【正文】 這是怎么啦？F公司的高工資沒(méi)有換來(lái)員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣(mài)力，公司的精神面貌也煥然一新。為此，F(xiàn)公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。但松下先生提倡‘高薪資、高效率’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借著提高薪資，來(lái)提高員工的工作意愿，然后再達(dá)到高效率。F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月十來(lái)萬(wàn)發(fā)展到每月上千萬(wàn)。案例十三：失敗的高薪F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。 調(diào)查資料統(tǒng)計(jì)分析 調(diào)查方式一般有兩種：一是企業(yè)之間相互調(diào)查；二是委托專(zhuān)業(yè)性咨爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象的企業(yè)合作一般來(lái)說(shuō)爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象合作，需要遵循以下原則 確定具有代表性的職位。摩托羅拉在績(jī)效管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，有很多地方值得我們學(xué)習(xí)和汲取問(wèn)題：摩托羅拉公司的績(jī)效管理方案你認(rèn)同嗎？為什么？如何才能獲取績(jī)效管理的成功？案例十一：A企業(yè)的薪酬曲線A企業(yè)是一家由國(guó)有企業(yè)過(guò)渡而來(lái)的合資企業(yè)，員工總數(shù)2728人，其崗位分類(lèi)情況如下表所示：　　 A企業(yè)所在地區(qū)的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線與A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線的對(duì)應(yīng)關(guān)系（如下圖）。 在與薪酬管理掛鉤上，摩托羅拉也采取了簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布，而不是絞盡腦汁地去精確地聯(lián)系，因?yàn)檫@樣既耗費(fèi)時(shí)間，也偏離了績(jī)效管理的方向，績(jī)效管理致力的是員工績(jī)效的提高，而不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)。此外，摩托羅拉的績(jī)效考評(píng)表里沒(méi)有分?jǐn)?shù)，而是運(yùn)用等級(jí)法，實(shí)行強(qiáng)制分布（是指不管一個(gè)部門(mén)人員數(shù)量有多少，但是都會(huì)有一定比例的人員得到相應(yīng)的考核等級(jí)，比如A等占20%，B等60%等等），這樣既能分出員工績(jī)效的差別，又盡可能地避免了由于幾分之差而無(wú)休止的爭(zhēng)論。最終形成書(shū)面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。包括以下兩點(diǎn)：收集與績(jī)效有關(guān)的信息；記錄好的以及不好的行為。問(wèn)題：為什么績(jī)效管理在兩家公司的命運(yùn)迥然不同呢？當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中績(jī)效管理中存在的問(wèn)題是什么？一套成功的績(jī)效管理必須具備什么樣的條件？ 案例十：摩托羅拉的績(jī)效管理關(guān)于管理與績(jī)效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)：企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績(jī)效管理，可見(jiàn)績(jī)效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。對(duì)于員工考核所需要的很多資料都不齊備。人力資源主管協(xié)作不夠：沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部，由辦公室分管。溝通晚，抵觸情緒大：由于年終各級(jí)員工都比較忙，給溝通帶來(lái)了不便，績(jī)效考核的各層指標(biāo)制訂得很倉(cāng)促，有很多不合理的地方，領(lǐng)導(dǎo)與員工的績(jī)效反饋也不充分。有的部門(mén)制訂了一些簡(jiǎn)單的計(jì)劃，但基本上是以項(xiàng)目為單位，時(shí)間定的不夠細(xì)，操作性不強(qiáng)。員工對(duì)如何才能滿足崗位要求也不清楚。 組織結(jié)構(gòu)比較混亂、落后：由于新成立不久，組織結(jié)構(gòu)不太合理，表現(xiàn)在部門(mén)之間分工不夠明確，有些事情同時(shí)幾個(gè)部門(mén)在分管，經(jīng)常出現(xiàn)一些不知道具體誰(shuí)負(fù)責(zé)任的事尚未制訂出崗位職責(zé)：公司沒(méi)有成文的崗位職責(zé)，有的部門(mén)制訂了試行的崗位職責(zé)，既不規(guī)范也沒(méi)有認(rèn)真貫徹。結(jié)果好，年終考核員工滿意度高：參照我們的模式，公司自己在年終時(shí)進(jìn)行了考核，結(jié)果比較公正，得到了廣大員工的認(rèn)可。溝通效果好，觸動(dòng)大：在考核前進(jìn)行了廣泛的溝通，考核后也進(jìn)行了及時(shí)的績(jī)效反饋，不管成績(jī)好還是差，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特別是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)都聽(tīng)取了他們的意見(jiàn)，在員工中產(chǎn)生了很大的觸動(dòng)，起到了應(yīng)有的導(dǎo)向作用。但對(duì)考核成績(jī)不好的員工提出了警告。但總的說(shuō)來(lái)，各級(jí)目標(biāo)是明確的。年初已制定好各級(jí)目標(biāo)：有明確的發(fā)展目標(biāo)，并在公司內(nèi)部也實(shí)行了目標(biāo)的分解，每個(gè)部門(mén)都有明確的年度目標(biāo)。崗位職責(zé)明晰：由于A公司是上市公司的全資子公司，各種制度還較健全，雖然崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的不夠規(guī)范，但每個(gè)部門(mén)都制訂了崗位職責(zé)，對(duì)崗位所需要的技能也有描述。不足之處是人員結(jié)構(gòu)不夠合理，某些重要崗位人員素質(zhì)明顯欠缺，國(guó)企的慣有做法又使有能力的新人難以冒出來(lái)。A公司組織結(jié)構(gòu)明晰，權(quán)責(zé)較分明：A公司的組織結(jié)構(gòu)比較合理，基本上符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。問(wèn)題：你認(rèn)為王君對(duì)“績(jī)效管理”的看法正確嗎？你是如何來(lái)理解“績(jī)效管理”的內(nèi)涵的？為什么王君會(huì)對(duì)“績(jī)效管理”有這么多的怨言？他的“績(jī)效管理”方法與步驟科學(xué)嗎？案例九：績(jī)效管理在兩家公司的不同命運(yùn)A公司和B公司是武漢市的兩家房地產(chǎn)公司，A公司是深圳某集團(tuán)公司在武漢新成立的子公司，各種制度比較完善，但執(zhí)行不到位，帶有國(guó)企的痕跡。不過(guò)，好在公司沒(méi)有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。同時(shí)自己根據(jù)員工一年來(lái)的總體表現(xiàn)，利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了排序。不過(guò)，還得要應(yīng)付，否則，公司一個(gè)大帽子扣過(guò)來(lái)，自己吃不了還得兜著走。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點(diǎn)事來(lái)做。管理是為市場(chǎng)服務(wù)，不以市場(chǎng)為主，這管理還有什么意義。臨近年末，除了要做好銷(xiāo)售總沖刺外，公司年中才開(kāi)始推行的“績(jī)效管理”還要做。他把最困難的片區(qū)留給自己， 經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)。在公司，王君是公認(rèn)的銷(xiāo)售狀元，進(jìn)入公司僅五年，除前兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝”，也正因?yàn)槿绱?，王君從一般的銷(xiāo)售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級(jí)客戶經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長(zhǎng)官——辦事處主任這個(gè)寶座，王君的發(fā)展同他的銷(xiāo)售績(jī)效一樣，成了該公司不滅的神話。 案例八（績(jī)效管理）：“王君給我們的啟示”王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《年度銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)表》不斷生氣。 第二項(xiàng)職責(zé)要求具有指導(dǎo)下屬的意識(shí)及能力；人際關(guān)系溝通能力。我們可以設(shè)計(jì)下列問(wèn)題：　?。?）請(qǐng)單一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣識(shí)別客戶的產(chǎn)品需求的？當(dāng)客戶的產(chǎn)品需求與公司的生產(chǎn)工藝或能力出現(xiàn)矛盾時(shí)，你是怎樣處理的？請(qǐng)舉例說(shuō)明?！眴?wèn)題：你認(rèn)為該應(yīng)聘者是誠(chéng)實(shí)的嗎？其依據(jù)是什么？　　案例七：如何根據(jù)關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)問(wèn)題對(duì)于一個(gè)高級(jí)客戶服務(wù)代表，該職位的關(guān)鍵職責(zé)描述如下：1．根據(jù)生產(chǎn)工藝及生產(chǎn)能力檢查客戶的產(chǎn)品需求，必要時(shí)提供有關(guān)成本的其他建議；2．指導(dǎo)客戶服務(wù)代表帶領(lǐng)新員工工作、成長(zhǎng)和發(fā)展；　　3．跟蹤重要客戶及處理較復(fù)雜的訂單。剛開(kāi)始?xì)夥蘸芫o張，雙方都不愿意讓步。任何