人才招攬進來，將不適合企業(yè)的人選淘汰出去。領(lǐng)導(dǎo)要把戰(zhàn)略人力資源管理的全面推行當(dāng)作頭等大事來抓，嚴(yán)格要求高層管理人員積極行動，中、基層管