【正文】 ? 人力資源部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由人力資源部安排各部門具體實(shí)施。 ? 人力資源部需要將酒店全體員工能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 上報(bào)人力資源部部長審批 ? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在 1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能 力培訓(xùn)方案 ? 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的 8． 6． 3 員工職業(yè)發(fā)展 第一百〇九條 人力資源部根據(jù)員工的能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 對(duì)于酒店內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度能力、工作態(tài)度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工才具有申請(qǐng)的資格。 ? 綜合分值在 120－ 130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－ 120 分之間的為良好；綜合分值在 70－ 100 分之間的為合格；綜合分值低于 70分的為不合格。 第一百〇六條 考核結(jié)果為綜合分值，綜合分值計(jì)算方法： 綜合分值 =∑（每項(xiàng)指標(biāo)得分對(duì)應(yīng)權(quán)重） 第一百〇七條 酒店員工能力和工作態(tài)度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。 第一百〇四條 考核結(jié)果應(yīng)用：人力資源部干部管理科根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。 第一百〇二條 數(shù)據(jù)收集：業(yè)績合同的發(fā)約人對(duì)受約人進(jìn)行打分的同時(shí)，也對(duì)受約人的能力和工作態(tài)度進(jìn)行打分；工作態(tài)度中需要通過調(diào)查問卷，由干部管理科組織發(fā)放和收集。 8． 4 考核周期及流程 第一百條 能力和工作態(tài)度考核分為半年考核和年度考核，具體考核時(shí)間與業(yè)績考核保持一致。 能力評(píng)估級(jí)別由發(fā)約人和受約人根據(jù)崗位職責(zé)共同協(xié)商確定。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：受約人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。操作服務(wù)人員在業(yè)績考核中已經(jīng)包括勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)紀(jì)律，這里不再進(jìn)行重復(fù)考核。 第九十七條 工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術(shù)與管理人員。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、 計(jì)劃和執(zhí)行能力。 ? 考勤：是否符合酒店的規(guī)章制度 ? 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合酒店規(guī)章制度 ? 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況 8． 3 考核指標(biāo)確定及權(quán)重 第九十六條 能力 專業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績合同中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)定。 第九十四條 工作態(tài)度：是指員工在完成工作時(shí)的態(tài)度和工作作風(fēng)。 第九十三條 能力分為專業(yè)能 力和一般能力。 第九十一條 員工能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。本年度畢業(yè)分配的大中專生（實(shí)習(xí)生）或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一學(xué)年以上的員工，不參加考核。對(duì)于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 ? 人力資源部部長根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評(píng)審會(huì) ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工的季度或年度考核成績 ? 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 ? 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況， ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情 況。 第八十二條 電子類績效考核文件編號(hào)方法同文檔類 6． 3 績效考核 文件保存方法 第八十三條 績效考核文件保存方法 ? 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開酒店 1 年后銷毀 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） ? 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 ? 在年度績效考核 完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 ? 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是考核制度修訂委員會(huì)廣泛收集酒店員工對(duì)績效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部部長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì) 議上通過投票方式?jīng)Q定 第七十七條 制度修訂過程 ? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由人力資源部部長簽發(fā)后生效 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 第六章 績效考核 文件使用與保存 第七十八條 績效考核文件分為文檔類文件和電子類文件 6． 1 績效考核文件保存格式 第七十九條 文檔類文件保存方式： ? 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列 ? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工 的績效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列 第八十條 電子類文檔保存方式： ? 電子類文件的保存方式同文檔類；電子類文件一式兩份，以防丟失。 第七十四條 績效考核制度修訂委員會(huì)組 成、責(zé)任及權(quán)利 ? 人力資源部分管副總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度； ? 委員會(huì)由各部門主要負(fù)責(zé)人、人力資源部部長等人員組成； ? 人力資源部部長負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考核制度修訂實(shí)施組織工作； ? 績效考核制度修訂委員會(huì)擁有對(duì)酒店考核制度進(jìn)行修訂的權(quán)力。 ? 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》。 ? 酒店總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 ? 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 4． 3 特殊情況處理 第七十一條 工作調(diào)動(dòng) ? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施 。對(duì)于酒店內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指 定的崗位，只有上年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工具有申請(qǐng)的資格。 4． 2 員工晉升 第七十條 員工晉升 ? 員工的晉升將結(jié)合業(yè)績考核和能力考核共同決定。 ? 酒店總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。降級(jí)完畢后，重新開始計(jì)算年度績效考核成績。當(dāng)員 工年度績效考核為不合格，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)降一級(jí)。晉升完畢后，重新開始計(jì)算年度績效考核成績。當(dāng)員工年度績效考核為優(yōu)秀，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)晉升一級(jí)。對(duì)于出現(xiàn)不合理的倒掛現(xiàn)象，說明部門經(jīng)理評(píng)分有問題，考評(píng)委員會(huì)應(yīng)責(zé)成該部門重新客觀評(píng)估。 3. 比例限制：在季度考核與年度考核時(shí)，對(duì)于不同類型人員的綜合等級(jí)評(píng)定有等級(jí)比例限制。 1. 通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核得分作為本部門的考核得分。 不具有業(yè)績合同人員綜合業(yè)績分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和。 業(yè)績考核評(píng)分 第六十