【正文】 在本論文的寫作過程中，趙應(yīng)文老師給予了我很大的幫助和指導(dǎo)再次表示感謝。有了較全面的了解，認(rèn)識到了本課題的重要性和現(xiàn)實意義。參考資料： [1] 米什金. 《企業(yè)的人力資源》. 2530頁[2] 王元龍 《人類資源系統(tǒng)對生產(chǎn)的性能和營業(yè)額的影響》 2001年第一期 10頁 [3] 嚴(yán)整軍 《工作業(yè)績的理論》. 75頁[4] 張建國 《人員決定的有效性》 金融論壇 2001年第三期 20頁[5] 張冶 《企業(yè)制度的途徑》 金融論壇 2001年第三期 21頁[6] 王元龍 《江蘇省經(jīng)濟編年史》 金融研究 2001年第一期 31頁[7] 黃達主 《中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)現(xiàn)狀》中國金融出版社，1998年版，第913頁[8] 張冶 《現(xiàn)代管理導(dǎo)論》2003年版，第193頁[9] 劉曼 《西方經(jīng)濟學(xué)》 電子工業(yè)出版社 2004年第一期 3133頁[10] 王玉梅 《管理與改革》人民出版社 2002年第一版 78頁 [11] 米什金. 《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展》. 75頁后記： 通過近三個月的學(xué)習(xí)、查找、老師指點以及修改終于完成了這片關(guān)于《江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)》的論文。認(rèn)識到自身存在的問題與不足，及早應(yīng)對之策，把握時機，嚴(yán)格管理，學(xué)習(xí)他人的優(yōu)秀經(jīng)驗以積極的態(tài)度面對改革開放和入世面臨的挑戰(zhàn)和機遇。但是，它有其自身的優(yōu)勢和契機。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用 ,使員工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)真正形成命運共同體。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試 ,員工既是勞動者 ,又是所有者 ,利益共享、風(fēng)險同擔(dān),有利于形成利益共同體。同時,也應(yīng)注重對人才全面的、長期的考察 ,避免用人失誤。還有一條途徑 ,是從大型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)下崗職工中進行挖掘。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯(lián)合 ,使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實用人才、高級管理人才、技術(shù)人才,直接進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中、高層 。員工情感上的回報會產(chǎn)生極強責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力 ,使遵章守紀(jì)和自我約束融合,發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。要把鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?轉(zhuǎn)化為員工價值觀 ,形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)精神。因此 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項規(guī)章制度 ,使人才引進、使用、考評、獎懲規(guī)范化 ,使技術(shù)分工條理化、明確化,每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚 ,這有利于員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的認(rèn)同 ,有利于生產(chǎn)效率的提高。（2）人力資源管理上 ,應(yīng)是制度化加人情式鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全 ,員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范 ,隨意性很大,導(dǎo)致了員工隊伍的不穩(wěn)定 ,員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。從短期看,引進人才是補充 ,通過招聘、借用等方式 ,吸納一部分專才、特才 ,依托人才引進 ,帶來新信息 ,啟動新項目 ,開拓新市場,發(fā)揮引進人才的技術(shù)輻射作用。對于工作時間長、文化水平低的員工 ,實行在崗培訓(xùn),必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進修 。對于高級管理人員,要實行繼續(xù)教育 ,使其掌握市場經(jīng)濟基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理知識 ,將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標(biāo)。有限的實力又難以在欠發(fā)育的勞動力市場上引進充足的適用人才 ,全面改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的素質(zhì)。江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點 ,博采美日模式之長 ,融合提煉 ,形成獨具特點的人力資源管理模式。勞動者通過市場選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,也存在缺乏利益保障和長遠發(fā)展機會的擔(dān)憂。另外 ,勞動力市場需要健全的機制來規(guī)范。盡管近年來,各省、市人才中介機構(gòu) ,人才交流活動日益增多 ,人力資源總量上升 ,質(zhì)量提高 ,但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺 ,專業(yè)技術(shù)人才不足,地域分布不均衡 ,城鄉(xiāng)二元性特征顯著。一方面國民教育水平偏低,特別是農(nóng)村人口文化素質(zhì)相對很差 。相應(yīng)地,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性 ,過分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)僵化 ,降低活力,難以適應(yīng)不斷變動的市場要求。這對員工素質(zhì)提出的要求是,能夠盡可能全面熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)情況 ,對各工種操作方法和工藝流程都有所了解 ,最好是“通才”。(2)技術(shù)分工不細目前江蘇省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中 ,大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù) ,絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)水平還相對落后 ,自動化、機械化的程度低,專業(yè)性差。講求互相關(guān)心 ,期望群體對自己關(guān)注 ,相應(yīng)地,對群體和組織忠誠度也高。(1)文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明江蘇省文化也屬農(nóng)耕文化 ,特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。缺點是淘汰率低容易影響員工進取心,集體決策影響決策的果斷性和時效性。物質(zhì)激勵也是彈性工資 ,工人收入的2 5%左右是根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感 ,在工作中體味人生的樂趣和意義。采取終身雇傭制度,不輕易解雇工人 ,即使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)處于困難時期 ,它可放假、停工也不會將工人趕出工廠 ,除非職工犯了嚴(yán)重錯誤或觸犯刑律 ,才會解職。 （4）人力資源激勵上 ,以精神激勵為主。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價 ,鼓勵人們踏踏實實工作 ,樹立長遠的工作觀念,避免短期行為 ,保證人才選拔的正確性 。因而日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才使用的入口狹窄 ,進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須從基層干起 ,通過按部就班的培養(yǎng)過程,逐步了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、認(rèn)可鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益 ,求得提拔重用。缺點是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時 ,學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識 ,實行工作轉(zhuǎn)換制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求 ,另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰,灌輸價值觀念 ,潛移默化地影響員工的行為 ,使其自覺地與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。缺點是增加了培訓(xùn)費用 ,阻滯了員工的流動 ,難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi) ,人力資源的最佳配置。它的一個特點是 ,職工在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用,一旦離開就會失去 ,沒有市場價值。由于重素質(zhì)而輕技能,在培訓(xùn)員工上要花很大功夫 ,日本鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的 25倍。認(rèn)為,高素質(zhì)的員工 ,只要經(jīng)過培訓(xùn) ,就能勝任所有工作。（1） 人力資源配置上 ,主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。缺點是如遇經(jīng)濟不景氣 ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)無法說服員工通過減少工資、降低成本來幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)渡過難關(guān) ,只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力,導(dǎo)致員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺乏信任 ,形成對抗性的勞資關(guān)系。因此 ,員工的報酬是剛性的工資 ,收入的95%甚至 99%以上都是按小時計算的固定工資。認(rèn)為,員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬。 （4） 人力資源激勵上 ,以物質(zhì)刺激為主。缺點是減少了內(nèi)部員工晉升的期望 ,削弱了工作積極性。員工如果有能力 ,有良好的工作績效 ,就可能很快得到提升和重用 ,公平競爭 ,不必熬年頭,論資排輩。員工進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)后,擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進入管理階層 ,受教育多的人起點也高。 （3）人力資源使用上 ,采取多口進入和快速提拔。這種手段的好處在于 ,工作內(nèi)容簡化 ,易勝任 ,即使出現(xiàn)人員“空穴” ,也能很快填充 ,而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度 ,擺脫經(jīng)驗型管理的限制 。大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都有對其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》 ,詳細描述每個崗位對人員素質(zhì),包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。 （2）人力資源管理上 ,實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。缺點是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的穩(wěn)定性差 ,不利于特殊人力資源的形成和積累。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系 ,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。作為需求方的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),幾乎任何時候所需任何人才 ,都可在勞動力市場上 ,通過規(guī)范的程序招聘 ,或通過有目標(biāo)的市場競爭 ,從其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)“移植” ,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)過剩