人力資源績效考評競爭-預(yù)覽頁
【正文】 、描述和考評單個事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。 ?。?）考績操作程序不恰當(dāng)，操作形式復(fù)雜化。 鑒于以上分析的考績背景情況，必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案。 ?。?）考績維度描述法。 ?。?）交替排序法。因此，可由考評者根據(jù)被評者排序在某一維度的平均差異程度，在一定的剛性范圍內(nèi)自主柔性地選擇差距系數(shù)，適度釋放“強制排隊”所帶來的心理壓力。具體操作中將被評對象分三層，領(lǐng)導(dǎo)層成員，各部門層和中低級員工層分別評價，綜合考績。員工互評，不等于無序民主，也不等于削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。 ?。?）加權(quán)綜合法。若某維度的評價差異過大，則說明員工在此維度上的排序認(rèn)識比較困難，進(jìn)而表明員工間在此維度上個性差異較小。一般地，員工優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布，特別優(yōu)秀或特別差的員工很少，而一般平均表現(xiàn)的員工總是多數(shù)的。根據(jù)被評員工的序列號和相應(yīng)差距，按百分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換函數(shù)模型計算，轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀桌斫夂褪褂玫陌俜謹(jǐn)?shù)?！白钥洹眲t告誡當(dāng)事員工并消除其增加的分?jǐn)?shù)，“自謙”則提醒當(dāng)事員工樹立自信心，但不補償自己低評減少的分?jǐn)?shù)。包括員工自評合理界限和極端評價的不合理界限，都由合理的概率函數(shù)模型判斷，并隨著認(rèn)識難度而自動、合理地調(diào)整。一是可通過抽取某非正式團體成員的評價差異判斷，若異常很小，則有可能是串通合謀的結(jié)果；二是通過總平均評價差異大小反映考績質(zhì)量的低和高；三是檢測每位考評者的考評質(zhì)量，并通過考評質(zhì)量系數(shù)，來適度調(diào)節(jié)考評權(quán)數(shù)，考評質(zhì)量高，則適度增加考評權(quán)數(shù)，反之，則適度削弱其考評權(quán)數(shù)。三是根據(jù)自評結(jié)果差異，評價員工自我認(rèn)識能力。將上述考績99%的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù)模型，由計算機自動處理，簡化人工操作。所謂“柔”，就是充分發(fā)揮考評者的理性行為，讓合理的意見表達(dá)有充分的方式和空間，包括考績維度的細(xì)分和引導(dǎo)、考績系統(tǒng)對環(huán)境的適應(yīng)性以及函數(shù)模型對現(xiàn)象的仿真擬合，保證考績的效度。 ?。?）三維立體動態(tài)的考績框架，保證了該考績方法具有廣泛的適應(yīng)性。在操作界面的背后，計算機按設(shè)定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能處理的巨大信息量，也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。 ?。?）信息真實性，在該考績方法中得到強有力的保障?？伎兘Y(jié)果表現(xiàn)在員工上的總差距，應(yīng)當(dāng)和單位員工的心理承受能力相適應(yīng)，其調(diào)整是一種自動膨脹收縮式調(diào)整，不影響考績結(jié)果的員工分布，民主性和科學(xué)性得以保留。 ?。?）至少有一臺電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。 ?。?）員工考績培訓(xùn)。 ?。?）考績分層分組。安裝系統(tǒng)盤：三層考績系統(tǒng)設(shè)置，包括姓名、職務(wù)、部門、權(quán)數(shù)、編號、維度、導(dǎo)向描述等?！ ∷?、剛?cè)嵯酀伎兎椒▽嵤┑男Ч? 該系統(tǒng)方法通過在安徽省合肥、銅陵有關(guān)中小企業(yè)和部分中介機構(gòu)的試用，外省也有部分中介機構(gòu)正在試用。11 / 1
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