【正文】 ? 實(shí)際的薪資數(shù)據(jù) ? 預(yù)計(jì)薪資增長率 ? 相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù) – 基本薪資 – 固定收入 – 變動(dòng)薪資 ? 。 學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù) ， 由相關(guān)部門提供 。 – 方向引導(dǎo)型： 對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性 ,過程性 ,輔助性 ,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法 是 指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況 ? 在進(jìn)行績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定步驟中，可以運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定兩種工具制定績效計(jì)劃，并設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)目標(biāo)，同時(shí)，為了讓員工更好地實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)目標(biāo)，在績效計(jì)劃的同時(shí)應(yīng)該制定能力發(fā)展計(jì)劃： 關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定 能力發(fā)展計(jì)劃 16 績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定 － ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)即以定量的指標(biāo)衡量經(jīng)營活動(dòng)的量化結(jié)果，一般由客觀計(jì)算公式得出，并側(cè)重考察當(dāng)期績效，最終成果以及對(duì)經(jīng)營成果有直接控制力的工作 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定的原則應(yīng)該依據(jù)“ 平衡計(jì)分卡 ”進(jìn)行設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整體績效目標(biāo)及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建目標(biāo) 極大地激活人 2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度定向 以人為本 3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)涵 系統(tǒng)管理人 4 企業(yè)通過制定系統(tǒng)的職位評(píng)估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的績效管理制度， 以建立與國際接軌、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資 源管理系統(tǒng)，形成一個(gè)積極進(jìn)取、勤奮務(wù)實(shí)、 蓬勃發(fā)展的企業(yè)文化，推動(dòng)有序高效、有競(jìng)爭(zhēng) 力的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建立，并最終實(shí)現(xiàn)企 業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo) 5 目前，在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng) 調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決 方案”。 ? 因此，在各級(jí)部門確定企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃之后，各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工一道討論和確認(rèn)員工個(gè)人績效計(jì)劃 績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－概述 設(shè)定員工績效計(jì)劃及目標(biāo) 確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及業(yè)績目標(biāo) 設(shè)定分公司的績效計(jì)劃及目標(biāo) 設(shè)定部門績效計(jì)劃及目標(biāo) 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃 員工績效計(jì)劃 15 績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－概述 即用來衡量評(píng)估對(duì)象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo) ,是對(duì)工作效果最直接的衡量方式 是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績效計(jì)劃時(shí)共同商議確定 ,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果 ,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致 ? 經(jīng)常性指導(dǎo)可以分為： – 鼓勵(lì)型： 對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果。 財(cái)務(wù)類和市場(chǎng)、 營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)， 一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供 。 績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 29 步驟三：績效評(píng)估及回報(bào) 績效計(jì)劃及 目標(biāo)設(shè)定 績效指導(dǎo)和強(qiáng)化 績效評(píng)估及回報(bào) 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 績效管理系統(tǒng) 30 績效評(píng)估及回報(bào)－概述 進(jìn)行年終評(píng)估與考核 將考核結(jié)果與回報(bào)掛鉤 ? 公司績效管理系統(tǒng)的第三步即績效評(píng)估及回報(bào)，該過程是將實(shí)際績效與計(jì)劃的績效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序 ,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程 制定員工發(fā)展目標(biāo) ? 人事部門牽頭組織，各部門予以配合 ? 根據(jù)事先確定的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 ? 可采用信息系統(tǒng)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個(gè)別談話、征求客戶意見、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式 ? 與薪酬掛靠 ? 非薪酬回報(bào) ? 跟蹤能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)情況 ? 制定進(jìn)一步發(fā)展的方向 31 績效評(píng)估及回報(bào)－績效評(píng)估 ? 績效評(píng)估 流程及方式 ： 人力資源部下發(fā)評(píng)估表格 員工自評(píng) 直接上級(jí)評(píng)估 人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績效指標(biāo)結(jié)果 人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績效級(jí)別 公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績效評(píng)估結(jié)果 ? 績效評(píng)估的 周期 為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績效指標(biāo)，每半年收集一次工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。 如果職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得 以掌握，則此職級(jí)薪資的帶寬較窄。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) － 職等段 級(jí)別 最低值 目標(biāo)值 最優(yōu)值 6 5 4 3 2 1 19 18, 17 16, 15, 14, 13, 12 11, 10, 9 8, 7, 6, 5, 4 3, 2, 1 10% 7% 6% 4% 3% 2% 50% 35% 25% 20% 15% 10% 100% % % 30% % 15% 職等 績效水平 57 第三部分： 薪酬管理 58 薪酬管理 ? 薪資比率 ? 員工薪資在帶寬內(nèi) ? 員工薪資在帶寬外 ? 根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪資 考慮 : 59 薪資比率 a. 控制薪資比率 ： 薪資比率是實(shí)際薪資與中位值的比率，以百分?jǐn)?shù)