【正文】 沖突還是集體決議的矯正辦法，它不允許群體以消極的，不加考慮的方式贊同下面這些決策：建立在不。大量事實證明，較低或中等水平的沖突是有可能提高群體的有效性的。階段5：結(jié)果 沖突有哪些積極的方面和消極的方面：沖突雙方之間的活動—反應(yīng)相互作用導(dǎo)致了最后結(jié)果，這些結(jié)果可能是功能正常的，即沖突提高了群體的工作績效；也可能是失調(diào)的，即沖突阻礙了群體的工作績效。階段4：行為行為階段包括沖突雙方進(jìn)行的說明、活動和態(tài)度。它界定了各方的目標(biāo)，但人們的行為意向并不是固定不變的。因而折衷的明顯特點是，雙方都傾向于放棄一些東西。在哪些情況下，運用折衷策略來處理沖突最為合適？當(dāng)沖突雙方都放棄某些東西，而共同分享利益時，則會帶來折衷的結(jié)果。換句話遷就指的是為了維持相互關(guān)系，一方愿意作出自我犧牲?；乇埽ㄗ晕铱隙ㄇ也缓献鳎┗乇苤傅氖且粋€人可能意識到了沖突的存在，但希望逃避它或抑制它。協(xié)作（自我肯定且合作）協(xié)作指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結(jié)果。但人們的行為意向并不是固定不變的。行為意向為沖突情境中的各方提供了總體的行動指南。在情感水平上，當(dāng)個體有了情感上的投入，雙方會都體驗到焦慮、緊張、挫折或敵對。階段2：認(rèn)知和個性化只有當(dāng)一方或多方意識到?jīng)_突或感受到?jīng)_突時，前面所說的條件才會導(dǎo)致沖突。個人因素有證據(jù)表明某些人格類型是沖突的潛在原因。研究發(fā)現(xiàn)，如果一個人獲得的利益是以另一個喪失利益為代價的，這種報酬系統(tǒng)也會產(chǎn)生沖突。過于依賴參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會激發(fā)沖突。群體之間目標(biāo)的差異是沖突的主要原因之一。由誰負(fù)責(zé)活動的模糊性程度越高，沖突出現(xiàn)的潛在可能性越大。群體規(guī)模和任務(wù)的專門化程度可以成為激發(fā)溝通的動力。此外，溝通過少或過多都會增加沖突的潛在可能性。但不良溝通并不是所有沖突的原因。這些條件歸納起來有三類：溝通變量、結(jié)構(gòu)變量和個人變量。階段1：潛在的對立或失調(diào)沖突過程的第一步是存在可能產(chǎn)生沖突的條件。但也有一些沖突阻礙了群體的工作績效，它們是功能失調(diào)的、具有破壞性的沖突。：區(qū)分沖突是功能正常的還是功能失調(diào)的指標(biāo)是群體的工作績效。如果組織要長期進(jìn)行經(jīng)費削減，使用這種方法管理群體的沖突也是最佳的。它們是永久性的部門，成員正式由共同完成任務(wù)的兩個或多個群體組成。(6)工作團隊。一旦問題獲得解決，特別工作組的成員又會返回各自的部門中。(5)特別工作組特別工作組是一個臨時性的群體，它由來自不同部門的代表組成。(4)聯(lián)絡(luò)員角色是為了促進(jìn)兩個相互依賴的工作單元之間的溝通而專門設(shè)計的。如果每個群體都有自己負(fù)責(zé)的具體目標(biāo)，那么每個群體都會知道自己應(yīng)該做什么。(3)計劃第三個方法是運用計劃促進(jìn)協(xié)作。這種方法指求助于組織中更高層次的主管解決問題，從而獲得協(xié)作關(guān)系。這些規(guī)則與程序把部門或工作群體之間流動的信息和相互作用的需要減少到最低程度。時間與目標(biāo)取向研究表明，在工作的時間與目標(biāo)取向基礎(chǔ)上，不同群體對于“哪些方面重要”的認(rèn)識各不相同，這一點使得具有不同認(rèn)識的群體之間很難共事。另外，從事規(guī)范性工作的群體不必與其他群體進(jìn)行很多相互作用。當(dāng)群體之間交換他們的投入和產(chǎn)出的時候就屬于互惠式相互關(guān)系。當(dāng)兩個群體的功能相對獨立，但它們共同的產(chǎn)品會為組織的總體目標(biāo)作出貢獻(xiàn)時，就屬于聯(lián)營式相互依賴關(guān)系。相互依賴性相互依賴關(guān)系中有三種主要的類型：聯(lián)營式、順序式和互惠式。當(dāng)群體之間呈合作狀況時，群體互動就表現(xiàn)為建設(shè)性的；當(dāng)群體之間彼此面臨利益沖突時，就會產(chǎn)生破壞性的互動。群體互動是以某種群體關(guān)系為基礎(chǔ)的，它是連接兩個不同組織群體的橋梁。因此，群體與群體之間的行為聯(lián)系是必然的，群體間的互動行為就是在這種聯(lián)系中產(chǎn)生的。第九章　群體間互動行為（重點章節(jié)）：群體間行為如同群體內(nèi)部行為一樣，當(dāng)它們置于組織環(huán)境的相互聯(lián)系時，需要保持、維護(hù)和加強群體在組織中的地位、權(quán)利和利益分配，參與對組織資源的占有。如果一個組織鼓勵成員之間相互競爭，以個體的業(yè)績作為評價成員的唯一指標(biāo)，則成員之間就可能展開激烈的競爭。在由能力高低不同成員組成的團隊里，更容易產(chǎn)生合作和友好的行為。能力的差異是導(dǎo)致相互競爭的原因之一。其中性格和能力的影響最為明顯。信息溝通交往雙方相互之間的信息交流和溝通，有利于雙方的相互了解和認(rèn)識，對于正確理解對方的意圖會有促進(jìn)作用。任何對于別人究竟是合作或是競爭，都不完全是由他自己的動機特點所決定的。成就需要強、成就動機高的人往往表現(xiàn)出更強的競爭傾向。競爭的特點在于，有關(guān)各方都清楚地知道自己實現(xiàn)目標(biāo)就妨礙他人實現(xiàn)目標(biāo)；每個人都對自己的競爭對于采取消極冷淡的態(tài)度，具有不喜歡的感情。在這種情況下，人們的行為會表現(xiàn)出兩面性。第三類是利害共存或混合利害關(guān)系。一個人的所得，有賴于他人的所失，他人得的越多，自己失的越多。具有利害一致的關(guān)系的人們，由于目標(biāo)相同，利害與共，通常都會表現(xiàn)出合作行為。：人們之間之所以合作或競爭，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。：是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動。(四)競爭與合作 ：是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動，或為了同一個目的，但在達(dá)到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。據(jù)此，謝德林娜在莫里諾頓的社會測量的基礎(chǔ)上，提出了參照測量。(3)參照測量個人在群體中的重要特征之一，在于他以群體的作為定向的標(biāo)準(zhǔn)。只有聲望度中等的人，在估計別人對自己的喜歡程度方面，是比較準(zhǔn)確的。也就是說聲望度越高的人，傾向于低估自己的聲望度。（2）自己喜歡某人，就自認(rèn)為某人也喜歡自己。把莫里諾的社會測量的內(nèi)容加以擴充，加上主觀判斷項目，以此分析人際關(guān)系的方法就被稱為關(guān)系分析。并且據(jù)此可以對群體的團結(jié)性與活動效率作出診斷。在分析、統(tǒng)計測量所得材料的基礎(chǔ)上，可以繪制人際關(guān)系圖。強標(biāo)準(zhǔn)能夠揭示出比較強烈、深厚的感情關(guān)系；弱標(biāo)準(zhǔn)能夠測出膚淺的、不穩(wěn)定的情感關(guān)系?；卮鸬膯栴}就是測量的標(biāo)準(zhǔn)。社會測量法要求群體的所有成員按照自己的愿望，自由選擇的或勞動的或游戲的伙伴。喜歡的互惠是極其重要的，可以說決定一個人是否喜歡另一個人的最強而有力的因素就是另一個人是否喜歡他。三）互惠：互惠說的是喜歡導(dǎo)致喜歡。一個人會把另一個同自己持相同態(tài)度的人視為一體。這種相似的、一致的意見能夠增加他的安全感、增強他的自信心，是令人愉快的。每一個人都希望自己對人對事所持的態(tài)度是正確的。一個組織的價值觀念和目標(biāo)追求之所以重要，是因為至少它是吸引和團結(jié)員工、提高組織吸引力的重要力量，這也可以說明為什么越是強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的公司，其凝聚力越高，績效越好。）鄰近：在時間空間距離上鄰近，彼此接觸機會較多的人們?nèi)菀紫嗷ハ矚g、相互吸引，從而形成友誼。一個人如果情緒不安、懷有自卑感，那么他就難以受到別人的喜歡。聰明能干的人是惹人喜歡的人。熱情的主要表現(xiàn)是對人、對事采取稱贊、欣賞和支持的態(tài)度(積極肯定的態(tài)度) 。容貌、體態(tài)、儀表在事實上已經(jīng)成了影響人際吸引的一個重要條件。在感情上有與他人建立并維持良好關(guān)系的愿望依據(jù)以上三種需要有六種基本反應(yīng)特質(zhì)，行為表現(xiàn)方式可分為主動表現(xiàn)型和被動期待型。在權(quán)力上有與別人建立并維持良好關(guān)系的欲望。具有這種需求的人希望與別人來往、結(jié)交，想與別人建立并維持和諧的人際關(guān)系。心理學(xué)家舒茲認(rèn)為，每個人都需要別人，因而具有人際關(guān)系的需求，這些需求可以分為三類，而每一類需求又會以不同的方式表現(xiàn)出來，從而形成不同的人際反映特質(zhì)。這個理論認(rèn)為：人們之間的相互作用取決于報酬及相應(yīng)的成本，人們尋求報酬大于成本的行為關(guān)系，回避成本大于報酬的行為關(guān)系。：社會交換論是屬于行為主義和新行為主義學(xué)派之中的，在刺激和反應(yīng)之間重視人自身的認(rèn)知的一種理論。其次，良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。：組織中的人際關(guān)系，對組織的工作績效和員工滿意度都有很大的影響。作為組織行為學(xué)研究對象的人際關(guān)系，主要是指人們之間的心理關(guān)系，特別是組織成員之間的心理關(guān)系。它的主要優(yōu)勢是：匿名、可靠、迅速，比傳統(tǒng)互動群體要快55%，但也有其缺點：一是只寫不說，二是沒有獎勵，三是信息相比較而言不豐富。重復(fù)步驟4和步驟5，直到找到大家意見一致的解決辦法為止。其步驟是：，要求群體成員通過填寫精心設(shè)計的問卷，提出可能的解決方案。、更費時間的群體決策技術(shù)。像召開傳統(tǒng)會議一樣，群體成員都出席會議，但群體成員首先進(jìn)行個體決策。：，意思是克服互動群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力。：是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況下謹(jǐn)慎的態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險轉(zhuǎn)移。 ：在這樣一些情況下，群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價。 ，分析群體決策的利與弊：優(yōu)點：：這肯定比無言的猜測引起的焦慮程度低。：。小道消息具有過濾和反饋雙重機制，它使我們認(rèn)識到哪些事情員工認(rèn)為很重要。、目和作用：小道消息有三個特點：首先，它不受管理層控制；其次，大多數(shù)員工認(rèn)為它比高級管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；第三，它在很大程度上有利于人們的自身利益。反饋對信息的傳送是否成功以及傳送的信息是否符合原本意圖進(jìn)行核實，它可以確定信息是否被理解了。信息源必須確定何種通道是正式的，何種通道是非正式的。我們用于傳遞意義的編碼及信號、信息本身的內(nèi)容，以及我們對編碼和內(nèi)容的選擇這三個方面都影響著我們的信息。（識記）溝通是信息的傳達(dá)和理解的過程，同時也是感情的交流過程。群體目標(biāo)。群體凝聚力。環(huán)境因素：群體的氣氛。個性特點。情緒的穩(wěn)定性。從眾的原因：他們遵從自己認(rèn)為很重要的群體的規(guī)范，這些群體可能是他們現(xiàn)在已經(jīng)參與的，也可能是他們希望以后能夠參與的。（領(lǐng)會）（應(yīng)用）P150 ：群體總是或多或少地對個體行為產(chǎn)生一定約束，這種約束，使個體感到一種壓力。：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。來強化士氣和工作團隊，他們就必須提供衡量個人努力程度的手段。群體規(guī)模增大與個人績效是負(fù)相關(guān)的。通過集體訓(xùn)練員工完成某項簡單任務(wù)，單獨培訓(xùn)員工完成某項復(fù)雜任務(wù)，群體的相互作用過程會帶來最大收益。：其意義與員工的工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)有關(guān)。第七章　群體內(nèi)部互動行為（重點章節(jié)）(一)協(xié)同效應(yīng)：：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高的一種現(xiàn)象。如果群體凝聚力低，但績效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率比較高，不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都高的群體。如果群體的績效規(guī)范比較高（比如，高產(chǎn)出，高質(zhì)量，積極與群外員工合作），那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。外部威脅。群體規(guī)模。群體成員在一起的時間。這種做法，則是與人的社會化不相適應(yīng)的。這種解脫角色的辦法是解決角色緊張和角色沖突，有利于社會化的積極措施。有的角色沖突往往是由于“超負(fù)荷”，身兼多職，承擔(dān)的角色過多造成的，特別是有些班干部，角色特多，應(yīng)酬應(yīng)接不暇，由此造成精神壓力，產(chǎn)生角色緊張，不但影學(xué)習(xí)工作，也影響自身的身心健康。解脫。人的一切角色，都是有社會關(guān)系中的地位而確定的，角色是處于社會關(guān)系中，必然與他人相聯(lián)系。比如，處理好國家和集體、個人三者的矛盾沖突。具體方法有：協(xié)調(diào)。一個人如果樹立了科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀，就會產(chǎn)生巨大的精神力量，克服角色扮演中的困難和障礙，去實現(xiàn)自己既有的正確角色目標(biāo)。人既是主體又是客體。從總體上說，可以分為“內(nèi)解決”和“外解決”兩種基本形式。面對角色沖突，個體可以作出多種行為反應(yīng)。：在雇主和雇員之間，存在一種不成文的約定。角色期待：角色期待是指別人認(rèn)為你在一個特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)。、角色知覺、角色期待以及角色沖突四個概念：角色同一性：指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。4）允許群體成員表達(dá)群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志。（2）能增加群體成員行為的可預(yù)測性。（4）過去經(jīng)歷中的保留行為。（2）群體歷史上的關(guān)鍵事件。第四類群體規(guī)范與資源的分配有關(guān)。第二類群體規(guī)范是群體成員的形象。群體規(guī)范可以起到某種督導(dǎo)行為的作用。群體規(guī)范就是這個標(biāo)準(zhǔn)尺度之一。每個群體成員必須按照群體規(guī)范運作完成群體目標(biāo)和個體目標(biāo)，這樣就規(guī)劃了一個人在群體中的行為方式。它界定了群體成員的行為范圍。、標(biāo)準(zhǔn)功能。：就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。任務(wù)越復(fù)雜，群體從成員對各種方法的討論中得到的收益就越多。4）群體任務(wù)對群體績效的影響：群體互動過程對群體績效和群體成員滿意度的影響，也受到群體所從事的任務(wù)的影響。群體內(nèi)部其他方面的差異，與群體成員進(jìn)入群體的時間這一點相比，更可能造成群體成員之間的不平衡，使某些員工離職。新形成的文化多元化群體的績效比新形成的文化同質(zhì)性群體要差，這種差異大多在3個月后即消失。這樣的群體可能沖突較多，由于設(shè)置了多種職位，可能不太容易隨機應(yīng)變。但是，如果群體參與了解決問題的過程，則大群體比小群體表現(xiàn)得好。群體規(guī)模能夠影響群體的整體行為，但其影響力取決于你所考察的變量。群體領(lǐng)導(dǎo)對群體績效具有巨大影響。二）性格特點：具有積極意義的性格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響，這些性格特質(zhì)主要包括：善于社交、自我依賴、獨立性強。首先，一個人如果擁有對于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，這個人更愿意參與群體活動，一般來說貢獻(xiàn)也更多。（2）群體成員資源（具體分析群體成員資源的兩個重要變量是如何影響群體行為的）一）能力：我們可以通過評價個體成員與工作有關(guān)的能力和智力水平來部分地預(yù)測群體的績效。五）人員甄選過程：一個組織的甄選員工的過程中所使用的標(biāo)準(zhǔn)，將決定這個組織工作群體中成員的類型。四）組織資源：群體所能做的事情在很大程度上取決于其資源條件。二）權(quán)力結(jié)構(gòu)：通常決定著一個工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導(dǎo)和群體之間的正式關(guān)系。非正式群體通過滿足其成員的社會需要而發(fā)揮著重要的作用。在利益型群體中，大家是為了某個共同關(guān)心的特定目標(biāo)而直到一起來的。它由直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。命令型和任務(wù)型群體多見于正式組織中，而利益型和友誼型群體是非正式的聯(lián)盟。非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。:群體有正式群體/非正式群體之分。研究發(fā)現(xiàn)：1）群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；（2）第一階段的群體活動依慣性進(jìn)行；（3）在第一階段結(jié)束時，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變正