建筑設計院績效考核制度(參考版)
2025-06-10 00:24本頁面
【正文】 當工作出現失誤時，能意識到自己的錯誤好——2分工作中能主動承擔責任良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用合作性差——0分缺乏合作精神一般——1分在別人的協調下能與他人合作好——2分能主動地與他人合作良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期。七、附則此方案自年月日起執(zhí)行。② 年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。③ 職位在五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等?？己嗽u價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格等級ABCDEF人員比例5%15%60%15%5%1%5%人員考核得分90分以上80~ 90分70~79分60~69分50~59分49分以下（一）員工獎勵① 月度考核為“特別優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。員工出勤、獎懲考績加扣分標準出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次得分標準扣10分扣1分加5分扣5分備注：事假累計超過10天，則每天扣2分六、績效考核應用包裝人員采用百分制考核方法。③ 各考評人的意見、評語匯總到人事部。五、績效考核實施① 包裝部經理根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象以及考核進度安排。（二）包裝人員績效考核包裝人員考核評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考核指標，如下表所示。② 包裝部經理負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。考核小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。（四）溝通與反饋相結合原則考核評價結束后，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。（二）定性與定量相結合的原則選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。② 為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。第三十九條 本制度自批準通過之日起實施，原有規(guī)定與本辦法相抵觸的，按本辦法執(zhí)行。薪酬管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。不能協調的，人力資源部上報薪酬管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是薪酬管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 對于生產技術管理人員，在一年內的考核期中，考核等級3次都為“欠缺”（含）以下時將被調低職位或換崗任用。具體調整方案由人力資源部制訂，交由院長審批。第七章 年度考核結果的應用第三十四條 崗位的調整 院根據員工在連續(xù)考核期內的考核等級，決定是否調整該員工的職位或 工作崗位以及如何調整。第三十三條 考核結果的應用 個人季度考核結果直接影響季度獎金發(fā)放額。所長要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 2）項目結束后，按照設計人員考核表格對項目成員進行打分。第二十八條 考核周期 對生產所人員的考核周期分為項目完成考核、季度考核、年度考核。 個人年度綜合考核結果主要作為其崗位調整、晉升、淘汰、等工作的依據，具體應用見第七章“年度考核結果的應用”。部門負責人將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談，確定被考核人改進計劃。根據表格每個季度進行評分。第二十三條 考核內容及權重、考核主體考核對象考核周期考核內容及權重考核主體職能部門副職及一般員工季度工作完成情況100%部門負責人年度工作完成情況80%部門負責人能力態(tài)度20%第二十四條 考核結果的確定 季度考核得分個人季度考核分數＝∑個人各項計劃考核分數權重 年度考核得分個人年度考核分數=（∑個人各季度考核分數/4）80%＋個人能力態(tài)度考核分數20% 考核等級及系數考核等級A（優(yōu)）B（良）C（合格）D（欠缺）E（差）考核分數96100分9195分7690分6175分60分及以下考核系數第二十五條 考核流程
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1