單元文獻信息分析研究報告報告(參考版)
2025-04-28 13:36本頁面
【正文】 企業(yè)文化的建設不能流于符號化、表象化，應集中精力著重加強企業(yè)文化的本質內涵的建設，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力。③ 尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。其次，企業(yè)應根據自身的特點，結合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動率和流動傾向。② 企業(yè)應采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。通過對人員流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產生有利的影響。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼?zhèn)?，缺一不可；客觀依據應當是一重業(yè)績，二重公論。 4）企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。 3）企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。 有些中小企業(yè)還沿用“家長制”管理模式，在選人用人上，大都是老板一人說了算，這樣不利于發(fā)揮人的主動性，造成人才浪費，有的甚至埋沒人才。缺乏公開民主機制，很大程度上停留 在神秘化和封閉式的狀態(tài)。 中小企業(yè)人才選拔使用上存在的問題。 4）考評結果與使用脫鉤。 在中小型企業(yè)人員考核過程中只注重了定性考核，忽視定量考核。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做深入細致、扎實有效的工作。 在企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。 由于我國目前中小企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。 中小企業(yè)人才評價中存在的問題。這種培訓評估模式極易導致形式主義。 3）人才評價系統(tǒng)工作開展不規(guī)范。 2） 開發(fā)管理未走上正規(guī)化、科學化的軌道。 1）開發(fā)形式單一。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調人等使企業(yè)形成互相配合
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