人力資源部20xx年度工作總結(jié)及20xx年度工作規(guī)劃(參考版)
2025-06-10 12:26本頁面
【正文】 11。四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)活動組織實施、培訓(xùn)效果評估。兩大核心：（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求；（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。譽(yù)，對有突出貢獻(xiàn)的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽(yù)稱號，設(shè)立創(chuàng)新榮譽(yù)獎。晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。（四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)廣州融眾核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。授權(quán)管理，為適應(yīng)當(dāng)今新的管理思維強(qiáng)調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機(jī)制?！ 【C上所述，2008年廣州公司人力資源戰(zhàn)略實施設(shè)想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。我個人認(rèn)為：我們應(yīng)該繼續(xù)秉著“誠信、人和、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新”的理念，本著“以人為本、與時俱進(jìn)、穩(wěn)健經(jīng)營、開拓創(chuàng)新、勤奮務(wù)實、團(tuán)結(jié)高效”的經(jīng)營原則，以事業(yè)發(fā)展為核心，以發(fā)掘員工潛能為目標(biāo)，以廣闊自用的發(fā)展空間為吸引，以獨到的經(jīng)營眼光、經(jīng)營才能為基礎(chǔ)，以嚴(yán)格、嚴(yán)密的制度為保障，充分調(diào)動一切積極因素，充分利用一切可利用的資源，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)?！ ∥濉⒋蛟鞆V州融眾自己獨特的企業(yè)文化，建立企業(yè)文化體系 公司企業(yè)文化工作效率低下，企業(yè)往往付出了較多的資源和精力，但企業(yè)文化卻并無顯著的改善，企業(yè)文化對經(jīng)營績效的促進(jìn)作用不明顯，企業(yè)文化的真正目的就是提高經(jīng)營績效，但如果我們期望企業(yè)文化能對經(jīng)營系統(tǒng)發(fā)揮正面作用，就必須做到企業(yè)經(jīng)營管理體系與企業(yè)文化體系的協(xié)調(diào)。因此，公司各個數(shù)據(jù)提供部門，如財務(wù)部、期款等部門數(shù)據(jù)的完善和準(zhǔn)確，直接關(guān)系到考核的效果實施。在設(shè)計考核指標(biāo)時，重點在于設(shè)計首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。不同的考核對象將會有不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財務(wù)人員?！ 】冃Э己说牟襟E 首先，設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并制定出每個部門每個員工的績效考核表； 其次，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用360度考核； 最后，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u對象 考核體系將對兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將考慮使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核?！ 。?）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。 ?。?）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能加入個人看法和因素。和重點不同。 績效考評原則 ?。?）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核?！ 。?）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通?！ 。?）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 ?。?）作為確定工資、獎勵依據(jù)。最重要的是要適合公司的發(fā)展需求，適合的才是最好的！ 明確績效考評目的 ?。?）為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。建立什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對各類員工進(jìn)行全方位的考核?！ ∷?、完善公司的績效考核體系，全面實施全員績效。同時，我們也必須清楚地認(rèn)識到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財務(wù)實力和企業(yè)文化風(fēng)格。目前廣州公司還沒有自己的培訓(xùn)講師，我們可以考慮從外面招聘或者從內(nèi)部晉升一個講師，以不斷的完善健全公司的培訓(xùn)體系。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。同時建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。因此，薪酬體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會，同時也達(dá)到薪酬提升的目的。人力資
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