人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略依存度分析(參考版)
2025-06-19 20:44本頁面
【正文】 16 / 16。此文建立的線性相關(guān)依存度模型，切好為企業(yè)的人力資源系統(tǒng)提供了一種量化的工具，使企業(yè)的人力資源系統(tǒng)不再停留在一種模糊的狀態(tài)，并使人力資源系統(tǒng)更有利于企業(yè)的發(fā)展。結(jié)束語 回想過去的日子，許多企業(yè)不重視人力資源的建設(shè)，企業(yè)人才流失較為嚴(yán)重，這直接影響了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)業(yè)績滑坡，甚至使企業(yè)敗落。該模型只能用于檢驗(yàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的依存度，但不能用模型的數(shù)據(jù)去制定人力資源戰(zhàn)略。如果其他方面對依存度的影響不能忽律，則模型不能成立。確實(shí)，在通過對A公司的調(diào)查，A公司在1998－2000三年里基本上實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的發(fā)展戰(zhàn)略。表九：A公司分戰(zhàn)略WDWDWD5的權(quán)重WD2WD3WD5權(quán)重= + + 根據(jù)上式，首先計(jì)算βD2 ＝（＋＋＋＋）＝＝（＋＋＋） ＝ ＝（＋）＝=++=同上理計(jì)算得到：＝＝ ＝＝WD1βD1＋WD2βD2＋WD3βD3＋WD4βD4＋WD5βD5＝0＋＋＋＋0＝通過分析計(jì)算，A公司人力資源戰(zhàn)略與總體發(fā)展戰(zhàn)略的依存度β＝，通過查對依存度β數(shù)值與依存度優(yōu)劣狀況對照表，A公司人力資源戰(zhàn)略與總體發(fā)展戰(zhàn)略的依存度較好。下面表五是專家對A公司1998－2000三年里人力資源戰(zhàn)略各細(xì)分項(xiàng)目具體狀況的打分。人力資源戰(zhàn)略能很好的配合總體發(fā)展戰(zhàn)略的發(fā)展，并能為總體戰(zhàn)略的制定起到參謀的作用。人力資源戰(zhàn)略勉強(qiáng)能配合總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，但仍然存在比較大的錯(cuò)誤。依存極好。依存度一般。經(jīng)過對多個(gè)企業(yè)的反復(fù)測試與驗(yàn)證和多位專家的的評定，得出以下一個(gè)依存度系數(shù)β的數(shù)值與企業(yè)依存度優(yōu)劣的結(jié)論。設(shè)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的線性依存度為β，那么線性依存度β應(yīng)為：＝= + + 式中 WDi —— 總體戰(zhàn)略中分戰(zhàn)略Di的權(quán)重βDi —— Di分戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的依存度Whi —— 人力資源項(xiàng)目hi的權(quán)重hi —— Di分戰(zhàn)略下影響依存度的人力資源項(xiàng)目hi的得分。（1）D5情況下，WhWhWhWhWh5的權(quán)重：招聘人員層次企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)高級管理人員Wh1中級管理人員Wh2初級管理人員Wh3技術(shù)骨干Wh4基層員工Wh5（2）D5情況下，WhWhWhWh9的權(quán)重：培訓(xùn)方式企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)內(nèi)部講師Wh6外聘專家Wh7外派學(xué)習(xí)Wh8其他Wh9（3）D5情況下，WhWh11的權(quán)重： 是否需要晉升企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)需要晉升Wh10不需要晉升Wh11（三）數(shù)學(xué)模型的確定 建立依存度數(shù)學(xué)模型研究表明，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和總體發(fā)展戰(zhàn)略存在正相關(guān)的關(guān)系，即人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)劣直接影響企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略能否順利進(jìn)行，一個(gè)好的，恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略能使企業(yè)總體戰(zhàn)略很好的得以實(shí)現(xiàn)；反之，一個(gè)不好的，不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略必然使企業(yè)總體戰(zhàn)略付之東流。（1）D4情況下，WhWhWhWhWh5的權(quán)重：招聘人員層次企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)高級管理人員Wh1中級管理人員Wh2初級管理人員Wh3技術(shù)骨干Wh4基層員工Wh5（2）D4情況下，WhWhWhWh9的權(quán)重：培訓(xùn)方式企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)內(nèi)部講師Wh6外聘專家Wh7外派學(xué)習(xí)Wh8其他Wh9（3）D4情況下，WhWh11的權(quán)重： 是否需要晉升企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)需要晉升Wh10不需要晉升Wh11在擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模D5情況下，人力資源戰(zhàn)略各項(xiàng)因素的權(quán)重 D5擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模主要指建立分公司，開展跨國業(yè)務(wù)。在調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，只有6家企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中包括需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變化。在調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，有12家企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中包括需要開發(fā)新產(chǎn)品這一戰(zhàn)略，下面研究開發(fā)新產(chǎn)品時(shí)，人力資源戰(zhàn)略各因素的權(quán)重。（1）D1情況下，WhWhWhWhWh5的權(quán)重：招聘人員層次企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)高級管理人員Wh1中級管理人員Wh2初級管理人員Wh3技術(shù)骨干Wh4基層員工Wh5（2）D1情況下，WhWhWhWh9的權(quán)重：培訓(xùn)方式企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)內(nèi)部講師Wh6外聘專家Wh7外派學(xué)習(xí)Wh8其他Wh9（3）D1情況下，WhWh11的權(quán)重： 是否需要晉升企業(yè)專家權(quán)數(shù)校園專家權(quán)數(shù)平均權(quán)數(shù)需要晉升Wh10不需要晉升Wh11在開拓新市場D2情況下，人力資源戰(zhàn)略各項(xiàng)因素的權(quán)重D2開拓新市場，在調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，有11家企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中包括需要開拓新市場這一戰(zhàn)略，下面研究開拓新市場戰(zhàn)略時(shí)，人力資源戰(zhàn)略各因素的權(quán)重。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化D1情況下，人力資源戰(zhàn)略各項(xiàng)因素的權(quán)重 D1產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化主要指相關(guān)產(chǎn)業(yè)多元化、非相關(guān)產(chǎn)業(yè)多元化和產(chǎn)業(yè)集中化。在我做典型調(diào)查的19家企業(yè)當(dāng)中，調(diào)查結(jié)果表明為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略中的招聘、晉升和培訓(xùn)的重要性如圖六表示，我將以此重要性數(shù)據(jù)作為這三個(gè)方面的企業(yè)專家權(quán)數(shù)。具體做法是應(yīng)用總體發(fā)展戰(zhàn)略各分戰(zhàn)略重要性專家評分表（
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