勞動合同法實務：企業(yè)勞動合同撰寫與簽署的法律技巧(參考版)
2025-06-02 01:59本頁面
【正文】 2011年 5月17日 完成于成都 6月8日修改8 / 8。注意，這里的約定違約金沒有數(shù)額標準和限制；這里我覺得還是需要提一下這個違約金的數(shù)額及限制怎么算，雖然沒有法律規(guī)定，但是太高的話又不是很合理，需要給個差不多的數(shù)額或比例吧。十一、培訓條款及違約責任簽訂的技巧 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，可以約定違約金； 只有兩種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂違約條款，即用人單位不能隨意約定由勞動者承擔違約金； 用人單位培訓勞動者，簽訂了服務期限條款，勞動者違反這個期限約定的，應當向用人單位支付違約金，而且違約金的數(shù)額有明確規(guī)定，即不能超過服務期未履行部分所應分攤的培訓費用； 用人單位需要注意的是，試用期解除合同的，勞動者不承擔關于培訓的違約金，因此，用人單位最好不要在試用期安排勞動者參加付費的培訓，當然特殊情況除外；（1995年10月10日，勞動部辦公廳頒布的《關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》（勞辦法【1995】264號）明確規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。竟業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動者違反竟業(yè)限制約定或保密義務的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動合同法上對商業(yè)秘密的保護主要是從合同雙方自由約定的角度出發(fā)予以規(guī)定的，包括保密義務和競業(yè)限制兩個方面，在理論和實踐上，我們可知競業(yè)限制往往與商業(yè)秘密的保護密切聯(lián)系，競業(yè)限制往往成為用人單位保護商業(yè)秘密的手段之一，通過競業(yè)限制協(xié)議的簽訂，防范勞動者泄露、非法使用用人單位商業(yè)秘密的風險。很多用人單位擔心勞動者與其他用人單位還存在勞動關系或其他關系，為了避免相關法律風險，也可以讓勞動者寫出書面聲明，做為勞動合同附件保存?，F(xiàn)實中，用人單位請獵頭公司挖人墻角的情況較多，但用人單位承擔的風險卻很大。并承諾，一經(jīng)查證屬實，用人單位有權立即與其終止勞動關系，解除勞動合同，并有權不給予經(jīng)濟補償。否則所有的都是一紙聲明，比如社保等。也就是說，不管用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是否合法有效，簽訂的無固定期限的勞動合同是否有效，只要簽訂了，就可以規(guī)避支付雙倍工資的風險。不依照規(guī)定與勞動者簽訂書面合同或者拒不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位有支付雙倍工資的法律風險外，還請大家要注意一點，那就是我國《勞動合同法》第十四條第三款還規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動者在該企業(yè)連續(xù)工作滿十年的、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有被解除合同，續(xù)訂勞動合同的應當根據(jù)勞動者要求簽訂無固定期限合同。企業(yè)不與員工簽訂書面勞動合同的，1個月之內(nèi)法律予以寬容，但是超過了這一個月的寬容期，用人單位仍不與員工簽訂書面勞動合同的，則應從第2個月起就承擔向勞動者按月支付雙倍工資的罰則。七、關于規(guī)章制度的簽訂技巧規(guī)規(guī)章制度需要不違背法律法規(guī)強行性規(guī)定規(guī)章制度需要公示規(guī)章制度需要勞動者確認合理運用規(guī)章制度，彌補合同空白（休息、休假、財務等）最好整個案例啥的，因為大家關注的也許不是為什么有空白，而
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1