【正文】 4。原因： （1）長(zhǎng)期遭受挫折 （2）個(gè)人感到絕望 （3）心理恐懼、生理痛苦 （4）心理上有攻擊和抑制的決定3。 ①遷怒 ②無名火或煩惱 ③自責(zé) 2。魯莽、不成熟、心胸狹窄的標(biāo)志。二、挫折行為 （一）直接行為 1。 （4）工作環(huán)境 通風(fēng)、照明、噪音、安全、衛(wèi)生等實(shí)質(zhì)環(huán)境；單調(diào)乏味、缺少變化使人感覺喪失。 （2）組織內(nèi)的人群關(guān)系 上下級(jí)溝通不暢；過分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和責(zé)任，造成不必要的緊張。產(chǎn)生挫折的組織原因 （1）組織的管理方式 X理論：用權(quán)威、控制、懲罰等方式管理職工， 形成組織目標(biāo)和個(gè)人動(dòng)機(jī)間的嚴(yán)重沖突，計(jì)件工資制使職工在金錢需要和社會(huì)需要的沖突中進(jìn)行選擇。 ②動(dòng)機(jī)的沖突：競(jìng)爭(zhēng)和合作的沖突；滿足欲望和抑制欲望的沖突；自由和現(xiàn)實(shí)的沖突。教育方法不當(dāng)、管理方式不妥 、崗位和能力不適合、人際關(guān)系緊張、經(jīng)營(yíng)失敗、產(chǎn)品滯銷、企業(yè)虧損等。 空間狹小、噪音大、照明差、工作單調(diào)乏味、超時(shí)工作等。 三）挫折的產(chǎn)生 1。 2。挫折具有差異性，表現(xiàn)在： （1）面臨同樣的挫折和考驗(yàn)，不同的人有不同的挫折感受，會(huì)做出不同的反應(yīng)。二）挫折容忍力 是指人們?cè)馐艽煺蹠r(shí)避免行為失常的能力，也叫經(jīng)得起挫折考驗(yàn)的能力，即自我張力。 （2）消極效應(yīng)：失望、痛苦和焦慮 粗暴的對(duì)抗 疾病等 3。 2。 [特征] 1。 主要包括有目標(biāo)的組織、指揮、 加度、檢查、考核、處理以及對(duì)旬、月、季各階段計(jì)劃目標(biāo)的銜接、協(xié)調(diào)和平衡。 (2)要求 ①詳盡徹底 ②與總目標(biāo)相結(jié)合 ③細(xì)致具體 ④尊重執(zhí)行者的意見 （目標(biāo) = 權(quán)力） 目標(biāo)授權(quán)要求上級(jí)大膽放手的對(duì)執(zhí)行者授予適當(dāng)超過其能力的權(quán)限，使下級(jí)實(shí)行自我管理，把行使權(quán)力的過程當(dāng)作努力鍛煉和能力提高的過程。 (3) 明確、具體、盡可能量化（可考核） 必須能回答這樣的問題：在期末我如何知道是否已實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？ (4)有時(shí)間限定。 (2) 適度 1)有一定的難度。 “M”。 (1)目標(biāo)導(dǎo)向行為 (2)目標(biāo)直接行為 (3)目標(biāo)間接行為(三)目標(biāo)管理的過程（企業(yè)的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略原則： (1) 經(jīng)過充分協(xié)商 目標(biāo)是企業(yè)在計(jì)劃期限內(nèi)的行動(dòng)綱領(lǐng)，需要依靠每個(gè)人的自覺行動(dòng)去完成，因此，上下級(jí)的充分協(xié)商和聯(lián)合討論是必要的。 (2)目標(biāo)相同，但動(dòng)機(jī)不一定相同。 4）促進(jìn)行為產(chǎn)生效果的動(dòng)力。 2）為管理決策指明方向。在某種意義上就是指人們所期望達(dá)到的成就和結(jié)果。創(chuàng)造一種積極參與的、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的、朝氣蓬勃的組織氣氛。實(shí)質(zhì)1. 重視人的因素 行為科學(xué)和管理科學(xué)的結(jié)合；動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)的結(jié)合。(目標(biāo)體系)（3）自我控制。三層含1）共同商定目標(biāo)（參與）。定義組織中的上級(jí)和下級(jí)一起參與組織目標(biāo)的制定，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并使其在目標(biāo)實(shí)施中實(shí)行自我控制，以努力完成目標(biāo)的現(xiàn)代管理方法。企業(yè)管理人員要把職工個(gè)體的努力方向、期望目標(biāo)引導(dǎo)到對(duì)企業(yè)有意義的行為上來。 ①提高期望值 ②降低期望值 （3）把人的期望方向引導(dǎo)到正確的軌道上來。 ③要為職工達(dá)到目標(biāo)創(chuàng)造條件。具體做法] （1）樹立目標(biāo)，激發(fā)期望心理。 （4）一致性：獎(jiǎng)賞要與個(gè)體的需要相一致。（前提） （2）教育性：努力到績(jī)效的期望值是可以通過指點(diǎn)、指導(dǎo)和參加技術(shù)培訓(xùn)而得到提高的。3。 （2）個(gè)體分析結(jié)果對(duì)自己的吸引力有多大 （3）個(gè)體確定怎樣行動(dòng)才能達(dá)到該結(jié)果 明確具體的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，自覺地去評(píng)價(jià)。期望理論中的個(gè)體心理過程 （1）個(gè)體感受到這項(xiàng)工作能提供什么樣的結(jié)果 ①積極的 ：工資、提升、人事安全、 同事友誼、福利等。 2)三種變量（或三種關(guān)系） ①努力——績(jī)效：個(gè)體感受到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性；?、诳?jī)效——獎(jiǎng)賞：個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作成績(jī)后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度；?、郦?jiǎng)賞——個(gè)人需要（吸引力）：如果工作完成，個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度，與個(gè)體的目標(biāo)和需要有關(guān)。 （1）橫向變化 （2）縱向變化四）期望理論 1。 4。 3。與目標(biāo)及目標(biāo)價(jià)值和滿足需要的密切程度有關(guān)。 2。表現(xiàn)為一定的期望概率 期望概率：是指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目標(biāo)的主觀概率，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)，得到獎(jiǎng)酬的可能性。即期望概率?？尚行员容^ 考察自己的能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊襁_(dá)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的條件。目標(biāo)價(jià)值是指該績(jī)效水平所帶來的效果（獎(jiǎng)酬）對(duì)個(gè)體的吸引力的大小，即效價(jià)，是外因。 2。 二）期望產(chǎn)生的條件 1。有三個(gè)因素影響抱負(fù)水準(zhǔn)：成就動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，過去的經(jīng)驗(yàn)和第三者的影響。抱負(fù)水準(zhǔn) 是指一種想把自己的工作做到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。它決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。 2。優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī) 我們把決定一個(gè)人的行為的全部動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中強(qiáng)度最高的動(dòng)機(jī)叫優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)四）動(dòng)機(jī)行為模式的影響因素 1。生理性動(dòng)機(jī) 2。動(dòng)機(jī)的來源：（1）內(nèi)在條件 （2）外在刺激 2。 4。動(dòng)機(jī)是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果 3。 1。反復(fù)性 4。無限性 2。 形成欲望必須具備兩個(gè)條件： ，有不足之感； ，有求足之望。需要滿足的方法 （1）從調(diào)查研究入手 調(diào)查研究既是了解職工需要的一種方法，更是滿足職工需要，激勵(lì)員工積極性的很好的措施。一個(gè)在進(jìn)行工作時(shí)，由工作及工作環(huán)境本身所帶來的滿足。不是通過工作本身來獲得，而是在工作以后由其它方式獲得。按范圍分：個(gè)人需要 組織需要（五）需要的滿足 1。按性質(zhì)分：生理需要 心理需要 2。人的需要的發(fā)展性特點(diǎn) 4。物質(zhì)需要與精神需要相結(jié)合 2。 （二）需要的產(chǎn)生 1。②領(lǐng)導(dǎo)要較多的運(yùn)用職位權(quán)力第六章 人的需要一、人的需要 （一）概念 是指?jìng)€(gè)體缺乏某種東西（物質(zhì)的或精神的）而產(chǎn)生對(duì)其需求的一種主觀的內(nèi)在狀態(tài)。 （2）強(qiáng)迫性的改變周期 為達(dá)到某一組織目標(biāo)，在個(gè)體的知識(shí)和態(tài)度還未改變的情況下，強(qiáng)迫其行為發(fā)生改變并導(dǎo)致組織行為改變的方式。②適用于成熟的團(tuán)體。行為改變的周期 （1）參與性的改變周期 鼓勵(lì)和組織行為改變主體自覺主動(dòng)地認(rèn)識(shí)、了解和接受新知識(shí)，參與組織行為改變、計(jì)劃的制定，并對(duì)自己行為的改變做出承諾，且能自覺履行。 （4）組織行為的改變 由組織內(nèi)個(gè)體行為的改變轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織整 體行為的改變。 （2）態(tài)度的改變 認(rèn)知：知曉、評(píng)價(jià)；情感：體驗(yàn)、情緒； 意向：方向的改變；強(qiáng)度的改變。比如：行為的原因、行為實(shí)行的辦法、行為的結(jié)果等。1。 （5）自我監(jiān)控 個(gè)體根據(jù)外部環(huán)境因素的變化而自我調(diào)整自己行為的能力。 （4）自尊 高自尊者相信自己擁有工作成功所必需的大多數(shù)能力，他們往往選擇更具冒險(xiǎn)性的和非傳統(tǒng)的工作。 （3）馬基雅維里主義 認(rèn)為目的最終會(huì)證明手段的正確性。 （1）個(gè)體的行為和組織的行為 （2）有意識(shí)的、有目的的行為 （3）工作中的行為 （4）心理行為和生理行為2。? 組織承諾多重含義 ? 組 希望加入某個(gè)組織? 織 愿意保留某個(gè)組織的成員資格? 承 信仰組織的價(jià)值觀并接受組織的目標(biāo)? 諾 愿意為組織的利益做出自己的貢獻(xiàn)感情承諾 組織承諾 持續(xù)承諾 規(guī)范承諾 情感歸屬組織承諾 持續(xù)歸屬 組織支持知覺感情承諾中國(guó)人組織承 理想承諾諾的心理結(jié)構(gòu)： 規(guī)范承諾 經(jīng)濟(jì)承諾 機(jī)會(huì)承諾二、人的行為的改變一）什么是行為 1。 “非一致性的改變”三）與企業(yè)、組織有關(guān)的態(tài)度工作中最重要的態(tài)度種類? ? 工作滿意度通常是指員工個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度；? 工作滿意度通常被視為一個(gè)多維度的概念；? 工作滿意度是容易發(fā)生變化的；? 工作滿意度會(huì)受到個(gè)體其它方面的滿意度的影響? ? 工作投入：?jiǎn)T工在工作中投入時(shí)間和精力并將工作視做自己生活的核心的程度，反映了個(gè)體總是希望在工作上超出一般的期望的傾向性。 （1）強(qiáng)度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度。不再是被迫屈從，也不再是消極模仿，而是自覺的接受。 （3）態(tài)度對(duì)學(xué)習(xí)的影響（選擇性和過濾性） （4）態(tài)度的隱藏性 （5）態(tài)度對(duì)矛盾和沖突的調(diào)節(jié)功能二)態(tài)度的形成與改變. 影響態(tài)度形成的因素 （1）需要的影響 （2）家庭的影響 （3）知識(shí)的影響 （4）團(tuán)體的影響 （5）個(gè)人性格的影響 （6）其它 . 態(tài)度的形成過程西方學(xué)者凱爾曼將態(tài)度的形成和改變過程分為三個(gè)階段：（1）服從階段：是指?jìng)€(gè)體為了獲得獎(jiǎng)酬或免受懲罰，按照社會(huì)的要求、集體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為。態(tài)度的功能（作用）（1）決定著人們對(duì)外界事物的判斷與選擇（態(tài)度的習(xí)慣性） 　 ①導(dǎo)致刻板印象； ②導(dǎo)致先入為主的判斷； ③導(dǎo)致暈輪效應(yīng)。指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的反映傾向，是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)，即準(zhǔn)備對(duì)態(tài)度對(duì)象做出某種反應(yīng)；如：我拒絕吸煙。指?jìng)€(gè)體由認(rèn)知而產(chǎn)生的對(duì)態(tài)度對(duì)象的一種情緒情感體驗(yàn)，即態(tài)度中的感受部分；如：我不喜歡吸煙的人。既包括對(duì)事物的知曉，也包括對(duì)事物的評(píng)論、贊同和反對(duì)；如：我認(rèn)為吸煙有害。3．成份（即心理構(gòu)成）： （1）認(rèn)知，由關(guān)于態(tài)度客觀對(duì)象的信念、觀點(diǎn)、知識(shí)、信息構(gòu)成。態(tài)度不僅可以影響一個(gè)人的行為，而且也可以決定一個(gè)人的生活方式。第二節(jié) 態(tài)度一）什么是態(tài)度 1. 含義 是指?jìng)€(gè)體對(duì)所處環(huán)境中的人物、事情及其它客體比較持久的認(rèn)知、情感和傾向性。? 與奧爾波特的研究發(fā)現(xiàn)一致，相同職業(yè)或類別的人傾向于擁有相同的價(jià)值觀。它是一個(gè)人希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。? 政治型：重視擁有權(quán)利和影響力。? 審美型：重視外形與和諧勻稱的價(jià)值。二、價(jià)值觀的分類及其特點(diǎn)? 奧爾波特（1897—1967）的價(jià)值觀的分類? 理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理。? 價(jià)值觀體系：每個(gè)人對(duì)各種事物的行為的意義及重要程度都會(huì)有所評(píng)價(jià)和判斷，所有這些判斷和評(píng)價(jià)的主次、輕重和排列次序，就構(gòu)成了個(gè)人的價(jià)值觀體系。? 含義：（1）價(jià)值觀決定了事物或行為對(duì)于個(gè)人是否有意義及重要程度如何。行為能力 （1）知識(shí)吸納能力 知識(shí)雜交 知識(shí)整合 （2）創(chuàng)造能力 提出新問題，改造老問題 （3）思維能力 切超思維 3。知識(shí)能力 （1）生存體驗(yàn) 知人、做人 （2）專業(yè)技術(shù) （3）哲學(xué)頭腦 是突破人的思維狹隘性的關(guān)鍵。善于用人之長(zhǎng) 4。能力水平要與工作要求相適應(yīng) 2。勤奮（動(dòng)力） 6。教育（途徑和方法） 4。素質(zhì)（自然基礎(chǔ)） 2。要完成一項(xiàng)工作僅靠一方面的能力是不夠的。n （2）是影響組織成員行為績(jī)效水平的關(guān)鍵因素。經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、教授等n 2。數(shù)學(xué)能力、音樂能力、繪畫能力等。 （2）性向：個(gè)體可以發(fā)展的潛在的能力。其含義：