人力資源績效考評競爭(參考版)
2025-05-20 13:45本頁面
【正文】 目前部分使用單位反映認為，該方法是傳統(tǒng)考績方法一次重大的創(chuàng)新突破。反應(yīng)效果非常好，有力地克服了目前考績中存在的嚴重的形式主義。 ?。?）運用電腦和人工互動，計算、調(diào)整、檢測、分析、評估質(zhì)量、輸出和反饋考績數(shù)據(jù)信息。 考績操作。 ?。?）系統(tǒng)初始設(shè)置。當(dāng)被評人數(shù)超過20人時，應(yīng)分層分組考評。故意不真實考評，不但無效，而且受到誡懲。學(xué)習(xí)該考績系統(tǒng)軟件內(nèi)容，讓員工明白該方案的目標是科學(xué)考績、民主管理，素質(zhì)進步，是和員工今天，乃至明天的個人價值最大化目標是一致的。實施單位最好已具備定量工資制度，將定量考核或確定的工資獎金拿出一定比例作為考績計獎的報酬基數(shù)，該方法最終可提供與考績結(jié)果緊密掛鉤的獎金系數(shù)，系數(shù)范圍可以調(diào)控，一般在1~。 ?。?）考績內(nèi)容的定位。 ?。?）考績主管必須獨立、公正，保密原則性強，只作為考評者，不作為被評對象，掌握電腦的基本操作方法。同時，多維性的考績內(nèi)容在總體上也抵消了相當(dāng)一部分差距，最大限度減少了考績工作的負面影響。 ?。?）考績結(jié)果的可控性，同時不失其民主性和科學(xué)性。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民主，選準了考績信息的真實來源，因為“群眾眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實踐中才能形成識別信息。保證了團隊、成員的進步和成熟。 ?。?）人性化的和諧，是員工參予考績操作的主要感受。在考績操作界面上，考評者處理的信息簡單、明確、具體，具有很強的可操作性。包括考績維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)，三層考績體系獨立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評人數(shù)可隨時調(diào)整的動態(tài)開放結(jié)構(gòu)。保證了考績結(jié)果的公正性和精確性，有效克服當(dāng)前考績工作中普遍存在的形式主義。 ?。?）方法的科學(xué)性，是該考績方法設(shè)計追求的目標。各種具體方法的選擇都充分體現(xiàn)剛?cè)嵯酀枷?，所謂“剛”，就是對考績行為邊界的硬性規(guī)定，主要是約束考評者主觀非理性行為，防止主觀上的故意偏差和心理誤差，包括行為程序，行為邊界以及對非理性行為的負強化等方面的硬性規(guī)定，保證考績的信度。剛?cè)嵯酀伎兎椒ǖ闹饕卣鳌? ?。?6）高效信息處理。四是反饋其考評質(zhì)量系數(shù)，約束引導(dǎo)員工理性考評。二是對某些極端評價者表現(xiàn)，質(zhì)詢其極端評價的理由，約束極端行為。 ?。?5）有效反饋法。 ?。?4）考評質(zhì)量檢測評估法。 ?。?3）考評總差距調(diào)整法。 ?。?2）合理界限自動調(diào)整法。 ?。?1）極差消除法。對員工自評某維度序號在全員綜合評價序號的合理界限內(nèi)，屬“自知之明”，應(yīng)適當(dāng)加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數(shù)模型控制，引導(dǎo)員工正確認識自己。匯總平均后的百分數(shù)可作為獎金系數(shù)與獎酬掛鉤。 ?。?）轉(zhuǎn)換百分數(shù)法。因此，根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)，兩極員工相互差距較大，中間員工相互差
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