長鋼人力資源優(yōu)化整合實施方案(參考版)
2025-05-03 05:37本頁面
【正文】 圖為該廠職工正在維修設(shè)備。 十、本次人力資源優(yōu)化整合任務(wù)重，操作難度較大，工作結(jié)束后要評先獎優(yōu)。教育廣大職工解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，與時俱進(jìn)，正確對待本次人力資源優(yōu)化整合工作。 ５、企業(yè)文化部、信息（新聞）管理中心、公司工會、人力資源部等要充分發(fā)揮部門的職能作用，各單位的病、傷人員嚴(yán)格按照公司發(fā)２００２［１１５］號《關(guān)于印發(fā)〈工傷、患病職工管理的補(bǔ)充規(guī)定〉的通知》執(zhí)行，均不得將本單位病、傷人員列入調(diào)整對象。 １、本次人力資源優(yōu)化整合是集團(tuán)公司繼業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整及“３３３”末位淘汰制度實施以來的又一重大舉措，是推動長鋼經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要保證。 為了維護(hù)廣大職工的切身利益，保障生活困難和難以再就業(yè)人員的生活救濟(jì)工作，解決特困職工“吃飯”和子女上學(xué)、就業(yè)問題，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，公司工會要對集團(tuán)公司特困職工摸清底子，并根據(jù)本地區(qū)物價指數(shù)和消費(fèi)水平，結(jié)合本公司實際盡快制訂對困難職工生活補(bǔ)助的具體政策，報集團(tuán)公司批準(zhǔn)后予以實施。 （四）保障困難職工生活和再就業(yè) 為貫徹和落實“三個代表”的重要思想，妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)，集團(tuán)公司對人才交流中心待崗人員中確系家庭困難，無經(jīng)濟(jì)收入來源的，因年齡偏大、身體條件差、文化素質(zhì)偏低等因素，多次參加競聘考試都未能上崗的低素質(zhì)人員，可直接配置到物業(yè)公司、餐飲公司等單位從事簡單勞動崗位工作，使這部分人員通過誠實勞動也可獲取收入。 凡長鋼內(nèi)退職工，長鋼各單位不能返聘，確實需要的人員可勸其不要內(nèi)退，已辦內(nèi)退的可隨時辦理上崗手續(xù)。 （二）公司積極鼓勵有一技之長、身體素質(zhì)好的內(nèi)退人員重新返崗工作，為把長鋼做強(qiáng)做大再做新貢獻(xiàn) ４、職工在內(nèi)部退養(yǎng)期間，按規(guī)定繼續(xù)繳納社會保險費(fèi)用。人力資源部依據(jù)各單位上報情況，按以下程序?qū)徟海ǎ保┰诼氈袑右陨瞎芾砣藛T及具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師、高級技師）人員由公司董事長批準(zhǔn)；（２）在職科級管理人員及具有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員由人力資源部部務(wù)會議批準(zhǔn)；（３）其他人員由人力資源部審核批準(zhǔn)后，方可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。 ２、符合上述內(nèi)退條件的職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)的，比照國家正式退休政策核定內(nèi)退人員養(yǎng)老金。即：職工內(nèi)退年齡男年滿５５周歲；女，管理、技術(shù)崗位年滿５０周歲，生產(chǎn)（操作）崗位年滿４５周歲；從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其它有害身體健康崗位累計工作滿１０年的，男年滿５０周歲，女年滿４０周歲。各單位因員工淘汰后造成編制空缺的，可先在公司內(nèi)部通過招聘補(bǔ)充人員不足。 ５、員工在提供正常勞動的前提下，各單位支付給員工的工資收入不得低于國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 ４、積極鼓勵員工多創(chuàng)效益、多做貢獻(xiàn)、多拿薪金、多得獎勵。具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定。具體辦法按集團(tuán)公司《關(guān)于建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人才隊伍的暫行規(guī)定》執(zhí)行。各用人單位在確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)時，要考慮企業(yè)員工的工資水平、勞動力市場工資指導(dǎo)價位及給公司創(chuàng)造的價值等因素。 （４）協(xié)議工資制：適用于引進(jìn)少數(shù)的生產(chǎn)、技術(shù)、管理等方面的精英和企業(yè)最重要的技術(shù)專家。技術(shù)研發(fā)、設(shè)計人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、機(jī)械制造設(shè)計和保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)的生存所在，對他們的工資分配應(yīng)與項目成果聯(lián)系起來，通過對完成項目成果的評估，按創(chuàng)造效益或價值預(yù)先確定的比例計發(fā)項目工資。年薪工資由基礎(chǔ)收入和風(fēng)險收入兩部分組成，具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定，由人力資源部考核發(fā)放。 （２）年薪工資制：適用于高級（中層以上）管理人員和高級技術(shù)專家等。 （１）崗效工資制：適用于一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員等。 ２、建立多元化的職工收入分配結(jié)構(gòu)： 為充分調(diào)動企業(yè)各個層次員工的積極性，有效發(fā)揮人力資源管理的效益，堅持用效益拉動收入，用收入推動效益，形成職工收入“能增能減、凝聚核心、激勵骨干、帶動全員”的分配模式。 （四）建立收入能增能減、有效激勵的分配機(jī)制單位一把手有權(quán)自行決定本單位職工勞動合同（或崗位合同）的內(nèi)容、合同期限、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除、終止、管理等，集團(tuán)公司只負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)和服務(wù)，并負(fù)責(zé)與上級勞動部門聯(lián)系進(jìn)行勞動合同的鑒證。對單位緊缺專業(yè)人才確需從社會上招聘（或引進(jìn)）的人員，由單位提出報告，經(jīng)集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，按照面向社會、條件公開、公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則，由人力資源部組織招聘。 各單位要嚴(yán)格控制季節(jié)性或臨時性用工，確因工作需要，需招聘或雇傭季節(jié)性用工、臨時性用工的，必須提出書面報告，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后，可招聘或雇傭，被雇傭人員與用人單位簽訂專項《務(wù)工協(xié)議書》，按勞務(wù)用工管理，不計入各單位在冊職工人數(shù)，勞務(wù)費(fèi)用根據(jù)勞動力市場價格并結(jié)合集團(tuán)公司實際確定，勞務(wù)費(fèi)用結(jié)算經(jīng)人力資源部審批后，財務(wù)公司方可支付。 ７、季節(jié)性用工或臨時性用工管理：對外承攬業(yè)務(wù)的單位有權(quán)自行確定對外承攬業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)、人員編制、人員配置、人員的招聘、解除以及勞動報酬等，集團(tuán)公司不再干預(yù)及辦理有關(guān)手續(xù)。 按《勞動法》、《山西省全面實行勞動合同制的實施辦法》及《集團(tuán)公司勞動紀(jì)律管理條例》執(zhí)行。 ４、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除和終止： （６）外聘高級管理人才和工程技術(shù)人才，按照集團(tuán)公司《引進(jìn)人才管理辦法》執(zhí)行，由用人單位與其協(xié)商簽訂“聘用人才協(xié)議書”。 （５）為了吸引人才、留住人才、使用人才，對新招收的高等院校畢業(yè)生，按集團(tuán)公司《關(guān)于建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人才隊伍的暫行規(guī)定》執(zhí)行。 新招收的生產(chǎn)操作人員，在與用人單位簽訂的一年期《崗位勞動合同書》期內(nèi)，不得進(jìn)行單位之間的內(nèi)部調(diào)動。 Ｂ考核合格者，用人單位可與員工協(xié)商續(xù)簽１年期《崗位勞動合同書》，進(jìn)入下一年度考核，考核優(yōu)秀者按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂最長３年期的勞動合同；考核合格者再協(xié)商續(xù)簽１年期《崗位勞動合同書》，以此類推。 （４）新招聘生產(chǎn)操作員工的管理：新招收的生產(chǎn)操作人員，由用人單位與新招員工協(xié)商簽訂《崗位勞動合同書》，初次簽訂《崗位勞動合同書》合同期限為１年（含試用期），合同期滿根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及實際操作能力（應(yīng)知應(yīng)會）進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核結(jié)果可分為優(yōu)秀、合格、不合格三個檔次，實行動態(tài)管理。
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