【正文】 1．大力推進(jìn)人力資源開發(fā)。人力資源投資少，阻礙人力資源素質(zhì)的提高。人力資源素質(zhì)低下，制約和影響經(jīng)濟的發(fā)展。目前我國人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。當(dāng)今知識經(jīng)濟已成為世界經(jīng)濟的主流，最終決定一個國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度和效益的不是物質(zhì)資源，而是人力資源。結(jié) 論人力資源管理在發(fā)達(dá)國家已有六、七十年的歷史，而我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年，無論在理論上還是在實踐上我們都還存在很大差距。由于建立和完善了比較科學(xué)的干部工人任用考察工作機制，一大批德才兼?zhèn)涞哪贻p干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位成為主力，各級領(lǐng)導(dǎo)班子的文化和年齡結(jié)構(gòu)顯著改善，政治思想素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力明顯提高。對于弄虛作假、騙取獎勵的職工，應(yīng)當(dāng)按照情工輕重，給予必要的處分。遷回農(nóng)村的，生產(chǎn)隊?wèi)?yīng)當(dāng)準(zhǔn)予落戶。符合本條規(guī)定的，企業(yè)主管部門應(yīng)當(dāng)事先同遷入地的公安部門聯(lián)系。但在上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)未作出改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行。職工受到行政處分，經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天或者一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。對玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的。給予職工降級處分，降級的幅度一般為一級，最多不要超過兩級。對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會計論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。職工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，由司法機關(guān)依法、懲處。經(jīng)常性的生產(chǎn)獎、節(jié)約獎的發(fā)放原則、獎金來源、提獎辦法，按照國家有關(guān)規(guī)定辦理。對職工給予獎勵，需經(jīng)所在單位群眾討論或評選，并按照第七條規(guī)定的權(quán)限辦理，職工獲得獎勵，由企業(yè)記入本人檔案。通令嘉獎，由各能人民政府或者企業(yè)主管部門決定。在給予上述獎勵時，還發(fā)給一次性獎金。一、獎勵對于有下列表現(xiàn)之一的職工，給予獎勵：、提高美國微軟公司品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約國家資財和能源等方面，做出顯著成績的；、科學(xué)研究、工藝設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；、提高經(jīng)濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻(xiàn)較大的；，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；、壞事作斗爭，對維持正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序、維護社會治安，有顯著功績的；、抵制服歪風(fēng)邪氣，事跡突出的；、積析負(fù)責(zé)、廉潔奉公、舍已為人，事跡突出的；。企業(yè)實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經(jīng)濟手段結(jié)合起來。5．3 探索出一套企業(yè)職工獎懲激勵機制根椐中華人民共和國憲法的有關(guān)規(guī)定，為增強企業(yè)職工的國家主人翁責(zé)任感，鼓勵其積極性和創(chuàng)造性，維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩鄧，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率促進(jìn)社會現(xiàn)代化建設(shè)，我們制定了企業(yè)職工獎懲條例。工人業(yè)務(wù)理論考核以免試為主，操作技能考核可以結(jié)合生產(chǎn)或才作業(yè)項目分期分制，六十分為合格。三、考核辦法工人思想政治表現(xiàn)的考核，在加強班組干日常管理的基礎(chǔ)上定期進(jìn)行。工人技術(shù)業(yè)務(wù)水平的考核，主要是按照現(xiàn)行生《工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)》或者《崗位規(guī)范》進(jìn)行技術(shù)業(yè)務(wù)理論和實際操作技能的考核。工人思想政治表現(xiàn)的考核，主要包括遵紀(jì)守法，遵守單位的規(guī)章制度，樹立良好的職業(yè)道德、勞動態(tài)度等方面?？荚u合格，分別發(fā)給相應(yīng)的《技師合格證書》，作為應(yīng)聘職務(wù)的憑證?？己撕细裾甙l(fā)給相應(yīng)的《技術(shù)等級證書》，作為使用和調(diào)整工資的依據(jù)。局人事部擬定期對工人進(jìn)行本等能技術(shù)業(yè)務(wù)考核，考核不合格者允許補考，補考仍不合格者應(yīng)降低其技術(shù)等級或調(diào)換工作崗痊，重新確定技術(shù)等級和工資待遇。工人改換工種，調(diào)換新的崗位，或者操作新設(shè)備時，應(yīng)經(jīng)過技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和上崗轉(zhuǎn)崗考核合格后方能上崗。補考仍不合格應(yīng)當(dāng)解除勞動合同調(diào)換其他工作。經(jīng)考核合格發(fā)給相應(yīng)的《技術(shù)等級證書》或者《崗位合格證書》或者《特種作業(yè)人員操作證》之后方能上生產(chǎn)工作崗位獨立操作，并根據(jù)其思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和實際技能按照國家有關(guān)規(guī)定確定工資等級。局招收錄用新工人，包括錄用技工學(xué)校、職業(yè)學(xué)校、職業(yè)高中的畢業(yè)生和其他各種就業(yè)訓(xùn)練以及結(jié)業(yè)的學(xué)生，須經(jīng)考核組織的錄用考核，方能擇優(yōu)錄用。工人考枋工作從實際出以，統(tǒng)籌安排，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，保證質(zhì)量。5．2 制訂出一套工人考核辦法 為了考察工人的思想政治表現(xiàn)和生產(chǎn)工作成績，鑒定實際技術(shù)業(yè)務(wù)水平，調(diào)動工人生產(chǎn)勞動和學(xué)習(xí)政漢、技術(shù)業(yè)務(wù)的積極性，全面提高工人隊伍素質(zhì)，適應(yīng)我局發(fā)展需要，制定工人考核條例?？己藘?nèi)容。嚴(yán)格的考核是實現(xiàn)干部競爭優(yōu)化，優(yōu)勝劣汰的手段，是決定干部職務(wù)升降、續(xù)聘或解聘，獎勵或懲處和依據(jù)。堅持和貫徹黨的干部方針政策，堅持按干部“四化”標(biāo)準(zhǔn)選拔干部，突出政治素質(zhì)和工作業(yè)績。各單位根據(jù)經(jīng)濟承包目標(biāo)責(zé)任制的要求，劃分和確定各個崗位的責(zé)任任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)，定期對干部進(jìn)行全面考核，按考核結(jié)果決定干部任用，使干部真正做到能上能下，能進(jìn)能出。二、干部人事制度改革和考核管理規(guī)定機關(guān)各部室、公司、工程處、院校等單位的科級干部須有關(guān)部門審查考核，經(jīng)局務(wù)會議或企管會研究后，由局長審守任免，股級干部由單位主管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)單位職工代表大會或企管會研究后，由單位第一把手審定任免，并報局人事部備案。一般干部的考核由各單位的主管領(lǐng)導(dǎo)和專門考核小組對其一年來（或任期內(nèi)）的政治思想、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)或管理水平進(jìn)行單項綜合考評；科級以上干部的考核由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人事部和有關(guān)科室、部門組成的專門考核小組進(jìn)行考核，采用訪談法與民意測驗法相結(jié)合進(jìn)行。1958年南水工程局建立以來，由企業(yè)黨委對中層干部進(jìn)行考核，處級以上由廳黨組考核。按照干部管理權(quán)限。干部制度改革后，中層干部的選拔由組織人事部門負(fù)責(zé)考查，會同基層單位推薦，企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)會議研究決定任免（聘用）。選拔和推薦部分中高層管理干部參加MBA和研究生課程進(jìn)修班學(xué)習(xí)，使管理干的知識層次和新經(jīng)濟理論有較大提高。從1982年開始，有計劃分層次長期對職工進(jìn)行學(xué)歷教育，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余、函授等多種形式培養(yǎng) 多種專業(yè)的大、中專畢業(yè)生。一、干部選拔培養(yǎng)與考核的改革歷程1958年南水工程局成立以來，就開辦有職工夜校、理論學(xué)習(xí)班，開展職工思想文化教育。干部任用考察機制的優(yōu)劣，直接影響到選人用人的質(zhì)量，影響到黨的干部路線的貫徹，影響到我們各項事業(yè)的成敗。5．1 探索科學(xué)的干部任用考察工作機制形勢和任務(wù)迫切要求我局迅速建立一支綜合素質(zhì)高、戰(zhàn)斗能力強的干部隊伍。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)展和知識經(jīng)濟的來臨，人事管理發(fā)展到更新的階段——人力資源管理階段。配合CIMS系統(tǒng)、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的管理，更科學(xué)、有效挖掘、開發(fā)、管理人力資源。對所有人力資源數(shù)據(jù)的開采，利用將成為人力資源部門的一項主要工作。網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效，員工可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，了解企業(yè)的管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略，可以通過BBS論壇、聊天室、建議區(qū)、公務(wù)欄以及公司各管理層的郵箱，實現(xiàn)企業(yè)各層級之間的對話，利于管理者掌握員工動態(tài)，加強員工之間的溝通，為企業(yè)文化建設(shè)提供陣地。在線培訓(xùn)還可以使員工自由地選擇自己想修的課程，有針對性地培訓(xùn)，提高個人業(yè)務(wù)技能，更新補充專業(yè)知識，以適應(yīng)激烈的外部市場競爭和內(nèi)部崗位競爭的需要。經(jīng)網(wǎng)絡(luò)為基線的虛似學(xué)習(xí)中心使學(xué)習(xí)成為一個實時、全時的過程、員工個人的負(fù)擔(dān)、企業(yè)的培訓(xùn)成本將大大降低。與現(xiàn)場招聘或借助中介機構(gòu)招聘相比，大大節(jié)省了人力、物力，提高了招聘效率。1．網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使全部經(jīng)濟生少信息化。柔性管理的主要表現(xiàn)形式和實現(xiàn)形式有；以價值觀為基礎(chǔ)，通過建立企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性；以柔性化的組織結(jié)構(gòu)為支持；彈性工作制度；多維立體交叉的科學(xué)激勵體系。這種管理視生產(chǎn)資料為資本，視人力為成本，曾經(jīng)極大地促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高，但已不適應(yīng)知識經(jīng)濟時代以能力、智力為本的需要。所謂剛性管理是指以物為本的管理，管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的規(guī)章制度和賞罰分明來進(jìn)行以生產(chǎn)為導(dǎo)向的管理模式。這種管理實質(zhì)是實行以人的能力或智能為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即“以能為本”的管理，它是“以人為本”的繼承和創(chuàng)新，是管理思想在知識經(jīng)濟時代的升華。如果說，行為科學(xué)理論是立足于從關(guān)心人、尊搟人、幫助人的角度調(diào)動人的積極性，那么企業(yè)文化則是立足從教育人、陶冶人、塑造人的角度來開發(fā)人力資源，“能本管理”則又在“人本管理”的基礎(chǔ)上再提高到一個新的管理境界。一、管理思想的創(chuàng)新：從“人本管理”到“能本管理”人力資源管理的發(fā)展發(fā)展演變，核心表現(xiàn)在對人的管理變化上，歷史上先后經(jīng)歷了“物本管理”（把人當(dāng)作“經(jīng)濟人”看待）、“人本管理”（把人當(dāng)作“社會人”看待），知識經(jīng)濟時代將出現(xiàn)“能本管理”（把人當(dāng)作“能力人”看待）。因此，員工學(xué)習(xí)，培訓(xùn)活動將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分。5．企業(yè)活動內(nèi)容的變化，未來企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，就是能夠不斷創(chuàng)造知識、應(yīng)用知識和轉(zhuǎn)移知識的組織。此外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他組織聯(lián)合，會更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢盡可能多地附加值。未來企業(yè)之間競爭不再是技術(shù)上的競爭，而是在如何使用技術(shù)上的競爭。因此，未來企業(yè)的發(fā)展將用增長戰(zhàn)略代替成本減少戰(zhàn)略企業(yè)通過持續(xù)的增長，為員工個人生涯發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度、制造、技術(shù)、管理，成為知識經(jīng)濟企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。3．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。員工的知識資本在企業(yè)資本構(gòu)成中占有的份額將逐步增加，曾經(jīng)主導(dǎo)企業(yè)管理的“資本”將為“知本”所代替。企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)依賴于組織擁有的知識以及組織不斷更新知識的學(xué)習(xí)能力。2．企業(yè)發(fā)展源泉的變化。沒有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有真正的凝聚力；同時，企業(yè)需要盈利，但企業(yè)的使命必須超越金錢，低級的使命不可能造就卓越的組織。二、來自企業(yè)管理的挑戰(zhàn)1．企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。在王碼電腦公司軟件中心些城市化程度很低的國家里，將會有越來越多的農(nóng)村富余勞動力以各種各樣的方式轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，成為未來企業(yè)中員工隊伍的重要組成部分。例如，通訊設(shè)施和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力等，這樣，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。3．信息網(wǎng)絡(luò)化。在未來社會里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源；企業(yè)更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業(yè)的財富。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新有模式和流程來培養(yǎng)全球性的競爭力。所以，一個成功的全球企業(yè)應(yīng)能感知到全球市場和產(chǎn)品的微妙差別；了解并理解全球范圍內(nèi)各種不同文化和宗教的差異，及他們對產(chǎn)品和服務(wù)的影響力，能在全球范圍共享信息；能采取有效的激勵政策來鼓勵全球員工，并在全球范圍共季自己的構(gòu)想與智慧；能創(chuàng)建一種觀念，保證既能尊重各地條件的同時，又能相互接近各自的全球經(jīng)驗等。一、來自社會經(jīng)濟變化的挑戰(zhàn)1．經(jīng)濟全球化。知識經(jīng)濟時代的到來，使管理出現(xiàn)了人性化、知識化、柔性化與網(wǎng)絡(luò)化的趨向，所以，人力資源管理也必須實現(xiàn)相應(yīng)的創(chuàng)新，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求。知識經(jīng)濟是以知識（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費）為重要因素的經(jīng)濟。第四章 21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理 面臨的挑戰(zhàn)與對策人類社會經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會，現(xiàn)已進(jìn)入信息社會。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。六、注重開發(fā)管理者國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5－10％，作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90％的員工在企業(yè)中作用，所以管理者的好壞，直接影響企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。五、建立有效的人才開發(fā)、流動機制首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和對工作崗位的要求，建立人員信息系統(tǒng)，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，如中高層管理人員進(jìn)行高級管理培訓(xùn)，對一般員工進(jìn)行基本技能培訓(xùn)等；第一，應(yīng)建立科學(xué)的工作輪換制，并在條件允許的情況下實行彈性工作制，如實行崗位、帶職鍛煉、獨立主持完成專項工作等方式，給員工提供更多的鍛煉和嘗試機會，以培養(yǎng)多方面的技能和經(jīng)驗，并逐步建立起多元化的人才資源開發(fā)機制；第二，企業(yè)人才開發(fā)戰(zhàn)略要同員工繼續(xù)再教育緊密結(jié)合。第三，鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業(yè)的各級管理決策。四、建立有效的激勵機制結(jié)合國外先進(jìn)經(jīng)驗和自身特色，我國的企業(yè)應(yīng)確立有效的激勵機制。根據(jù)國外先進(jìn)經(jīng)驗，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正以及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；⒅贫然约岸鄬哟?、多渠道、全方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法，企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法、評分表法、強制頒法、關(guān)鍵事件法、配對比較法、評語法、目標(biāo)管理法。只有堅持“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，采用公開選聘、競爭上崗等辦法，方能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀人才。因此，必須重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。企業(yè)只有擁有一流人才，才會有一流計劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。我國企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，首先應(yīng)確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營理念，平等地對待每一個員工，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對員工的尊重和關(guān)心。我國企業(yè)是在改革開放后迅速發(fā)展起來的，其資產(chǎn)組成形式與國外企業(yè)相比具有其特殊性并長期缺乏對人力資源管理的重視，因此在借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗的同時，必須探索出適合我國企業(yè)的、切實可行的對策。這種趨勢也使得各種管理協(xié)會、社團組織、教育機構(gòu)的人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)得以蓬勃發(fā)展。與之相適應(yīng)的另一個趨勢是人力資源管理開始被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)。對美國《人事雜志》評出的100名頂尖人力資源主管的工作匯報關(guān)系的分析表明，76%的人力資源主管是向董事長、CEO或總裁報告工作[12]。這表明，人力資源活動的重要性在逐漸地顯著提高。這