【正文】 三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。這是對我們員工價(jià)值的一個(gè)充分體現(xiàn)。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。我們公司也把立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)和促進(jìn)這些活動(dòng)的開展，都作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿?，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒有一個(gè)質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。我們員工在整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值。如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。在價(jià)值取向的建設(shè)當(dāng)中，我們公司在成立時(shí)就設(shè)定了把貢獻(xiàn)人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我們國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會(huì)環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動(dòng)者共存這樣一些價(jià)值觀念。首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。他們每個(gè)人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價(jià)值理念。公司剛成立時(shí)，人員來自社會(huì)各個(gè)方面。案例五：《大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)》主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個(gè)永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要基本建設(shè)。2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評上了先進(jìn)教師。間,休閑娛樂,美女問題： 1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。對這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。他熱愛教學(xué)。案例四：《怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)》魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。他善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。全體古井人通過這次學(xué)習(xí)討論，從而提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚(yáng)長避短，不斷提高工作運(yùn)行質(zhì)量，為古井“1995年進(jìn)一步強(qiáng)化市場建設(shè)，實(shí)施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。案例三：《古井酒廠》新春伊始，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時(shí)表彰一番以鼓舞士氣。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。海德就是從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。這中不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。季老對老費(fèi)的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級(jí)沒有參與決策的機(jī)會(huì)，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個(gè)充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較高的技能，辦事果斷，工作主動(dòng)、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。在這三者中，三個(gè)都是變量，Ｍ員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；Ｖ目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：Ｅ不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。“Ｖ”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計(jì)劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級(jí)職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級(jí)的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵(lì)與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級(jí)指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級(jí)能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。艾克蒂斯的溝通促進(jìn)計(jì)劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開放式溝通，管理層與員工雙方坦誠，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見的，雙方因此能夠建立相互信任，從而提高組織績效。更重要的是，公司的運(yùn)營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。溝通審計(jì)表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會(huì)談。同時(shí)，他還創(chuàng)辦了多種出版物。接著，他和顧問們一起重新設(shè)計(jì)了溝通系統(tǒng)。案例分析題通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴(yán)重影響了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和員工的士氣，于是他決定“讓適當(dāng)?shù)男畔⑼ㄟ^適當(dāng)?shù)拿浇樵谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間到達(dá)適當(dāng)?shù)氖鼙姟?。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化，才會(huì)在較長時(shí)間內(nèi)與組織績效相互聯(lián)系。然而，研究表明，強(qiáng)文化不一定總比弱文化好。彼得斯和沃德曼的觀點(diǎn)是強(qiáng)文化是強(qiáng)績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強(qiáng)文化是指組織成員擁有一套比較一致的價(jià)值觀。主動(dòng)傾聽對于增加建設(shè)性反饋和開放溝通都是必不可少的。自我暴露是指個(gè)體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進(jìn)行。2．建議性反饋。從封閉的溝通到開放的溝通是一個(gè)連續(xù)體。2．發(fā)明；指設(shè)計(jì)各種解決辦法以縮小差距。組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識(shí)以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。指組織負(fù)責(zé)人員的分布比例。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。指組織各部分的數(shù)量。指用同一方式完成相似工作的程度。指組織中使用書面文件的數(shù)量。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級(jí)。指向一個(gè)主管直接匯報(bào)工作的下屬的人數(shù)。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級(jí)數(shù)目。指工作分工的粗細(xì)程度。組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。它們更多地研究組織的動(dòng)態(tài)方面，強(qiáng)調(diào)收集實(shí)證資料，以及強(qiáng)調(diào)非正式組織。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論基本特點(diǎn)是：1．組織是一個(gè)心理、社會(huì)系統(tǒng)；2．組織是一個(gè)平衡系統(tǒng)；3．組織是一個(gè)提供合理決策的機(jī)構(gòu)；4．組織具有非正式的一面；5．組織是一個(gè)影響力系統(tǒng)；6．組織是一個(gè)溝通系統(tǒng)；7．組織是一個(gè)人格整合系統(tǒng)；8．組織是一個(gè)人機(jī)的配合的系統(tǒng)。5．組織生命周期。4．組織規(guī)模。3．戰(zhàn)略。2．技術(shù)。確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時(shí)，應(yīng)考慮以下因素：1．環(huán)境。組織社會(huì)化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。（4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。（2）簡單且穩(wěn)定環(huán)境類型：食品加工業(yè)、采礦業(yè)。根據(jù)復(fù)雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）?？梢詮膬蓚€(gè)方面來描述一個(gè)組織所面對的外部環(huán)境的特征：復(fù)雜性和穩(wěn)定性。群體解散或自動(dòng)消失。群體開始把主要精力用于完成任務(wù)。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強(qiáng)的認(rèn)同感。關(guān)鍵特征是群體內(nèi)部沖突不斷。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。矩陣結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是能夠在不同項(xiàng)目或產(chǎn)品間靈活配備資源；主要缺點(diǎn)是因?yàn)殡p重職權(quán)的存在，如果協(xié)作不好會(huì)出現(xiàn)混亂。管理者通過計(jì)劃與預(yù)算處理復(fù)雜問題，他們設(shè)置目標(biāo)，確定完成目標(biāo)的方法，分配資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動(dòng)上的側(cè)重點(diǎn)各不相同。領(lǐng)導(dǎo)與管理是有區(qū)別的。這是個(gè)體對整個(gè)創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗(yàn)解決方法是否正確的驗(yàn)證期。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個(gè)特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識(shí)猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時(shí)一一化解，問題順利解決。3．明朗階段。2．醞釀階段。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問題。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。簡答題復(fù)習(xí)。：是個(gè)體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個(gè)人的行為方式與他人的差異。人際吸引：人際吸引是個(gè)體對他人的積極評價(jià)和感受。：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。組織層次：是指從最基層員工到最高經(jīng)理所具有的等級(jí)數(shù)目。： 組織行為是指各類組織的每個(gè)成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。：是個(gè)體之間在社會(huì)活動(dòng)中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。調(diào)查法：這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。觀察法：，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人滿內(nèi)在的心理狀態(tài)。它是全面揭示研究對象的重要手段。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律，包括心理活動(dòng)的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。交叉性科學(xué)：是包括多科學(xué)科相交叉性與多層次相交切性多科學(xué)相交性就是在多種原有科學(xué)的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。4）具有可控性5）人的行為實(shí)質(zhì)是人的生理，心里因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果表現(xiàn)。2）具有多樣性。5組織是一個(gè)投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會(huì)環(huán)境相互作用成為獨(dú)立的法人。2組織是相對靜態(tài)的人群社會(huì)實(shí)體單位。? 答1)組織文化的積極作用: (2)組織文化的消極作用: ? 答1)創(chuàng)造出新的儀式和物質(zhì)象征,作為組織新價(jià)值觀體系的載體.(2)組織的高層管理人員以身作則,成為新文化的典范.(3)提拔,支持那些擁護(hù)新價(jià)值觀的組織成員.(4)通過所有組織成員的參與,創(chuàng)造出統(tǒng)一的組織輿論.(5)用正式的組織規(guī)章制度代替舊的,不成文的行為準(zhǔn)則.第二篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料組織行為學(xué)第一章組織的概念：組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)動(dòng)過程。：（1）民族文化(2)外來文化(3)組織傳統(tǒng)因素。(2)削弱個(gè)體優(yōu)勢。(4)行為規(guī)范和規(guī)章制度。(2)共同的價(jià)值觀。：尋求整體模式、繼承傳統(tǒng)文化的精髓、封閉型文化向開放型文化過渡、職業(yè)道德建設(shè)、共同富裕。、外來文化、組織傳統(tǒng)、個(gè)人文化。領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是搞好組織戰(zhàn)略,現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的權(quán)變觀主張依工作性質(zhì)和組織成員的特殊要求來確定組織模式,使工作,? ,還具有心理性,那么如何實(shí)現(xiàn)組織心理的和諧化? 第十七章 組織變革與組織發(fā)展 ,旨在提高組織效能,使其健康運(yùn)轉(zhuǎn)的組織更新過程,包括合理地確定戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和健全各項(xiàng)規(guī)章制度等各項(xiàng)活動(dòng),以期盡可能地充分利用組織的人,財(cái),進(jìn)行廣泛而系統(tǒng)的研究之后做出全局規(guī)劃,然后有計(jì)劃有步驟的實(shí)施,將變革與組織政策,調(diào)整或修補(bǔ),是為維系組織健康運(yùn)行的一個(gè)常采取的變革方式,與計(jì)劃變革相比較而言, 組織文化 ,從廣義上看,文化是人類在漫長的社會(huì)歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。綜合激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)本身的激勵(lì),認(rèn)為這是一個(gè)不受外界干擾的獨(dú)立變量,只要激起員工熱愛本職工作,則即使外部環(huán)境影響任務(wù)完成,或者任務(wù)完成之后得不到期望的結(jié)果,任務(wù)結(jié)果令人滿意,則綜合激勵(lì)力量迭加起來,可使員工時(shí)期高昂,所有這些, 組織結(jié)構(gòu) ,經(jīng)過組織設(shè)計(jì),是組織各部門,各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系,它是組織根據(jù)其目標(biāo)和規(guī)章而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱,流通和技術(shù)開發(fā)的過程中,取消組織垂直界限使組織趨于扁平化,管理幅度與管理層次的關(guān)系是管理幅度越小,社會(huì)的系統(tǒng),? 答1)職權(quán)系統(tǒng),即組織中的權(quán)力,地位和等級(jí)關(guān)系.(2),即部門化和級(jí)別化,兩者共同構(gòu)成了組織的正式結(jié)構(gòu).(3)任務(wù)分配方式,由社會(huì)分工引起的任務(wù)分配是組織結(jié)構(gòu)精密化的標(biāo)志.(4)組織活動(dòng)的協(xié)調(diào),為了實(shí)現(xiàn)組織一體化,就要對各種活動(dòng)和任務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào),社會(huì)分工和勞動(dòng)專業(yè)化程度越深,? 答1),勞動(dòng)對象和勞動(dòng)者在組織中的集中程度.(2).(3),流通和技術(shù)開發(fā)的過程中,不同產(chǎn)業(yè),不同地區(qū)之間的聯(lián)系與協(xié)作稱為橫想經(jīng)濟(jì)聯(lián)合.(4):其主要觀點(diǎn)是:(1)把組織看做是一種由合法的管理權(quán)威進(jìn)行計(jì)劃和控制的機(jī)械性系統(tǒng),把組織管理的重點(diǎn)放在組織內(nèi)部,著重研究如何有效利用已有的資源,提高生產(chǎn)效率,獲得更高的利潤.(2)重視工作和制度,忽視人.(3)把組織刊看做是一種權(quán)責(zé)分配和制度管理的體系.(4)重視人的物質(zhì)需求,? 答:主要內(nèi)容包括:(1)組織是一種心理平衡的系統(tǒng),由組織成員構(gòu)成的團(tuán)體心理,或稱為社會(huì)心理,以及各個(gè)成員的心理,是決定組織行為的重要因素.(2)組織是溝通與協(xié)調(diào)的系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)搞好人際關(guān)系和滿足人們心理需要.(3)組織是具有影響力的系統(tǒng).(4)組織是人與物協(xié)調(diào)的系統(tǒng).(5)重視非正式組織的作用。結(jié)構(gòu)是