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正文內(nèi)容

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)提綱(參考版)

2025-05-03 12:30本頁面
  

【正文】
政治因素Political Factors 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 《勞動(dòng)合同法》
經(jīng)濟(jì)因素Economic Factors PPI 生產(chǎn)者物價(jià)指數(shù) 匯率
社會(huì)因素Sociocultural Factors 70、80、90后 人口老齡化
技術(shù)因素Technical Factors IT信息技術(shù) 產(chǎn)業(yè)技術(shù)
戰(zhàn)略變化
人員變化
技術(shù)變化
業(yè)績變化(波士頓矩陣Boston Matrix)
心理因素
經(jīng)濟(jì)因素
社會(huì)因素
(1) 勒溫的三階段變革模式 P338 (2)科特的八階段變革模式(補(bǔ)充)
增強(qiáng)緊迫感
建立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)
確定變革愿景及戰(zhàn)略
有效溝通
授權(quán)
創(chuàng)造短期成效
不放松
打造新文化34 / 34。
(二)內(nèi)容
,塑造杰出的組織精神
,全面提高員工素質(zhì)
,促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化
,塑造組織的良好形象(三)基本步驟
,設(shè)立專門的職能
(四)組織文化優(yōu)劣的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
(1)行業(yè)特點(diǎn)
(2)產(chǎn)品特點(diǎn)
(3)組織特點(diǎn)(五)組織形象的塑造(CIS策劃)CIS(Corporation Image System,企業(yè)識別系統(tǒng))包括三個(gè)層次:
(MI)包括 企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、經(jīng)營宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)道德
(BI)包括
(1)對內(nèi)有組織管理、人員培訓(xùn)、企業(yè)禮儀和風(fēng)尚、工作環(huán)境與氣氛;
(2)對外有市場調(diào)查、產(chǎn)品推廣、服務(wù)態(tài)度和技巧、公共關(guān)系等(VI)包括
(1)基本部分:企業(yè)名稱和標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色、精神標(biāo)語、手冊等;
(2)應(yīng)用部分:產(chǎn)品及包裝、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、建筑風(fēng)格、廠容廠貌、紀(jì)念物、廣告等八、組織文化建設(shè)的心理機(jī)制(一)組織文化建設(shè)的心理機(jī)制
運(yùn)用心理定勢
重視心理強(qiáng)化
利用從眾心理
培養(yǎng)認(rèn)同感
激發(fā)模仿心理
化解挫折心理(二)領(lǐng)導(dǎo)人在改造和加強(qiáng)文化的過程中扮演的角色領(lǐng)導(dǎo)者在組織文化建設(shè)中的定位:
領(lǐng)導(dǎo)者培育優(yōu)秀組織文化的基本途徑:
(英雄)人物實(shí)現(xiàn)人格化
、器物實(shí)現(xiàn)情境化(三)組織文化建設(shè)的基本思路
1. 精心策劃、培育組織(企業(yè))理念
2. 樹立顧客至上觀念3. 樹立以人為本的管理觀念4. 樹立創(chuàng)新觀念
九、文化資本資本可以表現(xiàn)為三種基本的形態(tài):
經(jīng)濟(jì)資本,這種資本可以直接轉(zhuǎn)換成金錢,它是以財(cái)產(chǎn)權(quán)的形式被制度化的;
文化資本,這種資本在某些條件下能轉(zhuǎn)換成經(jīng)濟(jì)資本,它是以教育的形式被制度化的;
社會(huì)資本,它是以社會(huì)義務(wù)(聯(lián)系)組成的,這種資本在一定條件下可以轉(zhuǎn)換成經(jīng)濟(jì)資本,它是以某種高貴頭銜的形式被制度化的。
六、組織風(fēng)氣(一)內(nèi)涵:一般的良好風(fēng)氣;區(qū)別于其他組織的獨(dú)特風(fēng)氣,即一個(gè)組織的諸多風(fēng)氣中最具特色的、最突出的、最典型的某些作風(fēng)。交往的頻率因素空間因素(距離的遠(yuǎn)近)
能力與特長因素——具有良好能力與特長,又能保持謙虛和求實(shí)精神的人,常常受到人們稱贊,在人際關(guān)系中起到重要作用。
(在人際關(guān)系中,控制、包容、感情的需要是人的一種本能)(3)影響人際關(guān)系的因素相似性因素——指目標(biāo)、個(gè)性、興趣、愛好、信仰、價(jià)值觀等多方面的一致性。
(2)人際關(guān)系的意義
有助于提高群體的士氣和生產(chǎn)效率
有助于提高群體的內(nèi)聚力與職工的滿意度。
特點(diǎn): 意識形態(tài)性、歷史繼承性、階級性2. 組織道德的作用調(diào)節(jié)員工與員工之間的關(guān)系
調(diào)節(jié)員工與組織之間的關(guān)系
調(diào)節(jié)組織與社會(huì)之間的關(guān)系3. 關(guān)于人際關(guān)系(1)概念指社會(huì)人群在相互交往的過程中,發(fā)生、發(fā)展和確立的人與人之間心里與行為上的各種關(guān)系。小富即安點(diǎn)到即止,這是廣東文化難成大器的原因之一。前幾年出現(xiàn)小學(xué)生不愿意上學(xué)的故事?!笆场庇^念:務(wù)實(shí),不談理想局限:局限首先在于它在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中對人文的漠視、甚至故意的敵視。
組織文化就是指組織在長期的生存和發(fā)展中形成的,為本組織所特有的,且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織生活中的反映。
群體因素
個(gè)人因素:外控(2)實(shí)驗(yàn)P147148
阿希實(shí)驗(yàn)
彼得羅夫斯基實(shí)驗(yàn): 集體主義自決(3)應(yīng)用P148
理智討論
懷柔政策
鐵腕政策
開除政策
(1)含義
由多人進(jìn)行決策J
(2)優(yōu)點(diǎn)P149
考慮全面、正確性高?
(3)缺點(diǎn)P149
耗費(fèi)時(shí)間、效率低下(4)原則:(多元互補(bǔ))
知識互補(bǔ);
個(gè)性互補(bǔ);
年齡互補(bǔ);
性別互補(bǔ);
階層互補(bǔ);
人數(shù);(511:正確率高;45: 滿足感高; 25: 一致性高)
:冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移P150
(1)含義
群體決策風(fēng)險(xiǎn)個(gè)體決策風(fēng)險(xiǎn)
(2)假設(shè)P151
責(zé)任分?jǐn)?br />領(lǐng)袖作用
內(nèi)部比較
效用改變
文化放大
頭腦震蕩法(如何賺錢)
德爾菲法
提喻法
方案前提分析法
非交往型程式?jīng)Q策法:群體思維P155
(1) 含義—賈尼斯
參與一個(gè)統(tǒng)一的群體中的人們的一種思想作風(fēng), 在這個(gè)群體中,認(rèn)為追求思想一致比現(xiàn)實(shí)地評價(jià)各種可能行動(dòng)方案更為重要。
(2)影響因素:
態(tài)度一致性:正比;
目標(biāo)一致性:正比(股權(quán)激勵(lì));
外部威脅:正比(韓國日本);
群體規(guī)模:反比;
獎(jiǎng)酬體制:團(tuán)隊(duì)個(gè)體;
組合方式:人際吸引隨機(jī)組合;
外界聯(lián)系:反比;
群體績效:正比;
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng):民主專制;(3)作用:
提高滿意程度;
增加溝通機(jī)會(huì);
影響群體績效;
形成群體意識;(沙赫特實(shí)驗(yàn):群體凝聚力與群體績效之間的關(guān)系PPT54)(成員數(shù)量)P146
(1)群體績效
奇數(shù)群體>偶數(shù)群體
小群體②⑦>大群體
(社會(huì)惰化:1+1﹤2)
公平感
責(zé)任分散個(gè)體績效群體績效積極影響社會(huì)促進(jìn)
社會(huì)助長協(xié)同效應(yīng)消極影響社會(huì)抑制
社會(huì)干擾社會(huì)惰化
社會(huì)消耗(2)社會(huì)促進(jìn) 社會(huì)抑制
扎瓊克:內(nèi)驅(qū)力(他人是否在場)(3)社會(huì)惰化瑞格爾曼拉繩實(shí)驗(yàn)(4)擴(kuò)大群體規(guī)??赡墚a(chǎn)生的后果P146無用資源增多;
表現(xiàn)機(jī)會(huì)減少;
發(fā)展機(jī)會(huì)減少;
組織工作增多;
成員沖突增多;
了解程度降低;
(1)含義
當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí),會(huì)感到群體壓力。
(2)實(shí)驗(yàn)
霍桑實(shí)驗(yàn)
謝里夫暗室光點(diǎn)實(shí)驗(yàn)
(3)成因
生存需要、預(yù)測行為、避免窘境、表達(dá)觀念
(5)特征:
約束行為;
逐步形成:幼兒園小孩;
:反比 ;
(6)影響因素:
智力:反比(知識分子最難搞);
構(gòu)成:異質(zhì)群體同質(zhì)群體;
任務(wù)清晰程度:正比;
地理距離:反比;
規(guī)范一致程度:正比;
績效:正比;(7)誘導(dǎo)與控制
強(qiáng)化原則解釋利益一致
獎(jiǎng)勵(lì)遵規(guī)成員
幫助了解貢獻(xiàn)
全員參與發(fā)言
公布違規(guī)后果
(8)建立方式
明確聲明
歷史事件
最初做法(鍵盤設(shè)計(jì))
延續(xù)行為(9)群體規(guī)范分析法 皮爾尼克
(1)概念
個(gè)人在群體中所占有的社會(huì)位置。
(特點(diǎn):共同規(guī)范、相互影響、共同目標(biāo))規(guī)模:大群體 、小群體原則:正式群體 、 非正式群體(正式群體分為命令型和任務(wù)型;非正式群體分為利益型和友誼型)開放程度:開放群體 、 封閉群體(1)五階段模型P135136
形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、中止階段不足之處:高沖突高績效,發(fā)展順序模糊
(2)間斷—平衡模型P137
階段1(依慣性進(jìn)行活動(dòng))第一次會(huì)議(群體發(fā)展方向)飛躍(轉(zhuǎn)變、變革:群體生命周期中間階段)
階段2 (再次依慣性進(jìn)行活動(dòng)) 結(jié)束(最后一次會(huì)議:活動(dòng)速度明顯加快) 群體角色
群體互動(dòng)分析
群體規(guī)范
群體地位
群體凝聚力
群體規(guī)模.1群體角色
(1)概念P137
成員在群體中表現(xiàn)出自己特定的行為模式。
情感承諾高的員工,對工作理解更深刻,往往能夠創(chuàng)造性工作。
情感承諾高的員工認(rèn)為他們的工作內(nèi)容更廣,超出崗位要求和承諾低的員工,會(huì)自覺自愿做一些不屬于分內(nèi)的工作。也有研究傾向于說明組織承諾并不能直接影響員工的績效,可能存在中間變量或調(diào)節(jié)變量。
傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之一”。目前,學(xué)者們傾向于將工作滿意度、組織承諾放在一起來研究離職問題。
組織承諾對個(gè)體行為的影響(1)組織承諾對離職的影響
員工承諾與員工離職關(guān)系密切。
(例子:華為人)總之,我們可以用一句話來簡單描述組織承諾的結(jié)構(gòu)。
◆規(guī)范承諾:受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而形成一種承諾感?!暨B續(xù)承諾:是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求,是一個(gè)累計(jì)的維度。(認(rèn)同 感情 忠誠 努力工作)日常管理中經(jīng)常提到的組織承諾,一般指情感承諾。組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾 、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾◆情感承諾:是個(gè)體對組織的認(rèn)同程度。
專制式適用于工作的緊急狀態(tài)或懶惰、消極的員工;民主式領(lǐng)導(dǎo)適用于的通常的情況;而放任式領(lǐng)導(dǎo)往往弊多利少,不宜采用。
②民主型效果:成員關(guān)系融洽,比較團(tuán)結(jié),成員有工作積極性和創(chuàng)造性。(案例 GE的溝通渠道PPT31)※ 單向溝通與雙向溝通因素
結(jié)果
時(shí)間雙向溝通比單向溝通需要更多的時(shí)間信息和理解的準(zhǔn)確程度在雙向溝通中,接受者理解信息和發(fā)送者意圖的準(zhǔn)確程度大大提高接受者和發(fā)送者的置信程度在雙向溝通中,接受者和發(fā)送者都比較相信自己對信息的理解滿意接受者比較滿意雙向溝通,發(fā)送者比較滿意單向溝通噪音由于與問題無關(guān)的信息較易進(jìn)入溝通過程,雙向溝通的噪音比單向溝通要大得多Ⅳ溝通障礙① 語義障礙,理解差異;② 個(gè)體差異造成的“選擇性知覺”;③ 情緒造成溝通障礙;④ 地位差異和利害沖突妨礙交流,形成過濾;⑤ 組織層次的影響;⑥ 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不當(dāng),溝通渠道不暢;⑦ 信譽(yù)不佳,妨礙溝通;⑧ 條件不清,彈性太大;⑨ 地理障礙,溝通困難;Ⅴ 溝通策略① 實(shí)現(xiàn)認(rèn)真準(zhǔn)備,正確理解、確切表述溝通內(nèi)容;② 提高信任度;③ 提倡平行溝通;④ 提倡直接溝通、雙向溝通、口頭溝通;⑤ 設(shè)計(jì)固定溝通渠道,形成
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