【正文】 A、非正式 B、一般 C、特殊 D、常規(guī)考慮都組織所在工作環(huán)境各個方面的健康和安全委員會屬于（ ）A、正式團隊 B、非正式團隊 C、其他團隊 D、一般團隊預(yù)算委員會屬于（ ）A、正式團隊 B非正式團隊 C其他團隊 D、一般團隊從組織利益出發(fā)制定營銷戰(zhàn)略的營銷團體屬于（ ）A、正式團隊 B、非正式團隊 C、其他團隊 D、一般團隊財務(wù)委員會屬于（ ）A、正式團隊 B、非正式團隊 C、其他團隊 D、一般團隊通過小道消息傳播信息，屬于（ ）A、正式團隊 B、非正式團隊 C、其他團隊 。第七章 團隊、團隊行為與沖突本章重點難點為達(dá)成組織目標(biāo)，正式團體與非正式團體所能做出的貢獻(xiàn)團隊是如何形成和發(fā)展的怎樣才能使團隊有效工作怎樣才能開發(fā)一個有效的團隊將所學(xué)知識應(yīng)用到特定的商業(yè)環(huán)境中學(xué)習(xí)目的區(qū)分正式團體與非正式團體，對團體的行為以及團體中的沖突類型以及團體如何有效工作有所認(rèn)識考核要求識記：正式團體與非正式團體領(lǐng)會：團體的形成；團體的效率應(yīng)用：團體建設(shè)與沖突一、單項選擇題團隊一般分為（ ）和非正式團隊兩類。闡述德魯克目標(biāo)管理的七個階段？答：1）階段一：定義每個人責(zé)任和績效的關(guān)鍵點；2）階段二：定義和識別可能導(dǎo)致整個計劃失敗的關(guān)鍵點；3）階段三：定義和識別衡量的方法。通常來說，兩個崗位的任務(wù)會比較相似，員工能夠較快熟悉以減少生產(chǎn)過程中的中端可能；2）工作擴大化：即給員工們更多相同性質(zhì)的工作。小組或團隊對他們完成的工作質(zhì)量負(fù)責(zé)；3）采用工作形式多樣化來減少員工日常工作的乏味，同時，有必要擴大員工的工作范圍；4）員工們應(yīng)該控制他們的工作速度并且選擇一些工作方法；5）工作組應(yīng)得到鼓勵，因為這促進了員工間的交流與協(xié)作。5）減少額外福利：對員工來說，額外福利的減少不是一種激勵手段，但員工發(fā)現(xiàn)減少帶來的損失可以通過其他方式補償，如增加工資或分享利潤等，就很可能會被接收。一個主要問題是這個計劃中的獎金每年在變化且與個人的努力沒有關(guān)系。員工急促地工作會導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量的降低。然而也存在問題，有些員工認(rèn)為他們的努力沒有被認(rèn)可，所以他們可能會變得灰心。2）公司全員的獎勵計劃：即整個公司達(dá)到產(chǎn)出目標(biāo)時給予的獎勵。然而，組織采用新工作方法或招募新員工的時候可能會產(chǎn)生問題，甚至難以達(dá)成目標(biāo)。額外福利作為激勵時會帶來效益的提高，通常也會讓公司受益。3）額外福利不僅適用于管理者，還將同樣適用于勞動者。2）計件工資將促使工人為了多掙錢而加快工作節(jié)奏，這可能會導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降。員工們的工作效率不會因為這種制度而提高，他們只會按照原來的效率工作更長的時間。問題：（一）評定當(dāng)前的獎勵制度在激勵員工努力工作方面的作用（二）說明新的提議怎樣操作并指出在實施這些新方案時可能引起的問題。獎勵計劃將被改變的消息在工廠中傳播開來，有幾個團隊表達(dá)了一些反對意見，理由是他們不確定將來是否會受益。在采用這些新的體系的同時，當(dāng)前的額外福利將會江少且要在體系內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)費自給。他們得出結(jié)論，不論執(zhí)行一個公司規(guī)范的獎勵計劃還是團體獎勵計劃都是明智的。這個公司最近完成了一項難辦的工作：與員工的工作合同延長期到每5年簽訂一次，然而與客戶的合同中規(guī)定，客戶期望的次品率不高于1%，一旦實際數(shù)字高于這個期望值，客戶約定將取消合同。兩種工資制度下，次品的產(chǎn)出數(shù)量幾乎相同，都在5%水平，這會消耗公司350000美元的費用。計件工資制度仍是這個公司僅有的激勵辦法。三、案例分析題運動明星有限公司的人事經(jīng)理在研究過公司當(dāng)前的報酬與獎勵計劃后得出結(jié)論：這些計劃并未有效激勵員工，或者說它們沒有帶來期望的產(chǎn)出。小組會就他們的任何問題和對策與管理者溝通。小組中的成員關(guān)系通常是自愿的，且在絕大多數(shù)情況下沒有正式的小組領(lǐng)導(dǎo)。解釋團隊有效運轉(zhuǎn)的幾個指標(biāo)？答：（1）在團隊成果面前，所有成員被視為平等的；（2）團隊成員能在內(nèi)部解決任何沖突；（3）團隊成員之間有相互信任感；（4）團隊意味著更少的事故、缺勤、失誤和抱怨。假設(shè)一名員工的全部工資是238美元且加班2小時，則哪一項是員工的標(biāo)準(zhǔn)工作時間？（ ）A、25小時 B、30小時 C、35小時 D、40小時哪一項是使用計件工資作為支付員工工資方法的優(yōu)勢？（ ）A、如果機器發(fā)生故障則員工們就失去了基本工資B、員工們認(rèn)可這個計劃，只要他們努力工作就能獲得更多的報酬C、這個計劃可能會導(dǎo)致在全體員工間引起妒忌D、這個計劃可能會導(dǎo)致員工們因急促地工作而引起產(chǎn)品質(zhì)量下降哪一項是工會組織反對計件工資制度的根本原因？（ ）A、這種制度不能使員工們增加收入B、工作急促性會給勞動者帶來壓力C、單價價格定的過低，會降低員工們的生活水平D、復(fù)雜，不易操作哪一項是與利潤分享計劃有關(guān)的問題？（ ）A、該公司的所有權(quán)被稀釋 B、股票成本高C、員工們開始失去他們的身份 D、股票引起納稅的責(zé)任哪一項與工作垂直拓展有關(guān)？（ ）A、工作豐富化 B、工作輪換C、工作擴大化 D、工作改進哪一項不是成功團隊的特征？（ ）A、員工們組成非正式小組合作 B、成員們彼此之間的溝通C、成員們具備相應(yīng)的機能與經(jīng)驗 D、他們解決自己的所有問題哪一項與團隊工作無關(guān)？（ ）A、較少的事故 B、較多的缺勤C、較少的抱怨 D、更多的義務(wù)哪一項是質(zhì)量圈的特征？（ ）A、它是一個非正式組織 B、只有當(dāng)問題出現(xiàn)的時候才出現(xiàn)C、有正式的領(lǐng)導(dǎo) D、成員是自愿的那一個人發(fā)展了目標(biāo)管理理論？（ ）A、馬斯洛 B、泰羅 C、德魯克 D、麥克萊蘭參考答案C B B C D A A B D C二、簡答題物質(zhì)報酬形式有哪些？答：（1）計時工資：用以支付員工再工作中所付出的時間量；（2）計件工作：按事先約定的單價，根據(jù)員工生產(chǎn)量來支付的報酬；（3）傭金：通常用于獎勵銷售人員，與計件工資相似；（4）酬金：一種在完成事先約定任務(wù)后的一次性支付報酬；（5）額外福利：除工資或薪金以來的報酬；（6）獎勵計劃：一種用于獎勵完成部門計劃的員工的一種通用手段，包括三種類型，即個人獎勵計劃、團體獎勵計劃和公司全員獎勵計劃。第6章 激勵實踐本章內(nèi)容物質(zhì)報酬非物質(zhì)報酬團隊工作和質(zhì)量圈目標(biāo)管理學(xué)習(xí)目的 能區(qū)分勇于激勵人們的各種物質(zhì)手段和非物質(zhì)手段，解釋團隊工作和質(zhì)量圈在企業(yè)組織中的作用，掌握目標(biāo)管理給企業(yè)組織帶來的利益。（二）可以圍繞主要問題提出建議，主要問題如下：1）在員工中，爭執(zhí)頻繁發(fā)生；2）曠工率持續(xù)在一個高水平上；3）一些核心員工離開公司；4）最近的一個聘任職位的廣告沒有吸引一位申請人；5）工廠的產(chǎn)量在降低；6）因為質(zhì)量不合格，退貨數(shù)量也在增加；7）公司沒有正式的評估程序；8）絕大多數(shù)的員工是滿意和消極的；9）公司應(yīng)該注意其他的激勵與保健因素。答：（一）李譚采取了傳統(tǒng)的激勵觀點，認(rèn)為只有物質(zhì)回報才是唯一的激勵因素。運用內(nèi)容理論做一個簡要的報告，向李譚說明還有哪些其他因素可以激勵員工。到了這個階段，才決定實施人事經(jīng)理的計劃。一開始，產(chǎn)量確實有所提高，但是三個月后，與之前同樣的問題又浮出水面。人事經(jīng)理堅持認(rèn)為這個計劃不可行，因為他沒有關(guān)注員工的其他要求，公司應(yīng)該注意其他的激勵與保健因素。因為他的觀點是唯一能夠激勵員工的就是金錢。人事經(jīng)理向董事會提出了一系列建議來改善這個局面。新的人事經(jīng)理決定向每位員工發(fā)放一張調(diào)查問卷以獲取他們對于工作的看法。但是，只有公司內(nèi)部的人事問題得到解決，這些計劃才能實現(xiàn)。市場部門的工作卻很出色，并且有一些新的交易。這些現(xiàn)象暗示公司的近況不是非常理想。在員工中，爭執(zhí)頻繁發(fā)生，礦工率也維持在一個高水平上。解釋麥克萊蘭提出的高成就需要個體的表現(xiàn)特征？答：（1）他們會尋找為最終結(jié)果承擔(dān)個人責(zé)任的任務(wù)；（2）他們會尋找?guī)Ыo他們挑戰(zhàn)的工作；（3）他們喜歡冒險和創(chuàng)新的工作；（4）他們需要個人績效的細(xì)節(jié)反饋；（5）他們趨向于不太關(guān)心自己與別人的從屬關(guān)系或社會需要。解釋赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容？答：通過實驗，赫茨伯格得出：一些固定的激勵因素使得人們趨向于達(dá)到工作滿意，同樣也有一些固定的保健因素與工作不滿意相聯(lián)系的。其基本假設(shè)是，為了形成一種勞動者的社會需要能夠得到滿足的機制，在勞動過程中建立社會關(guān)系和發(fā)展具有凝聚力的工作團隊是必要的；（3）復(fù)雜人理論：是激勵理論中最為現(xiàn)代的，其觀點是個體因所面臨的環(huán)境發(fā)生變化而導(dǎo)致需求變化，正確激勵員工的方法不止一種?？己艘笞R記：激勵的含義領(lǐng)會：主要激勵理論應(yīng)用：運用激勵理論分析實際問題一、單項選擇題 下列哪個選項不屬于需要層次理論的需要層次？（ ）A、生理需要 B、安全需要 C、社交需要 D、心理需要雙因素理論的提出者是（ ）A、馬斯洛 B、奧爾德弗 C、赫茲伯格 D、泰羅哪一項表述是正確的？（ ）A、好的保健因素的存在會導(dǎo)致工作滿意B、好的激勵因素的存在會防止工作不滿意C、為了讓個體對他們的工作滿意，需要在工作中使他們體驗到激勵因素D、為了讓個圖對他們的工作滿意，需要在工作中使他們體驗到保健因素（ ）的理論認(rèn)為，要實現(xiàn)對員工的激勵，必須嚴(yán)格管理和進行物資激勵。四、論述題闡述成功領(lǐng)導(dǎo)者具備哪些素質(zhì)？答：1）領(lǐng)導(dǎo)者擁有正面的自我形象，通常來源于真實的能力和通往成功的現(xiàn)實手段；2）領(lǐng)導(dǎo)者能認(rèn)清自身的優(yōu)勢以及與常人無異的惡劣，這意味著他們很少在處理眼前困難上花費過多的時間；3）領(lǐng)導(dǎo)者有能力確定出任何問題的核心所在，并且能夠提出根本性的解決途徑，通常被稱為“跳出框框去思考”；4）領(lǐng)導(dǎo)者在一些領(lǐng)域具有專業(yè)知識，且善于表達(dá)他們的解決途徑，因此能為下屬提供一個清晰的可行性方案；5）領(lǐng)導(dǎo)者通常具有革新和創(chuàng)新思維；6）領(lǐng)導(dǎo)者有能力感知并且適應(yīng)變革；7）領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度很積極，反應(yīng)很迅速。領(lǐng)導(dǎo)是指一個人有能力影響團隊其他成員為實現(xiàn)事先約定的目標(biāo)而自愿做出貢獻(xiàn)的動態(tài)過程。答：管理是“一個計劃、控制、協(xié)調(diào)、決策的過程”，或“管理師一個活動過程，包括五個管理職能：計劃、組織、人員安排、指揮、領(lǐng)導(dǎo)和控制。李合伙公司嘗試一起去解決這些問題。李譚的同伴對于李譚選擇讓CEO離開的行為不滿意，他們中的一個決定將公司的股份賣給李譚，但是這職能使局面更加惡化。起初公司運轉(zhuǎn)平穩(wěn)順暢，因為在一個所有者有很高聲望的新公司工作，每個人都很有激情，但是逐漸地出現(xiàn)了一系列問題，公司業(yè)績開始下滑，公司CEO對來自李譚的干涉非常不高興，并且職責(zé)他不明白領(lǐng)導(dǎo)與管理的不同。他們中的李譚曾是國家隊的隊長，被普遍認(rèn)為有用超凡的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。三、案例分析題運動明星有限公司是新成立的運動器材制造商，它是由三個已退役的足球運動員創(chuàng)立的，他們在足球職業(yè)生涯中成為好朋友。即領(lǐng)導(dǎo)者有能力保持當(dāng)前的工作和下屬對工作的完成之間的平衡；5）團隊型管理（9,9）：對生產(chǎn)高關(guān)心，對人高關(guān)心。即領(lǐng)導(dǎo)者對員工的需要關(guān)懷備至，并創(chuàng)造了一個舒適的工作環(huán)境，但對工作的完成關(guān)心極少；3）任務(wù)型管理（9,1）：對生產(chǎn)高關(guān)心，對人低關(guān)心。主要有五種管理方式：1）貧乏型管理（1,1）：對生產(chǎn)和人都低關(guān)心。布萊克和莫頓的領(lǐng)導(dǎo)管理方格理論有哪幾種管理方式及其特征行為？答：布萊克和莫頓觀察到有兩種基本的領(lǐng)導(dǎo)維度彼此之間是相互獨立運行的，它們分別是對生產(chǎn)的關(guān)心和對人的關(guān)心。解釋利克特提出的領(lǐng)導(dǎo)管理方式及其特征？答：1）壓榨式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：權(quán)力和指揮源于對員工進行自上而下的激勵、威脅和懲罰，溝通交流傾向于一種方式，幾乎沒有團隊合作的跡象，生產(chǎn)效率低；2）仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：與上述有些類似，但它更多與下屬交流的機會，并且