【正文】 圖67在每一個環(huán)節(jié)，新員工培訓(xùn)是導(dǎo)入，令新員工成為企業(yè)人，遵從企業(yè)的游戲規(guī)則，這是培訓(xùn)的重點。柳傳志退后給了楊元慶一個盡情發(fā)揮的舞臺，他真正與公司一同成長，雖然聯(lián)想不是他的公司，但他已經(jīng)認為自己是其中的一份子，已與公司完全凝結(jié)在一起，簽就了一份心靈契約。（二）新員工入職培訓(xùn)陷阱1．員工被短時間內(nèi)灌輸過多知識以致無法吸收！2．只給新員工極初級的工作使員工不感興趣！3．過多的表格要填；過多的手冊要讀！4．匆匆介紹后就被推入工作，相信“實踐出真知”！在員工入職三個月，入職培訓(xùn)期結(jié)束時，再與員工進行入職的績效面談，執(zhí)行先生活、再工作的規(guī)劃。新員工培訓(xùn)，NOKIA在這方面做得很好，平時都稱新人前三個月為試用期，而在NOKIA新人的前三個月被稱為入職培訓(xùn)期，從稱呼上拉近了員工與企業(yè)的距離。六、入模子—新員工培訓(xùn) 國際認可 快速發(fā)展課程[4． 企業(yè)商學(xué)院運作[ 學(xué)院課程[3． 專注于行為的發(fā)展課程[ development)[2． 創(chuàng)建市場和產(chǎn)品[ 建立不大的預(yù)算[第一層次 － 培訓(xùn)(training)[（二）商學(xué)院的層次商學(xué)院有兩種模式：大培訓(xùn)部與自負盈虧的商學(xué)院。表61真正的商學(xué)院都是自負盈虧。 SECURITY 安全感 INDEPENDENCE? 自主獨立 CREATIVITY? 創(chuàng)造性 MANAGERIAL COMPETENCE? 2. 技術(shù)/功能型?（二）影響職業(yè)選擇的因素影響職業(yè)選擇的因素：確認員工的職業(yè)錨。自檢61175。 替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）。10. 針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。8. 選定候選人，列名單。6. 組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等。4. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。2.四、培訓(xùn)體系和人才梯隊管理體系的對接有些中小企業(yè)限于成本對人力資源的投入不夠，但人才梯隊計劃卻是務(wù)必要設(shè)計，一人一崗的危險系數(shù)相當(dāng)高。于是使用人才吸引戰(zhàn)略將北大方正的信息工程部員工全部挖走，如果沒有人才梯隊計劃，那么這一事件對公司的打擊很可能是致命的。圖66 2004年4月8日，愛立信（中國）有限公司總裁楊邁在健身房的跑步機上跑步時，心臟驟停突然辭世，享年54歲。圖65 王均瑤2． 04年11月，均瑤集團董事長王均瑤在上海逝世，年僅38歲，王君瑤去世后，他的弟弟承擔(dān)了工作。{案例}潘石屹與中國第一商城互為競爭對手，潘石屹的下屬A被中國第一商場許以重金挖走，且被許以挖走潘石屹公司一位員工可有多少獎金。人才梯隊計劃對公司而言必不可少，公司隨時會遇到競爭對手挖墻角，即使競爭對手不搗亂也難免管理人員會因個人原因而離職。職業(yè)生涯規(guī)劃，是員工對職位的選擇性更多，但更重要的是企業(yè)中要確保有合格的經(jīng)理人，能夠有滿足組織長期發(fā)展的后備經(jīng)理人隊伍，即人才梯隊（Succession　Plan）。 程序化技能和專業(yè)技能 公司特有的產(chǎn)品，系統(tǒng)，服務(wù)或程序的知識2． 程序化技能（ Process skills）和專業(yè)技能（Professional skills）（1）知識的掌握及能力的運用[圖62大多數(shù)企業(yè)只做到這個程度，根據(jù)員工所得的分數(shù)制訂獎懲，但到這個程度僅僅完成了一半而已，還有另外兩個模塊的績效考核，而這兩個模塊恰恰是績效考核最關(guān)鍵的部分，是真正與培訓(xùn)體系對接的部分。績效考核應(yīng)為一個閉環(huán)，從目標設(shè)定，設(shè)定量化的高明的數(shù)字化指標，此時就開始了績效管理。4．3． 2．（二）投資戰(zhàn)略1．相互為單純利益交換關(guān)系。 嚴格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)費用較低的員工，以控制人工成本。 常用薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利。 以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團隊。圖61張飛能夠被培訓(xùn)成劉備嗎？答案當(dāng)然是否定的。企業(yè)的招聘工作與發(fā)展戰(zhàn)略相掛鉤，而培訓(xùn)與招聘息息相關(guān)，因此何種招聘戰(zhàn)略就決定了企業(yè)應(yīng)制訂何種培訓(xùn)計劃。杰克維爾奇說：讓一個人做他根本不適合的職位，那是真正的野蠻行徑，是真正的假慈悲。第六講 職業(yè)發(fā)展[ 最佳教練員[ 非經(jīng)濟手段激勵[ 贏得高層信任 特殊成就獎[加薪、增加福利[3．內(nèi)訓(xùn)師隊伍的激勵（1） 滿意度[ 課時數(shù)[2．評價[可以根據(jù)課時數(shù)、新課程的開發(fā)、學(xué)員滿意度、自身的技能等因素進行評估。 樂于工作的興趣 健康向上的情感[廣泛的專業(yè)興趣[ 強健的體魄 良好的記憶[ 合理的知識結(jié)構(gòu) 專業(yè)知識[（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)[ 嚴于律己寬以待人[ 實事求是[正確的企業(yè)文化方向[2．培訓(xùn)師的勝任素質(zhì)（一）內(nèi)訓(xùn)師隊伍的組建1．培訓(xùn)師的選擇每個公司中都會存在一些“光說不練”的人，與其批評他人，不如人盡其用，可以利用他人“會說”的本領(lǐng)，將其培養(yǎng)成培訓(xùn)師，一舉多得。成年人有一普遍心理特點：好為人師，根據(jù)這一特點，許多人都可以培養(yǎng)成培訓(xùn)師。自檢52175。{案例}管理人員培訓(xùn)階梯三、培訓(xùn)課程的設(shè)置 40%派遣員工參加外部培訓(xùn)[（2）不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用[ 30%派遣員工參加外部培訓(xùn)[30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費用[3．培訓(xùn)預(yù)算的使用培訓(xùn)預(yù)算的使用有包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用以及不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用兩種計算方式。 在聯(lián)系中使用的材料[ 材料成本[ 租用的房間 辦公室消費[ 薪水/管理的工資，后備人員[ 培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊 設(shè)備成本[ 練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費 外部的顧問的費用[ 管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資[（1）簡述零基預(yù)算法的優(yōu)點？見參考答案51 從實現(xiàn)培訓(xùn)目標的角度看到底需要多少資金？175。 有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟、更高效的方案？[ 這項培訓(xùn)是不是必要的？[ 培訓(xùn)要達到的目標？[零基預(yù)算的優(yōu)勢在于：有利于管理層對整個培訓(xùn)活動進行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費用的支出；有利于提高主管人員計劃，預(yù)算，控制與決策的水平；利于將組織的長遠目標和培訓(xùn)目標以及要實現(xiàn)的培訓(xùn)效益三者有機的結(jié)合起來。根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在費用效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。（3） 終于預(yù)算確定了下來，但幾乎人人都不滿意。 有經(jīng)驗的人員有意把預(yù)算造得超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞” ，鼓勵下級欺騙上級。 主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白砍掉一半再說，隨后開始一個討價還價的過程。 飾后，作為新計劃提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批。傳統(tǒng)預(yù)算法的缺點在于：[ 傳統(tǒng)預(yù)算法承襲上年度的經(jīng)費，再加上一定比例的變動。 按照以往培訓(xùn)紀錄的人均天數(shù)和費用，增加或者減少 按照銷售利潤[（1） 培訓(xùn)預(yù)算的提留方法[(二)培訓(xùn)預(yù)算的確定培訓(xùn)預(yù)算的制訂形式與公司成本以及公司戰(zhàn)略相關(guān)，如果企業(yè)走人才投資戰(zhàn)略，那么相對而言在培訓(xùn)方面的投入比較高，人才吸引戰(zhàn)略則相反。 培訓(xùn)使用的資源說明[ 培訓(xùn)使用的器材和使用說明[ 課程大綱[ 必要性和目的說明[3．培訓(xùn)計劃的內(nèi)容一個具體的培訓(xùn)計劃應(yīng)包括：[ 培訓(xùn)效果的評價圖54 資源的具體使用[ 組織工作的分工和標準[ 具體課程安排[2．步驟[ WHO 誰參加？[ WHEN 何時培訓(xùn)？[計劃工作做失敗了，就是計劃的失敗?。ㄒ唬┯媱澲贫ǖ脑瓌t、步驟及內(nèi)容1．原則[ 機構(gòu)與講師篩選（六）其它培訓(xùn)體系培訓(xùn)素材庫建立依所用類別，對培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。（四）培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系表51圖53 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系（二）人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系職業(yè)生涯規(guī)劃是幫員工在主要從事的領(lǐng)域中延展出枝杈，使員工可以有更多的職業(yè)選擇，這些小枝杈也被稱為培訓(xùn)課程或培訓(xùn)解決方案。圖51 培訓(xùn)體系的概述 如何針對年底審核進行改進？ 2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進辦法 如何針對行動計劃進行改進？課程結(jié)束后 課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法 如何針對反饋表進行改進？ 圖42]（2）除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動計劃、人力資源部跟蹤實施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓(xùn)及發(fā)展計劃的實施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評估。] （1）您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?（2）比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?（3）您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的? 一個月內(nèi)對部門經(jīng)理的訪談178。 一個月內(nèi)對員工的訪談 行動計劃實施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個月內(nèi)）178。]] 客戶滿意度如果培訓(xùn)的內(nèi)容是提升客戶滿意度的技巧，那么客戶滿意度相比去年同期提升了幾個百分點，投訴率下降了幾個百分點，這都顯示了培訓(xùn)的效果。]人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。] 骨干員工流失率流失率比培訓(xùn)前降低了多少？由于培訓(xùn)是滿足員工自我發(fā)展的重要手段之一，骨干員工的滿意度提升了，認可了培訓(xùn)的價值，降低了流失率，則培訓(xùn)可以被認為是有效的。許多企業(yè)人力資源部并未涉及第四層評估，MOTO是這方面做得比較好的企業(yè)之一，摩托羅拉大學(xué)是世界上第一個企業(yè)大學(xué)，成立于1981年，他們經(jīng)過培訓(xùn)評估發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的投資回報可以達到1：10。（四）績效層面第四個層面由學(xué)員上升至公司，學(xué)員改變了他的行為，公司是否由于學(xué)員行為的改變而獲益。LEVEL THREE第三級評估：確定有多少學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化到工作中。這樣于21天后會形成永久記憶，養(yǎng)成習(xí)慣，習(xí)慣會改變?nèi)说男袨?。（三）行為層面第三個層次是衡量受訓(xùn)者的行為，學(xué)員學(xué)到了，但是否學(xué)以致用，是否改變了學(xué)員的行為？在培訓(xùn)結(jié)束后，至少1～6個月的時間，人力資源部要派人到部門咨詢學(xué)員所習(xí)的技能在實際工作中的運用情況。 工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟損失] 進一步發(fā)展課程目標] 課程中] 測試]LEVEL TWO第二級評估：評估學(xué)員對課程的知識掌握多少。 幾周后 每天結(jié)束后]] 選定的小組] 問卷] Donald L. Kirkpatrick(一)反應(yīng)層面培訓(xùn)結(jié)果的第一個層次是當(dāng)場反映學(xué)員的反應(yīng)，do they like it? 學(xué)員們是否喜歡這一堂課。唐納的四階層評估模型（fourlevel model of evaluation）對培訓(xùn)結(jié)果的評估通常分為四個層次。例如有40位銷售人員，分為2組，每組20人，其中一組參與培訓(xùn)，另一組作為培訓(xùn)參照，培訓(xùn)后的3個月、6個月后，比較這2組的營業(yè)額、銷售利潤，2組中的差距就是培訓(xùn)的回報。 控制群組實驗] 團體座談法] 測驗] 電話訪談]培訓(xùn)評估方法有電話訪談、問卷、測驗、觀察記錄、團體座談，如果是知識性培訓(xùn)，還有證書的考試，還可以組織一班學(xué)員進行抽樣調(diào)查、團體訪談，以及前一堂課中提到的評鑒小組的形式。在培訓(xùn)過后的一段時間，1個月、3個月、6個月時進行培訓(xùn)內(nèi)容的測試，以考核評估效果。培訓(xùn)課程結(jié)束后，組織填寫課程評估表，評估表的學(xué)名是smile，也是笑臉的意思。但這位老師只講了半天課就鎩羽而歸，由于深圳們的學(xué)員都是老總級，當(dāng)著同事的面很難突破害羞心理，不到半天，學(xué)員們就稀稀拉拉的離場了。｛案例｝金蝶曾在北京舉辦過一場內(nèi)訓(xùn)，現(xiàn)場氣氛很熱烈，老師與學(xué)員一起做游戲，突破害羞心理，所有人光著腳站在桌上扮演賣報生的角色，大家玩得熱火朝天，無論學(xué)員還是老師，培訓(xùn)的滿意度都很高。 學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來？] 講師的滿意度] 培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量]培訓(xùn)是否生動有趣，授課的方式學(xué)員能否接受，這些培訓(xùn)的管理者可以與講師及時溝通。 培訓(xùn)費用和預(yù)計的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？ 我們試圖填補的培訓(xùn)差距有多大？] 什么工作地點會幫助或影響表現(xiàn)？] 培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么？]]（一）培訓(xùn)前的評估在培訓(xùn)前就需要對課程展開評估，評估的內(nèi)容為學(xué)員是否具備上課的資質(zhì)，如果課程定位于中學(xué)生，那么博士生和小學(xué)生就不適合參與。一、培訓(xùn)前評估的方法 修改工作職責(zé)　 改進表現(xiàn)和激勵之間的鏈接 修改招聘，提升或調(diào)動的程序 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?給實踐機會/自學(xué) 改進行為表現(xiàn)反饋 設(shè)計/實施在崗幫助 明確工作標準 設(shè)計/實施培訓(xùn)培訓(xùn)不是萬能的，只能解決左半邊的知識、技