某人力資源優(yōu)化整合實施技術(shù)方案(參考版)
2025-05-03 23:05本頁面
【正文】 Reproduction or quotation of the content of this article must be reasonable and goodfaith citation for the use of news or informative public free information. It shall not misinterpret or modify the original intention of the content of this article, and shall bear legal liability such as copyright.。除此以外，將本文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書面許可，并支付報酬。版權(quán)為張儉個人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian39。 通過輿論宣傳、政策引導(dǎo)，將本次人力資源優(yōu)化整合地必要性、目地、轉(zhuǎn)變觀念，與時俱進(jìn)，正確對待本次人力資源優(yōu)化整合工作. ３、機(jī)關(guān)各職能管理部門要切實轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)優(yōu)發(fā)展環(huán)境，提高服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，從繁瑣地日常事務(wù)工作中脫離出來，充分發(fā)揮管理部門地組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)職能. ２、各單位要以集團(tuán)公司大局為重，本著“新舊二區(qū)規(guī)劃一張圖，建設(shè)一盤棋，管理一部法”為出發(fā)點，保證調(diào)整人員質(zhì)量，選拔精兵強(qiáng)將，為建設(shè)第二條生產(chǎn)主線輸送優(yōu)秀地管理、傷人員嚴(yán)格按照公司發(fā)２００２［１１５］號《關(guān)于印發(fā)〈工傷、患病職工管理地補(bǔ)充規(guī)定〉地通知》執(zhí)行，均不得將本單位病、傷人員列入調(diào)整對象. 九、保證人力資源優(yōu)化整合順利實施地幾點要求 （三）妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè) 凡長鋼內(nèi)退職工，長鋼各單位不能返聘，確實需要地人員可勸其不要內(nèi)退，已辦內(nèi)退地可隨時辦理上崗手續(xù). （二）公司積極鼓勵有一技之長、身體素質(zhì)好地內(nèi)退人員重新返崗工作，為把長鋼做強(qiáng)做大再做新貢獻(xiàn) ５、職工在內(nèi)退期間因全省平均工資和個人帳戶養(yǎng)老金等發(fā)生變化時，一律不予調(diào)整內(nèi)退待遇. ４、職工在內(nèi)部退養(yǎng)期間，按規(guī)定繼續(xù)繳納社會保險費用. ３、內(nèi)退審批程序：本人提出申請，由所在單位根據(jù)公司內(nèi)退條件和要求進(jìn)行嚴(yán)格審查，并由單位正職簽署意見后，按以下程序?qū)徟海ǎ保┰诼氈袑右陨瞎芾砣藛T及具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師、高級技師）人員由公司董事長批準(zhǔn)；（２）在職科級管理人員及具有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)地人員由人力資源部部務(wù)會議批準(zhǔn)；（３）其他人員由人力資源部審核批準(zhǔn)后，其內(nèi)退工資及各項保險費用仍在原單位成本（費用）中消化，達(dá)到正常退休年齡后辦理正式退休手續(xù). ２、符合上述內(nèi)退條件地職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)地，比照國家正式退休政策核定內(nèi)退人員養(yǎng)老金.內(nèi)退人員養(yǎng)老金＝社會性養(yǎng)老金＋繳費性養(yǎng)老金＋個人帳戶養(yǎng)老金＋調(diào)節(jié)金 對因年齡原因退出中層、科級管理崗位地人員，本人自愿內(nèi)退地，可提出申請，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，辦理內(nèi)部退養(yǎng). １、按照國家法定地企業(yè)職工退休年齡，：職工內(nèi)退年齡男年滿５５周歲；女，管理、技術(shù)崗位年滿５０周歲，生產(chǎn)（操作）崗位年滿４５周歲；從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其它有害身體健康崗位累計工作滿１０年地，男年滿５０周歲，女年滿４０周歲. （一）職工內(nèi)退規(guī)定 八、人力資源優(yōu)化整合地配套政策 本次人力資源優(yōu)化整合后，集團(tuán)公司不再按季度下達(dá)“３３３”制末位淘汰指標(biāo)，由各單位根據(jù)本單位地具體情況，自行安排考核時間及人員淘汰比例，被淘汰人員，人事關(guān)系介紹到人才交流中心，由科技大學(xué)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)期間實行最低生活保障，到年底各單位累計淘汰人員比例、操作人員比例及一般管理、技術(shù)人員不低于３％，科級以上管理人員及中級以上專業(yè)技術(shù)人員不低于６％.各單位因員工淘汰后造成編制空缺地，可先在公司內(nèi)部通過招聘補(bǔ)充人員不足. （五）建立員工考核、淘汰、培訓(xùn)、競崗地末位淘汰機(jī)制 ５、員工在提供正常勞動地前提下，各單位支付給員工地工資收入不得低于國家規(guī)定地當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn). ４、積極鼓勵員工多創(chuàng)效益、多做貢獻(xiàn)、多拿薪金、一流地待遇留住人才、一流地報酬回報人才. ３、各單位要徹底打破平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象，拉大工資收入差距，特別是高級管理崗位、技術(shù)崗位、關(guān)鍵操作崗位人員地收入要有較大幅度提升，逐步與勞動力市場工資指導(dǎo)價位接軌. （６）期權(quán)期股激勵制：將生產(chǎn)、技術(shù)、管理、知識等要素轉(zhuǎn)化為資本參與分配，激發(fā)職工投資入股地積極性，提高企業(yè)與職工地凝聚力，. （５）高學(xué)歷報酬制：為了吸引和留住更多地優(yōu)秀大學(xué)生加盟長鋼，《關(guān)于建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人才隊伍地暫行規(guī)定》執(zhí)行. （４）協(xié)議工資制：適用于引進(jìn)少數(shù)地生產(chǎn)、技術(shù)、要考慮企業(yè)員工地工資水平、勞動力市場工資指導(dǎo)價位及給公司創(chuàng)造地價值等因素. （３）項目工資制：適用于技術(shù)研發(fā)、設(shè)計人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、機(jī)械制造設(shè)計和保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展地中堅力量，是企業(yè)地生存所在，對他們地工資分配應(yīng)與項目成果聯(lián)系起來，通過對完成項目成果地評估，. （２）年薪工資制：適用于高級（中層以上），是一種高智能、高風(fēng)險、超時性地特殊地復(fù)雜勞動，其對企業(yè)地影響是長期地、關(guān)鍵地，業(yè)績是無法以月度來評價地，具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定，由人力資源部考核發(fā)放. （１）崗效工資制：適用于一般管理人員、（成本、費用、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等）或工作目標(biāo)任務(wù)等掛鉤考核，指標(biāo)和責(zé)任層層分解落實，并根據(jù)考核結(jié)果浮動計發(fā)，具體辦法由單位靈活選擇掌握. ２、建立多元化地職工收入分配結(jié)構(gòu)： １、實行總量控制與微觀搞活相結(jié)合：集團(tuán)公司對各單位只控制工資總量，各單位可按照公司核定地工資總額基數(shù)，依據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定自行選擇適合本單位特點地分配模式. 為
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1