【正文】 ――用于培訓效果評價的指標（5類）◎認知成果：從中學到了什么？筆試◎技能成果：技能學習與轉換；觀察◎情感成果：態(tài)度和動機；反應；調查（在課程結束時收集）◎績效成。三級評估：幾個月后，以局部調查或訪問的 方式，訪問受訓人、受訓人直屬主管、受訓人同事或部屬，根據(jù)工作量有無增加、工作素質有無提高、工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比前熟練等等進行評估。 ――評價實施的具體操作方法一級評估的方法：多采用培訓效果問卷調查、與參訓人面談、培訓時觀察等方 法進行。作為一線客戶服務的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品；四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。◎最佳適用范圍：業(yè)內權威人士認為：要使與工作相關的培訓做得好，至少對其中一些課程要進行三級評估（衡量培訓前后的工作表現(xiàn)）和四級評估（衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化）；三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際效果期望很高的課程。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應有的作用。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到工作中去。 二級評估——學習 ：評估需要檢查學員所學的東西，這種檢查可能以考卷形式進行，也可能是實地操作。＝＝搞好培訓課程選擇：＝＝搞好培訓評估－－衡量培訓效果的層次（反應、學習、能力和成果）：國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，柯克帕特里克，１９５９年提出，培訓效果評估模型?！?＝＝遴選培訓供應商（培訓機構）：管理顧問；管理咨詢公司；商務學校；管理學院；培訓公司。這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓的銷售人員的直接老板，也有上一級經(jīng)理，這樣在角色扮演時，這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗，為員工做當場指導，同時還可以觀察本部門的員工在集訓班的學習表現(xiàn)。這種職位扮演培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力 【案例：惠普公司培訓時的職位扮演 】依據(jù)惠普業(yè)務部門優(yōu)秀的銷售人員的成功案例為藍本，針對ＩＴ行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫的充滿實戰(zhàn)性的練習教案。 －其他：管理游戲法、視聽法討論法、現(xiàn)場個別培訓、職位扮演法－職位扮演法：職位扮演就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財務經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等等。－案例研討法：集體討論（側重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力；步驟：發(fā)生什么問題——問題因何引起——如何解決問題——今后采取何種對策；適宜于：中層以上管理人員。方法有3：一是從組織上、工作職業(yè)分析、員工自己分析＝＝選擇合適的培訓方式－講授法：傳統(tǒng)模式；優(yōu)點（同時實施于多名學員，所用時間與經(jīng)費較少）和缺點（被動、有限度的思考與吸收）；適宜于理論性內容（新制度或政策的介紹、新設備或技術的普及講座）。怎么判斷企業(yè)需要什么培訓？什么熱，培訓什么。不知學到什么。學知識，以后能用到（4）不明白目的。聽完后，老板讓我做什么。題目沒興趣，去借此交友。）＝＝關注成人參加培訓的目的。第四，學習科學開展培訓的技巧＝＝關注成人的特點：（1）自我意識強（上課的時候，培訓者應尊重他；我的意識表達清楚了嗎？）、（2）帶著以前的經(jīng)驗學習（應該把課和員工工作最直接的結合。◎重課程選擇，輕課程體系建設；重業(yè)務能力培養(yǎng)，輕通識能力培訓◎重課堂效果，忽視后期應用和績效改善。培訓工作要點及新員工指導方法、培訓訓練方法、培訓過程管理制度、培訓手冊和教材以及培訓考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽視，沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業(yè)知識、對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育，同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。當TNA與企業(yè)經(jīng)營密切掛鉤后，將培訓需求進行輕重緩急排序，再進行培訓方案與師資的篩選，在考慮培訓內容設計與講師選擇時，尤其重要的是要考慮到“工作適應性”的問題◎培訓方法單一。許多美國企業(yè)不知WTO是什么；企業(yè)員工可以不知道WTO，那是政府的事；企業(yè)員工可以不懂“3個代表”，那是執(zhí)政黨的事。其結果是：培訓與其目的遠離【提問：企業(yè)人力資源培訓的目的是什么？解決2大問題――讓員工愿意工作、能勝任工作】、與企業(yè)發(fā)展需求脫節(jié)、與員工自身需求脫節(jié)；人力資源部費力卻不討好，員工花了時間卻沒有收獲，企業(yè)做了投資而沒有回報?？墒菍Χ鄶?shù)中國企業(yè)與員工來說，需要提高的能力可就太多啦！不知從何下手。領導拍腦袋決策。培訓什么？這是培訓計劃中必須明確的問題。培訓時間的安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導材料，甚至連培訓講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓了。 ◎面對迅速變化的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)培訓發(fā)展和個人不斷學習被看成組織生存的必要條件；◎培訓與企業(yè)戰(zhàn)略、個人目標聯(lián)系起來；◎注重員工職業(yè)發(fā)展，培訓成為一個完整連續(xù)的過程，會覆蓋所有的領域，如知識、技能、價值觀各方面培訓；◎員工能自覺的選擇培訓課程；◎更加注重培訓后的評估，看培訓后的效果；◎學習中允許失敗，失敗被視為學習過程的一部分。三是聚焦階段：員工為自己的培訓和發(fā)展負責。二是整合階段：如部門經(jīng)理承擔員工培訓的責任，企業(yè)走向成熟了，經(jīng)理知道員工現(xiàn)狀和需求。特征：◎培訓和組織目標毫無關系，只是為培訓而上課◎培訓被看作是浪費時間的事；培訓不系統(tǒng)，感到那個培訓就去上◎培訓是功利性定向的。 第二，員工培訓發(fā)展的3階段：一是離散階段：誰說培訓重要。 明確了這些，我想業(yè)務人員就會努力去做了，而且會很主動。但如果有相應的支持系統(tǒng)，效果可能就大為改觀了。工作態(tài)度工作知識工作技能和技術第一，培訓應以提高員工的執(zhí)行力為重點對于執(zhí)行力薄弱或確失的其企業(yè)來說，僅靠薪酬和獎勵的推動還不足以改變員工對執(zhí)行的態(tài)度，企業(yè)還需要有一個“拉”的力量，也就是開展面向全體員工的，以執(zhí)行力為重點的教育和培訓。 老鷹一次生下四、五只小鷹，由于它們的巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能喂食一只小鷹，而老鷹的喂食方式并不是依平等的原則，而是哪一只小鷹搶得兇就給誰吃，在此情況下，瘦弱的小鷹吃不到食物都死了，最兇狠的存活下來，代代相傳，老鷹一族愈來愈強壯?！蛞痪滟澝赖脑?，影響力可長遠到一輩子！零成本 低成本說謝謝 為員工支付午餐在其他員工面前贊揚一名員工 給予10元的現(xiàn)金寫感謝信 給予禮券 給全家寫感謝信 舉行球類比賽在公告板上張貼肯定的評論信 給予獎品通過電話或電子郵件發(fā)送口頭表揚 頒發(fā)證書贊揚員工的努力 發(fā)給員工T 恤衫或帽子說鼓勵的話 分發(fā)領章第五，建立基于能力的人力資源管理體系?！客ㄟ^溝通、運用規(guī)則來留人。――再交流――有半年一次的評價和年終考核與獎金分配――又溝通，員工覺得不合理、主管覺得夠了，再協(xié)調。員工會想：我個人需要什么－圖什么，價值觀是什么、做什么人、事業(yè)規(guī)劃（做到什么職位）。）◎激勵機制的運行流程：激勵主體的是主管，被激勵的是資源。）◎企業(yè)文化（最重要：高層應搞危機激勵，底層搞文化激勵?！蚬べY＋獎金激勵（塔底）◎企業(yè)思想政治工作（左面）◎干部任用機制（右面）◎勞動競賽（激勵成就型的有用）模式有些死板。Ⅲ.無功受祿：“人情分”現(xiàn)象、“會哭的孩子有奶吃”的現(xiàn)象、“大鍋飯”現(xiàn)象、“職責缺失”現(xiàn)象Ⅳ.對于好的行為視而不見：對合理化建議置之不理、對下屬的想法不置可否、對好人好事不表態(tài)，甚至躲避、不敢表揚、獎勵先進 ◎金字塔式激勵模式的新舊比較。 客觀的評價候選人的能力216。216。第四，建立一條培養(yǎng)執(zhí)行型領導者的通道◎人才往往因為公司而來，卻往往因為上司而離開 。每一個領導者都應該有“揮淚斬馬謖”得到勇氣。對于那些有執(zhí)行力，但由于工作崗位的不合適而表現(xiàn)欠佳的組織成員，最有利于提高企業(yè)執(zhí)行力的處理辦法就是把他調換到更合適他的工作崗位上去。第三，有效執(zhí)行要求妥善處理績效差的人必須妥善處理這些績效差的人，使他們在戰(zhàn)略決策的執(zhí)行過程中發(fā)揮積極的、有益得到作用，而不是阻礙執(zhí)行工作的順利進行。我們把中層管理者比喻為執(zhí)行過程中的“腰”。一般來說，企業(yè)的中層管理者是指那些在產(chǎn)品開發(fā)、策略規(guī)劃、人力資源、會計財務、行銷、生產(chǎn)等關鍵部門、崗位的管理人員?！浚?） 用好人：第一，人才四論：庸人、常人、能人和人才*別人能做你不能做，你是個庸人*別人能做你也能做，你是個常人*別人不能做你能做，你是個能人*別人想不到你想到并能做，你是個人才＝＝4種人材，四種待遇第二，打造堅實的中層隊伍，打造堅實的核心團隊?；蛘叩阶詈螅侔阎虚g的問題拿出來問，如果與前面的回答一字不差，則是編好的。】如果前后不一，開始問某問題后不理，到最后再殺回來，可分辯?！臼聦嶊愂鲆话阌玫谝蝗朔Q。如回答與客戶打交道，距離我們當時、我們那個客戶小姐?！咳绻嬖嚾酥肋@些怎么辦？特意準備一些故事即可，準備最好、最壞的例子。你承受壓力能力強嗎？等是關門的問題，只能用是否回答。T(target)目標、A（action）行動、R(result)結果?！咀罴芍M的是談談你自己――不要傷勢主動權】◎注意面試提問的方法： 好的面試問題STAR四方面。行為是一個人過去曾經(jīng)說過的、做過的事實。過去的事情和行為表現(xiàn)。在面試中收集和工作相關的信息＋完整的面試行文記錄＋面試情況評估＋比較準確（0。如需英文，讓用英文填寫，達到目的。要求親筆簽名確認，嚇一批膽小的成年人經(jīng)常是說的不算，白紙黑字寫的東西要仔細想，不能撒謊太大。目的是嚇膽小的，讓他們如實填寫。寫工作和學習情況，技能，還有能否提供在原公司的證明人的姓名，以便日后取證。招聘的門檻如果設置成冰山底下的東西。組織冰山圖：表面形式（公開的）目標技術結構、財政資源技巧與能力，象冰山露在外面的部分。設硬的進來，軟的進不來――獨立思考、怕吵的專家。符合條件再條，扼殺了人才。西南航空說自己的服務不能被模仿、準時、最少的客戶投訴――招對了人。不看講的人，看底下人在干什么？航空是服務的，看是否尊重人、客戶意識。主考官看什么？【互動：維修師不需儀表；表達能力――最怕在人前講話，許多人做不到，技術人才不會遇到。西南航空的案例：早些年效益好，有上百的職位，應聘多。216。 把恰當?shù)娜朔旁谇‘數(shù)奈恢蒙??！? 彼得斯指出：“雇傭合適的員工是任何公司所能做的最重要的決定。 選聘人才時要考慮職位的要求。 第二，選合適的人，來做合適的事卡耐基說過：“我不懂得鋼鐵，但我懂得制造鋼鐵的人的特性和思想，我知道怎樣去為一項工作選擇適當?shù)娜瞬拧?無論是從外部招攬人才，還是從單位內部挖掘、晉升人才（很多時候是兩者并用），都必須以執(zhí)行力為考查的重點。如果不對其執(zhí)行力進行衡量，那只會招空想回家?！酒笕?止】第一，選才標準：組織冰山理論表面形式（公開的）目標，技術，結構財政資源，技巧與能力關鍵在于組織內部條件標準◎人員的選聘需以其執(zhí)行力為重點◎從外部招聘，引進具有執(zhí)行力的人才。人才是一個組織最重要的財產(chǎn)，它也是該組織年夏一年取得進步的重要保證。在組織發(fā)展過程中，有很多因素都是它本身所無法控制的。３、人才是執(zhí)行力的核心（1）選對人：要適合的，而不是最好的！永遠有差距，就永遠有追求!有無執(zhí)行力，關鍵看有沒有選對人。 ◎肯德基的辦法：特殊顧客。當他發(fā)現(xiàn)這樣做得到的好處還不如他損失的多的話，他自然也就不會再去做這樣的事情了。這是一個有趣的故事，但是故事背后的寓意卻值得我們做管理者的深思。后來宋代李若谷出任知縣時，也碰到了決堤修堤這個頭疼的問題，他便貼出告示說，“今后凡是水渠決口，不再調動軍隊修堤，只抽調沿渠的百姓，讓他們自己把決口的堤壩修好。面對這種情形，歷代茍陂縣的行政官員都無可奈何。等到雨水一多，渠水上進，這些農民為了保住莊稼和渠田，便偷偷地在堤壩上挖開口子放水。【案例】春秋時期，楚國令尹孫叔敖在茍陂縣一帶修建了一條南北水渠。 英國政府極欲降低犯人死亡率，設想了很多方案。每個單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處。 明確了責任，才能更好地承擔責任。最后交磚時，檢驗更為嚴格，由檢驗官指使兩名士兵抱磚相擊，如鏗鏘有聲、清脆悅耳而不破碎，屬于合格；如相擊斷裂，責令重新燒制。無論監(jiān)造官、提調官，還是燒窯匠、制磚人，哪個環(huán)節(jié)出了問題，一樣要被追究責任。磚上刻人名的用意，用現(xiàn)在的話來說，就是職責分明，責任到人。據(jù)記載，該城墻所用磚塊都是由長江中下游附近的150多個府（州）、縣燒制的。 ＝＝避免獎勵的陷阱：你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效；人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎勵了B?！蚴澜缟献顐ゴ蟮墓芾碓瓌t就是：“人們會去做受到獎勵的事情。韋爾奇曾說：“我力圖確保在每一天的經(jīng)營中，最有效率的人得到最好的待遇；同時，我們必須察看那些譏笑最差的人，并給予一定的處罰。所以，對高績效的員工予以獎勵可以激勵員工提高執(zhí)行力，進而增強整個單位的執(zhí)行力。第二，獎勵最具執(zhí)行力的員工員工的業(yè)績在很大程度上體現(xiàn)了這個人的執(zhí)行能力。所以，薪酬對員工而言是極為重要的，是對員工努力工作的肯定和報償。２、制度是提升執(zhí)行力的保障（１）建立科學的薪酬體系和獎懲制度第一，以薪酬來激勵員工 “錢不是萬萬能，沒錢就萬萬不能。*戰(zhàn)略評估是測試和驗證一項戰(zhàn)略是否科學和正確的最有效方式?！疚錆h輕軌、洪山廣場拆遷。 【點評】管理者不能把事情越搞越復雜，把復雜問題簡潔化，而不是簡單化；抓住問題的關鍵，使問題一目了然。在這些信中，每個人