某公司工作分析案例講義(參考版)
2025-04-28 13:09本頁面
【正文】 附錄：【參考文獻(xiàn)】：《人力資源管理》 廖泉文著 高等教育出版社 《職位分析與職位評價實(shí)務(wù)》 王璽主編 中國紡織出版社 10 / 10。 將草擬的說明書與實(shí)際工作進(jìn)行對比，在決定是否需要進(jìn)行調(diào)查研究。最終形成確實(shí)有效的職位說明書。 歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。（2） 小組成員要有針對性的對指定對象進(jìn)行疑難解答，幫助樣本員工準(zhǔn)確，有效的完成調(diào)查 結(jié)束調(diào)查后，仔細(xì)審核已收集到的各種信息，避免再發(fā)生信息不全。 對具體對象進(jìn)行調(diào)查。 確定職位分析方法，如工作實(shí)踐法、工作日志法、觀察法、訪談法、典型事例法、問卷調(diào)查法等。五、進(jìn)行職位分析要對職位信息進(jìn)行收集，整理，分析。 確定調(diào)查和分析對象樣本，同樣考慮樣本的代表性。 向涉及工作分析的工作人員及參加工作分析的崗位代表宣傳、解釋工作分析的作用和意義。制定職位分析計劃，明確職位分析目的，著力于解決該公司面臨的各種困難。進(jìn)入職位分析的準(zhǔn)備和計劃階段。弄清公司的大致情況，與上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行必要的溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。五、對該公司職位分析方案如果我們是人力資源部新任的主管，我們會從以下幾方面開展職位分析。需事先制定好訪談提綱，按提綱的順序，由淺至深的進(jìn)行提問，并且把握面談內(nèi)容，防止樣本員工離題太遠(yuǎn)。（二）訪談法進(jìn)行訪談之前需要先進(jìn)行溝通，做好時間安排。而且如果對樣本員工的作答有疑問要立即向樣本員工進(jìn)行提問，問卷填寫無誤后，完成信息收集任務(wù)向樣本員工致謝。以至于，很多人想就疑難問題想人力資源部進(jìn)行序文是，也不知道具體找誰。人力部門沒有做好事先的工作準(zhǔn)備，不僅沒有向樣本員工講解崗位分析的意義，也沒有說明填寫問卷調(diào)查的注意事項分析人員應(yīng)該隨時解答樣本員工填寫的問卷時提出的問題。在做問卷調(diào)查時，應(yīng)該向樣本員工講解崗位分析的意義，說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項。該公司的問卷一直擱在經(jīng)理的手中，很多部門是到催收時才把問卷發(fā)下去，由于大家都很忙，很多人在那到問卷之后，都沒有時間仔細(xì)的考慮，草草填寫完事。而這次的問卷調(diào)查事先并沒有得到部門經(jīng)理的支持，而是直接將問卷發(fā)到各部門。四、采用的職位分析工具和方法存在的問題該公司所采用的職位分析法主要是問卷調(diào)查法和訪談法。問卷和訪談提供的信息不準(zhǔn)確，又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，所以這樣寫出來的職位說明書肯定不能通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)，給企業(yè)提供能真正解決問題的職位說明書。導(dǎo)致在進(jìn)行調(diào)查時，參與人員的忽視，對該工作不了解，草率了事。沒有制定職位分析計劃，明確職位分析的目的，就直接尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。三、 職位分析在組織與實(shí)施過程中存在的問題職位分析的程序主要有準(zhǔn)備階段，計劃階段，調(diào)查階段，分析階段，描述階段和運(yùn)用階段。所以我們認(rèn)為這樣的決定是對的。在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能
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