【正文】 see Hertwig and Ortmann, 2001, for a more differentiated assessment.) Smith and Walker’s conclusion is generally referred to as the labor theory of cognition. Two recent papers have urged a reconsideration of this view. Gneezy and Rustichini (2000) demonstrated in a thoughtprovoking experiment that increasing financial incentives does not monotonically lead to more favorable evidence for economic theories. Rather, these authors’ results suggest – as succinctly summarized by the title of their article – that the experimenter ought to pay enough, or not pay at all. In other words, while economists’ belief in the effects of increasing financial incentives in experiments seems to be right on the money for reasonably high financial incentives, microscopic payments have – for reasons not yet agreed on – detrimental effects on subject behavior. Camerer and Hogarth (1999), importantly and in our view correctly, take a broader view and argue that the real problem lies in economists’ focus on the labor aspect, and almost plete neglect of the capital aspect, of cognitive production in experiments. In their view, cognitive performance is affected not only by incentives and thus effort that subjects exert, but also by cog。D83。C91。P在此表示衷心的感謝!另外，在此還要特別感謝東北大學(xué)史一博在我四年的學(xué)習(xí)和生活過程中給我的莫大支持和幫助，感謝我的朋友電腦天才張超給予我的關(guān)懷與為我的論文付出的辛勞！ 此外，還要感謝我的父母一直以來的教育和支持，感謝他們對(duì)我的學(xué)業(yè)完成和個(gè)人成長(zhǎng)過程中的無私奉獻(xiàn)。感謝所有在我求學(xué)過程之中幫助過我的老師、同學(xué)們和朋友們。值此論文完成之際，首先向我的導(dǎo)師致以深深的謝意!此外，在我求學(xué)和論文的寫作過程中，得到了諸多老師的指導(dǎo)和幫助，他們?cè)谖艺撐牡脑S多方面都提出了中肯和富有建設(shè)性的意見和建議，他們?cè)趯I(yè)方面的豐富實(shí)際經(jīng)驗(yàn)使我受益頗豐，在此對(duì)他們的支持和幫助表示最衷心的感謝。致謝本文從開題、撰寫、修改到最后定稿，一直是在我的導(dǎo)師XXX老師的悉心指導(dǎo)下進(jìn)行的，謹(jǐn)此表示衷心的感謝。由于受到本人理論水平、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、分析能力等諸多因素的限制，加之時(shí)間倉(cāng)促，其研究會(huì)有某些局限性。企業(yè)中高層管理者在企業(yè)中起到承上啟下的作用，由于其工作的特殊性，對(duì)企業(yè)中高層管理者的工作績(jī)效和能力的考核成為企業(yè)崗位評(píng)估的重點(diǎn)和難點(diǎn)。為了使本文提出的激勵(lì)與績(jī)效考核方法在奧德燃?xì)庥邢薰镜靡愿冒l(fā)揮作用，必須對(duì)公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，逐步建立精干高效、素質(zhì)優(yōu)良的人力資源隊(duì)伍；重塑企業(yè)積極向上、健康的企業(yè)文化，以良好的企業(yè)文化為支撐促進(jìn)激勵(lì)和績(jī)效考核工作的有效開展。通過本文的研究，可以得出以下結(jié)論：人力資源的激勵(lì)與績(jī)效考核是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)、相互協(xié)調(diào)和相互統(tǒng)一的兩個(gè)方面，具有同等重要的地位，缺一不可，決不能把二者割裂開來。獎(jiǎng)金平等化上述問題中出現(xiàn)獎(jiǎng)金上按職位大小劃分檔次，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)靠感情、靠關(guān)系、靠下面的主動(dòng)要求：表現(xiàn)在評(píng)先上按數(shù)量、按比例，難以做到真正拿標(biāo)準(zhǔn)來衡量，出現(xiàn)輪流做莊搞平衡，先進(jìn)不再帶頭，激勵(lì)不再動(dòng)心；所以獎(jiǎng)金平等化可以促使高級(jí)管理人員中的先進(jìn)工作者起到帶頭作用，使績(jī)效考核從實(shí)際出發(fā)、以公平公正原則，力求貼近實(shí)際，考核過程公開透明，嚴(yán)格按照程序辦事；考核結(jié)果客觀公正，具有引導(dǎo)激勵(lì)作用?？?jī)效考核既是對(duì)中高管工作能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來的一個(gè)預(yù)測(cè)?？己私Y(jié)果與中高管薪酬總額的掛鉤：通過改進(jìn)薪酬總額決定辦法，將中高級(jí)管理人員績(jī)效考核結(jié)果與薪酬總額掛鉤，使企業(yè)各直屬單位正職的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與中高管薪酬總額的掛鉤指標(biāo)相統(tǒng)一，按中高管人員績(jī)效考核結(jié)果分段兌現(xiàn)單位的變動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）；根據(jù)各單位管理難度、艱苦程度、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)大小劃分類別，確定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)；當(dāng)中高管由于不努力而沒達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，淘汰機(jī)制就尤為重要，企業(yè)可采用末位淘汰制[9]。本公司近年即將上市，所以此方案會(huì)對(duì)公司中高管激勵(lì)機(jī)制起到重大作用。因此，股權(quán)激勵(lì)在管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)中得到了廣泛的運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)形式多種多樣，主要有股票期權(quán)、管理層持股、認(rèn)股權(quán)、延期支付計(jì)劃等。股東作為公司的所有者，追求的是自身總收益最大化，包括短期收益與長(zhǎng)期收益，從而非常關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r，但是在薪酬績(jī)效合同下，公司中高管追求的是短期目標(biāo)，只有當(dāng)管理層能夠從公司的長(zhǎng)期發(fā)展收益中獲利，他們才會(huì)追求公司的長(zhǎng)期發(fā)展績(jī)效。在關(guān)注員工個(gè)人興趣愛好的同時(shí)，幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯，不斷為其接受新知識(shí)、掌握新技能創(chuàng)造條件，不斷提高其自身素質(zhì)和能力，持續(xù)改善中高管個(gè)人和家庭的生活質(zhì)量。本激勵(lì)機(jī)制的重要目的就是要減少中高管流失，提高對(duì)中高管的激勵(lì)力。頻繁的流失會(huì)給企業(yè)帶來不良影響，世界范圍內(nèi)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。民營(yíng)企業(yè)只有充分激勵(lì)管理人員，不斷推出創(chuàng)新成果，企業(yè)在市場(chǎng)中才能占據(jù)重要位置，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能顯現(xiàn)出來。通過建立系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，讓集團(tuán)中高層有一個(gè)系統(tǒng)激勵(lì)的概念，便于決策和支持相關(guān)部門工作，有利于公司的發(fā)展和管理人員的梯隊(duì)建設(shè)，有利于公司人力資源部門開展激勵(lì)工作。激勵(lì)目標(biāo)形成中高層管理人員激勵(lì)機(jī)制主要是通過理清思路，提出方案，實(shí)際運(yùn)行，改進(jìn)完善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和管理人員雙重發(fā)展的目標(biāo)。對(duì)奧德燃?xì)庥邢薰局懈邔庸芾砣藛T訪談的分析來看，生理需求仍然是他們的優(yōu)勢(shì)需求?；驹瓌t激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則，否則達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至有可能起反作用。為了幫助奧德燃?xì)庥邢薰窘鉀Q存在的問題，下面將結(jié)合有關(guān)激勵(lì)理論和激勵(lì)因素，設(shè)計(jì)出健全奧德燃?xì)庥邢薰局懈邔庸芾砣藛T激勵(lì)機(jī)制的改革方案。從本質(zhì)上講，造成這種狀況的根本原因在于在進(jìn)行激勵(lì)工作時(shí)沒有能很好地把握激勵(lì)的三要素，即激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)因素、激勵(lì)方法。奧德燃?xì)庥邢薰局两袢晕赐耆纬晒餐暮诵膬r(jià)值觀，即以人為本、尊重人才的企業(yè)文化。(3) 缺乏總體規(guī)劃及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定表現(xiàn)在兩方面：一是管理制度不健全，部門職責(zé)權(quán)限不清，沒有嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)中高層管理人員進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核，導(dǎo)致在獎(jiǎng)金上按職位大小劃分檔次，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)靠感情、靠關(guān)系、靠下面的主動(dòng)要求：表現(xiàn)在評(píng)先上按數(shù)量、按比例，難以做到真正拿標(biāo)準(zhǔn)來衡量，出現(xiàn)輪流做莊搞平衡，先進(jìn)不再帶頭，激勵(lì)不再動(dòng)心；二是沒有建立人才與企業(yè)長(zhǎng)期同呼吸共命運(yùn)的機(jī)制保障。為此，本人組織對(duì)部分中高層管理人員進(jìn)行一次問卷調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：認(rèn)為中高級(jí)管理人員績(jī)效考核體系比較切合實(shí)際的占58%，需要改進(jìn)考核辦法的占42%。當(dāng)然重物質(zhì)輕精神不行，相反重精神輕物質(zhì)也不行，必須將二者有機(jī)結(jié)合，才能保證激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。但在這方面卻一直沒有大的突破，總是不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期地通過各種評(píng)先活動(dòng)，予以物質(zhì)激勵(lì)，形式單一。物質(zhì)需要僅僅能滿足職工生存的需要，而精神激勵(lì)是一種深入細(xì)致、復(fù)雜多變的激勵(lì)手段，它滿足的是職工的社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，能夠激發(fā)職工的巨大潛能，有著不可替代的作用。自我實(shí)現(xiàn)的期望值也隨之降低，因而在工作中缺乏進(jìn)取創(chuàng)新精神。就目前來看，奧德燃?xì)庥邢薰镜囊?guī)章制度已不能完全適應(yīng)新的生產(chǎn)工作實(shí)際，一方面崗位職責(zé)不清、人浮于事、干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象仍然存在，使部分管理人員形成了不求有功、但求無過的思想；另一方面沒有實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，使中高管不能充分發(fā)揮自己的聰明才智，使那些具有強(qiáng)烈事業(yè)感和責(zé)任心的中高管沒有盡其所能，無法滿足其成就事業(yè)的需要。奧德燃?xì)庥邢薰镜娜肆Y源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，人力資源開發(fā)與激勵(lì)工作比較落后，公司沒有建立起職位評(píng)估系統(tǒng)，沒有科學(xué)的績(jī)效管理體系和基于中高管能力和業(yè)績(jī)的薪酬福利體系。(3) 人力資源管理系統(tǒng)薄弱，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)不科學(xué)奧德燃?xì)庥邢薰炯?lì)機(jī)制存在的問題除以上提到的影響因素外，公司人力資源管理系統(tǒng)較弱也是一個(gè)重要因素。⑤沒有淘汰約束機(jī)制公司很少淘汰高層管理人員，總是中高管“淘汰”公司，這種模式帶來的是被動(dòng)的人才管理局面。事實(shí)上，有些成績(jī)是人才自己想做的事，并不是因?yàn)楣镜募?lì)，所以這種激勵(lì)效果并不好。因?yàn)槠髽I(yè)在快速成長(zhǎng)，不能夠提供與業(yè)績(jī)相匹配的薪酬，導(dǎo)致中高層管理人員尤其是進(jìn)公司時(shí)間不長(zhǎng)的管理人員感到不滿；從結(jié)構(gòu)上看，各類人才的薪酬不平衡，使有些人產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺；從決定機(jī)制上看，大多數(shù)都是總經(jīng)理一個(gè)人說了算，且隨意性大，缺少客觀的能全面反映中高管貢獻(xiàn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)引起中高管的猜忌與心理不平衡，也淡化了薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致中高層管理人員互相推諉責(zé)任，互相增強(qiáng)利益的行為?？梢娫谛匠昕?jī)效合同下，股東與管理層短期來說是激勵(lì)相容的，但不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。中高管為了自身利益最大化，會(huì)充分考慮公司的短期績(jī)效，而對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展、公司競(jìng)爭(zhēng)力等長(zhǎng)期因素考慮很少。在單一的物質(zhì)激勵(lì)方式下，中高管不能得到充分發(fā)展。(2) 激勵(lì)機(jī)制不系統(tǒng)奧德燃?xì)庥邢薰境闪⒌臅r(shí)間不長(zhǎng)，激勵(lì)機(jī)制不健全，表現(xiàn)在：①重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)輕精神鼓勵(lì)其實(shí)除了金錢以外，中高管還有權(quán)力、榮譽(yù)、地位等需求，這方面的激勵(lì)作用沒有發(fā)揮出來。加之奧德燃?xì)庥邢薰敬罅恳M(jìn)中高層次人才，使企業(yè)文化趨于多元化，核心的文化思想沒有形成。奧德燃?xì)庥邢薰疽浴皥F(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、客戶意識(shí)”為核心的企業(yè)文化，還缺乏創(chuàng)新精神。調(diào)查方法為了達(dá)到預(yù)期的效果，本次調(diào)查采用問卷及員工訪談的形式，為了更詳盡地了解員工的優(yōu)勢(shì)需求，分別以調(diào)查表的形式就以下內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，它們分別是：工資收入、工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)支持、薪酬公平、晉升渠道、人盡其才和企業(yè)文化。調(diào)查對(duì)象本次調(diào)查的對(duì)象是奧德燃?xì)庥邢薰镜闹懈邔庸芾砣藛T，就其對(duì)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，包括工資分配制度、工作的挑戰(zhàn)性、發(fā)展前途、民主管理等，提出自己的看法和意見。下屬各公司之間人員可實(shí)行流動(dòng)，給予外來人才充分施展才華的空間；由于崗位流動(dòng)，可以使一些年輕儲(chǔ)備人員找到適合自己的崗位，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏的局面。（四）奧德燃?xì)庥邢薰局懈邔庸芾砣藛T滿意度與意愿調(diào)查為了使奧德燃?xì)庥邢薰镜募?lì)機(jī)制更好地發(fā)揮吸引人、留住人的作用，我們就必須了解中高層管理人員現(xiàn)在的意愿是什么，他們對(duì)公司激勵(lì)現(xiàn)狀有哪些不滿、希望公司在對(duì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)扎實(shí)，善于鉆研的技術(shù)型人才，要鼓勵(lì)其對(duì)生產(chǎn)中的難點(diǎn)找課題、攻難關(guān)；對(duì)解決了生產(chǎn)難題，并創(chuàng)造一定效益的，鼓勵(lì)其申報(bào)公司優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)津貼。③負(fù)面激勵(lì)奧德燃?xì)庥邢薰驹谶M(jìn)行正面激勵(lì)的同時(shí)，還注重負(fù)面激勵(lì)的強(qiáng)化作用，設(shè)立了“曝光臺(tái)”，定期將集團(tuán)內(nèi)不該發(fā)生的事和相關(guān)人員進(jìn)行公示，對(duì)警示員工的思想和行為起到了重要的作用。奧德燃?xì)庥邢薰镜陌駱蛹?lì)主要是通過評(píng)選先進(jìn)，選出“先進(jìn)個(gè)人”、“優(yōu)秀經(jīng)理人”、“先進(jìn)集體”等，起到較好的激勵(lì)作用。下屬各公司之間人員可實(shí)行流動(dòng)，給予外來人才充分施展才華的空間，由于崗位流動(dòng)，可以使一些年輕儲(chǔ)備人員找到適合自己的崗位，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏的局面。對(duì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)扎實(shí)，善于鉆研的技術(shù)型人才，要鼓勵(lì)其對(duì)生產(chǎn)中的難點(diǎn)找課題、攻難關(guān)，對(duì)解決了生產(chǎn)難題，并創(chuàng)造一定效益的，鼓勵(lì)其申報(bào)公司優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)津貼。通過建立年終考核制度、年輕干部?jī)?chǔ)備制度等，調(diào)動(dòng)了后備干部的工作積極性。近幾年來，奧德燃?xì)庥邢薰局饕捎昧烁?jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、參與激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、負(fù)面激勵(lì)等多種非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)手段來激勵(lì)員工。此外公司安排的日常福利，如每年的體檢、境內(nèi)外分檔次的旅游、節(jié)假日福利品的發(fā)放等，也起到了一定的作用。奧德燃?xì)庥邢薰镜母＠鲋饕前凑展镜囊?guī)定，體現(xiàn)在各種社會(huì)保險(xiǎn)和后勤服務(wù)方面。四是政策向高管理、高科技、高技術(shù)崗位傾斜，逐步理順了分配關(guān)系。二是形成了奧德燃?xì)庥邢薰緧徫还べY由效益決定，能升能降、各部門依據(jù)完成指標(biāo)情況，能多能少，增資成本靠自己消化的考核機(jī)制。在這種情況下，企業(yè)的工資等級(jí)和獎(jiǎng)金發(fā)放，起到的激勵(lì)作用并不大，因此在這10年的實(shí)踐中，我們對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一定的調(diào)整。我們將其分解為經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)來加以描述。通過調(diào)查了解，員工離職大部分是因?yàn)楣镜男匠杲Y(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平低、分配不公，以及認(rèn)為個(gè)人在公司沒有發(fā)展前途.奧德燃?xì)庥邢薰炯?lì)體系現(xiàn)狀分析人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。奧德燃?xì)庥邢薰締T工年齡段所占比重(%) 年齡構(gòu)成年齡范圍百分比年齡202528%年齡263542%年齡364522%年齡46以上8%(2) 集團(tuán)公司員工文化程度集團(tuán)公司員工文化程度較高，大專及以上學(xué)歷員工占到62%，奧德燃?xì)庥邢薰締T工文化程度所占比重（%） 文化程度學(xué)歷百分比高中及高中以下8%中