貴州永紅薪酬設計方案(參考版)
2025-05-16 03:52本頁面
【正文】 第六十九條 本方案經公司董事會批準后于下發(fā)之日起實施。17 / 20第十四章 附 則第六十七條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責。第六十五條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關管理規(guī)定。病事假扣除工資的計算按照公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行。第六十二條 加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調休者，發(fā)放其加班費，加班費計算和發(fā)放按照公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行。（二）享受津貼的人員由總經理提出，公司薪酬考核委員會審核，董事長審批后實施。第十三章 其 他第六十條 試用期或見習期工資標準（一）試用期或見習期的工資原則上低于試用或見習崗位的崗位工資，試用期間工資表：（單位：元）學歷 中技及 中專和 大專 大學 碩士研 博士研究生16 / 20以下 高技 （學士） 究生試用期工資 500 元 700 元 800 元 1000 元 2022 元 協(xié)議工資（二）試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放，如崗位工資低于試用期工資，比照試用期工資就近高靠。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十六條 設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十四條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職級晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。但是下次職級評定按照新崗位所屬職級系列進行。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、職級系列的工資等級。具體職級和相應評定管理辦法見《員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度》 。一般管理人員的三級職級對應工資系列的 YGYG6 和 YG12，技術人員的五級職級對應工資系列的 JSJSJSJSJS13 ，營銷人員的五級職級對應工資系列的 YXYXYXYXYX9，生產操作人員的五級職級對應工資系列的 SCSCSCSCSC13 ，員工被評定相應職級后，工資相應調整為對應的級別范圍內，例如一名助理管理員職級調整為管理員，如目前的工資級別是 5，則級別提到 6。年度考核結果為“不合格”的員工下降一檔工資。1. 考核調整。根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定，不改變員工的工資級別，調整各工資級別所對應的實際工資金額。第五十二條 工資調整采取整體調整與個別調整相結合。14 / 20（六）部門內的室主任、車間內的班組長等人員按照崗位系列確定工資級別后，增加一級工資，增加的級別不受上述第（五）條的限制，也不作為工資級別調整的基礎，在不擔任該職務后自動取消。（四）平級調動如前后崗位在同一職系系列內，保持工資級別不變，如不在同一職系系列內，按向上靠攏的原則，定為與原級別最接近的級別。第十一章 工資定級與調整第五十一條 工資等級的確定： （一）根據(jù)員工所在崗位、職級確定對應的崗位工資。（三）各檔獎金標準按照 4：3：2：1 的比例確定。第五十條 其他人員年底獎金（一）根據(jù)部門評定等級確定平均獎金部門年度評定等級不單獨計算，即部長的評定等級。（二）各檔獎金標準按照 4：3：2：1 的比例確定。（二）工作年限超過半年的新員工。年底獎金根據(jù)工作表現(xiàn)，發(fā) 0—2 個月的崗位工資。（三）人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第九章 臨時聘用人員工資制第四十四條 適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。小組計時總收入 = 小組實際完成工時 單位工時的工資含量小組負責人計時收入 = 小組計時總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計時收入基準 = 小組計時總收入（1－發(fā)放系數(shù)）/ 小組成員人數(shù)發(fā)放系數(shù)由車間主任確定，小組負責人可以根據(jù)小組各成員的工作數(shù)量和質量調整小組成員的計時收入，報車間主任批準。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結果，統(tǒng)一計算小組總的工時數(shù)量。（一）個人計時工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時工資。計時工資可結合工作或產品質量（一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。表 6 項目提成比例銷售回款（萬元）提成期限[100，300] （300，400） （400，500） 500 以上產品形成批產后第一年 1% % % 2%產品形成批產后第二年 % 1% % %產品形成批產后第三年 % % 1% %第八章 生產操作人員工資制第三十九條 適用范圍生產車間的操作人員、機動車間的輔助生產人員、生產采購部的下料工等。項目組組長的考核系數(shù)上限為 1，項目組成員的考核系數(shù)上限為 。表 5 重要產品開發(fā)項目獎金標準項目階段 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 獎金總額獎金標準 300 元 20% 40% 40% 100%2. 項目（階段）考核系數(shù)根據(jù)項目或階段的完成情況，制定考核指標及標準進行考核，考核結果作為項目獎發(fā)放依據(jù)。第三十七條 收入結構收入整體構成 =固定工資 + 工齡工資+ 月度績效工資+ 項目獎金 + 年底獎金 + 項目提成（一）固定
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