單元文獻(xiàn)信息分析研究報(bào)告報(bào)告-wenkub.com
2025-04-22 13:36 本頁面
【正文】 ④我國(guó)中小企業(yè)在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。3．國(guó)內(nèi)外研究的動(dòng)向及發(fā)展趨勢(shì) 現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外研究的主要有這四點(diǎn)：① 企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。能上不能下，能進(jìn)不能出，嚴(yán)重堵塞“才路”，同時(shí)又影響事業(yè)發(fā)展。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。 目前很多中小企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國(guó)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，仍沿用國(guó)有企業(yè)考評(píng)的基本方法，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)企業(yè)人員的吸引力；同時(shí)，由于種種原因，很多企業(yè)不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的企業(yè)員工同處于稱職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。 3）忽視定量考評(píng)。 2） 考評(píng)方法單一。建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。 中小企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的緊迫感、危機(jī)感，未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在企業(yè)管理中的重要意義；在人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。2．目前的研究中尚有哪些問題有待解決當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題: 中小型企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競(jìng)爭(zhēng)者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。 使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國(guó)中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。但是它們的地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)?？萍寂c生活2018年4期二、 通過對(duì)檢出信息的分析研究，就你選擇的問題簡(jiǎn)述如下內(nèi)容字?jǐn)?shù)控制在1500字以內(nèi)）：題目：1．國(guó)內(nèi)外已有哪些相關(guān)研究(包括研究水平及現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。趙西萍《中小企業(yè)人力資源管理》3我國(guó)中
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