【正文】 12集體合同出現(xiàn)爭議如何解決？解答：和勞動合同爭議類似，在用人單位與勞動者之間如果因集體合同發(fā)生爭議，除了雙方可以協(xié)商解決以外，也同樣可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決集體合同爭議。12集體合同中的勞動報酬和勞動條件有最低標準嗎？解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。12集體合同訂立程序是什么？解答：（1）企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，擬定集體合同草案； （2）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過；（3）將討論通過的集體合同報送當?shù)貏趧有姓块T；（4）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同只對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。12什么是區(qū)域性集體合同？解答：在一些規(guī)模較小的單位中，職工流動性較大、職工合法權(quán)益受侵害維權(quán)較難。12什么叫做專項集體合同？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項與用人單位簽訂一個具有較全面內(nèi)容的集體合同，也可以就如勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項內(nèi)容，分別訂立彼此相對獨立的“專項集體合同”。從職工一方來看，集體協(xié)商代表是通過民主程序產(chǎn)生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的內(nèi)容做出意思表示?！豆ā返?9條也規(guī)定，法律、法規(guī)規(guī)定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業(yè)、事業(yè)單位應當依法辦理。如果勞動合同中沒有規(guī)定，則用人單位與職工應當適用集體合同。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力；而勞動合同生效后僅適用于職工本人和用工單位。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。集體合同需由職工代表與用人單位先行協(xié)商合同草案，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過；而勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂?？梢姡覈F(xiàn)階段的集體合同內(nèi)容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項。1什么是集體合同？解答：集體合同又稱為團體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體員工或者員工代表大會討論同意后，由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規(guī)范勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要內(nèi)容的書面協(xié)議。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后6個月內(nèi)重新對外招聘時，有權(quán)首先獲得單位通知，并在同等條件下優(yōu)先被錄用。在這種情況下裁減人員，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。比如，在用人單位裁員時，應當優(yōu)先留用的人員中，其中有“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的”，多長時間可以算做“較長期限”？法律并未明定，或許在此后出臺的司法解釋中可以解決這個問題。11用人單位必須進行經(jīng)濟性裁員時，哪些人員應當優(yōu)先留用？解答：用人單位裁員時，以下人員應當優(yōu)先留用：；；，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。11勞動者在何種情形下不能被列為裁員對象？解答：勞動者有下列情形之一，單位不得裁員： ，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； ； 3. 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 、產(chǎn)期、哺乳期的； ，且距法定退休年齡不足五年的； 、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！秳趧雍贤ā贩艑捔擞萌藛挝徊脺p人員的程序要求，規(guī)定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間可以裁員”的規(guī)定，而規(guī)定單位在“依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整”時可以裁員。11單位在哪些情形下可以進行經(jīng)濟性裁員？解答：《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難時才可以裁員。11單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本至少保存幾年解答：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。勞動者在離職后，因社會保險或檔案關系等移轉(zhuǎn)手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭議的，可以作為勞動爭議申請勞動仲裁，如對仲裁結(jié)果不服，還可以到人民法院起訴。1單位不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案怎么辦？ 解答：實踐中，有的單位為了限制勞動者跳槽，拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明、不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動者轉(zhuǎn)移社會保險關系等等，給勞動者帶來不少損害。10用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動者支付賠償金嗎？解答：請注意，這里的“賠償金”與前文中提到的“經(jīng)濟補償金”并不是同一個概念。向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。在上述情況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動者過錯造成的，因此用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償是天經(jīng)地義的事情。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩(wěn)定的勞動關系。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。根據(jù)勞動部有關規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工，當他們的勞動合同期滿后，單位要按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。10哪些情形下勞動合同終止？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：；；，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；；、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這是因為，《勞動合同法》第42條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第39條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。10哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？解答：《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；可見，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單位應當支付經(jīng)濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經(jīng)濟補償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動者應慎重主動提出解除勞動合同。當然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。9客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補償嗎？解答：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。9單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經(jīng)濟補償。這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當出現(xiàn)“末位”情形時，按約解除合同關系，不存在什么問題。9單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？解答：“末位淘汰”作為一項企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相?！，F(xiàn)在的關鍵問題是，企業(yè)規(guī)定的定額標準是否合理，有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達到的標準，大部分員工都完不成；一旦完不成任務，企業(yè)就會以此理由與之解除勞動合同。9員工不能完成工作定額，單位炒人要給經(jīng)濟補償嗎？解答：如果員工不能完成月定額任務量，那企業(yè)要給他換崗、培訓，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟補償金。9勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。此外，本市就以上情形所涉及補償金的具體標準作出了規(guī)定：按本單位上年月平均工資 一個月的標準計算。9醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟補償外，還給醫(yī)療補助費嗎？解答：勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金外，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：1．實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，就得支付經(jīng)濟補償金了。《勞動合同法》第40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應支付經(jīng)濟補償金：1．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助”類似，而且對于用人單位的要求更為具體，具有更強的操作性。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。90、單位解除勞動合同應當事先通知工會嗎？解答：《勞動合同法》第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。8解除勞動合同的起始時間如何計算？解答： 單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。需要說明的是，當職工被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認定為有罪。當然，需要注意的是，當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應的證據(jù)。8勞動者提供虛假資料， 用人單位可以解除勞動合同嗎？解答： 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據(jù)予以證明。8勞動者“兼職”， 單位可以解除勞動合同嗎？解答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。這里，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應通過規(guī)章制度進行書面形式量化，比如達到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標準予以解除勞動合同。一旦嚴重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。公司這樣的做法對嗎？根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。經(jīng)理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。小麗在前臺經(jīng)常會收到一些免費贈閱的雜志。需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。8在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：。80、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟補償？解答：如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。因此，當用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。7單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)