【正文】 ? 董事會(huì)成員的出現(xiàn)讓應(yīng)聘者在心。? 人事部的判斷比較客觀，對(duì)優(yōu)秀人選的選擇擁有系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)知道，因?yàn)樗?fù)責(zé)全公司的人力資源的流動(dòng)。人事經(jīng)理人力資源方面的專家。40 / 47作上有密切關(guān)系的雇員。第二次面試可以請(qǐng)應(yīng)聘者談一談他們的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和志向，預(yù)測(cè)一下應(yīng)聘者加入你公司被提升的前景如何？如邀請(qǐng)其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關(guān)技能的人，例如一位部門主管在預(yù)測(cè)應(yīng)聘者對(duì)公司的貢獻(xiàn)方面就有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。第一次面試中，對(duì)應(yīng)聘者的某些方面可能了解不夠，但是第二次面試的側(cè)重點(diǎn)不應(yīng)是對(duì)這些方面的進(jìn)一步了解，而是將最后的候選人進(jìn)行比較。小提示 90：建立一個(gè)檔案管理系統(tǒng)，將所有應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷儲(chǔ)存起來，以備后用。另外，面試時(shí)間要安排得比較集中，這樣你就可以在對(duì)參加第二次面試的人的印象仍清晰時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行比較。打電話時(shí)要謹(jǐn)慎，因?yàn)閼?yīng)聘者在現(xiàn)在工作的地方與你通話被人聽到是很尷尬的事。 第二次面試一般基于以下理由進(jìn)行：? 將應(yīng)聘者介紹給單位中其他成員；? 通過詢問更多的問題，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者；? 將最后候選人名單上的應(yīng)聘者再進(jìn)行比較，決出優(yōu)勝者；? 讓應(yīng)聘者參加與上次不同的測(cè)試。小提示 88：安排第二次面試時(shí)，主動(dòng)提出支付應(yīng)聘者的差旅費(fèi)。 第二次面試就沒有必要再重復(fù)第一次面試的步驟和問題。，改變工作要求如面試到最后，沒有一個(gè)合適的應(yīng)聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個(gè)地方也許能夠吸引更好的人選應(yīng)聘。? 不應(yīng)過于看重應(yīng)聘者性格的某一方面。? 沒有完美的應(yīng)聘者。核實(shí)背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因?yàn)橛械淖C明人可能就是他們現(xiàn)在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯(lián)系會(huì)給他們的工作帶來不利影響。核實(shí)應(yīng)聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。最后的候選人越少越好，他們只應(yīng)包括你想第二次面試的應(yīng)聘者，候選人多只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和資源。根據(jù)每一個(gè)條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加數(shù)目大的勝出。然后使用事先準(zhǔn)備的應(yīng)聘者實(shí)際情況與工作要求的對(duì)比表，檢查哪些應(yīng)聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應(yīng)聘者。小提示 86：將所有合適的應(yīng)聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。通過這種方式將所有面試過的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，選出較滿意的進(jìn)行第二次面試。例如，可以用藍(lán)色表示電腦應(yīng)用技能，綠色代表相關(guān)經(jīng)歷，紅色代表性格特征。通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應(yīng)聘者離開后憑記憶做的記錄。小提示 83：在核實(shí)應(yīng)聘者背景以前應(yīng)告訴他們會(huì)核實(shí)材料。詢問接待員對(duì)某應(yīng)聘者的印象，他們的意見有助于你對(duì)應(yīng)聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評(píng)價(jià)。另外前臺(tái)的接待人員對(duì)應(yīng)聘者的印象也有參考價(jià)值。如你的某位同事面試過某應(yīng)聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。小提示 82：想象一下應(yīng)聘者在面試房間外面的樣子。譬如，不要以為與你讀同一所大學(xué)的應(yīng)聘者優(yōu)于讀其他大學(xué)的應(yīng)聘者。小提示 81：擯除對(duì)任何應(yīng)聘者帶的偏見。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。記下對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的第一印象，因?yàn)檫@一階段你的直覺是最準(zhǔn)的。直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。一個(gè)應(yīng)聘者離開之后馬上憑記憶錄下對(duì)他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開業(yè)。4 第 3章 分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對(duì)收集的信息進(jìn)行評(píng)估，可以結(jié)合第二次面試，做出最后決定。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。有時(shí)面試結(jié)束時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。 （握手有力、禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來參加面試。站起身表示面試已結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。告訴他們，如果在指定時(shí)間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以主動(dòng)與你聯(lián)系。詢問應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時(shí)間提出申請(qǐng)。如果應(yīng)聘者不知如何提問，并且你認(rèn)為他們不適合空缺崗位，對(duì)他們表示感謝，面試即可結(jié)束。你可以通過應(yīng)聘者提出的問題對(duì)他們有進(jìn)一步的了解。應(yīng)聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機(jī)遇等。 面試臨近結(jié)束時(shí)，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。小提示 77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。因?yàn)槟愦砉镜男蜗?，所以結(jié)束面試的方式會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象。? 只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測(cè)試。情境測(cè)試將應(yīng)聘者放在一個(gè)與他們申請(qǐng)的工作相仿的環(huán)境下，考核他們?cè)趯?shí)踐中的應(yīng)變能力。? 此類測(cè)試只適用于新的大學(xué)畢業(yè)生。? 花費(fèi)時(shí)間，而且可能會(huì)引起已具備相關(guān)技能的應(yīng)聘者的反感。技能測(cè)試用來測(cè)試工作要求的諸如機(jī)械操作之類的特定技能。? 測(cè)試筆跡需要看多份手稿，因?yàn)槿司o張狀態(tài)35 / 47們的性格。? 測(cè)試時(shí)間長(zhǎng)且需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行。性格測(cè)試測(cè)試性格特點(diǎn)，通常以心里測(cè)試的方式來進(jìn)行。? 能力測(cè)試對(duì)面試開始階段的篩選比較有用。這種關(guān)系對(duì)個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要，但決不是短時(shí)間內(nèi)可以建立起來的。情境測(cè)試往往在面試的最后階段進(jìn)行，這時(shí)的面試人選已為數(shù)不多。小提示 75：如有測(cè)試，要提前通知應(yīng)聘者。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測(cè)試來考核應(yīng)聘者的口頭表達(dá)、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測(cè)試比較復(fù)雜。 ）小提示 74：詢問內(nèi)部應(yīng)聘者要調(diào)換崗位的原因。主要面試者應(yīng)嚴(yán)格控制面試的進(jìn)程，為了在有限的時(shí)間內(nèi)詳細(xì)了解應(yīng)聘者及其知識(shí)背景，一定要禁止任何人游離面試主題。? 小組面試比一對(duì)一的面試，給應(yīng)聘者的壓力更大。這種面試給應(yīng)聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄?nèi)狈?jīng)驗(yàn)。如需測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，如工程方面，可以考慮使用小組面試。這種測(cè)試的結(jié)果要與面試的評(píng)估一起考慮，不可孤立對(duì)待。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進(jìn)行這種測(cè)試：? 注意觀察應(yīng)聘者某種習(xí)慣動(dòng)作的頻率；? 應(yīng)聘者自我觀察的能力如何；? 應(yīng)聘者對(duì)特定情況的反應(yīng)如何。小提示 73：讓應(yīng)聘者提供手寫的申請(qǐng)信，請(qǐng)筆跡學(xué)家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。進(jìn)行性格測(cè)試是基于這樣一種觀點(diǎn)，性格的許多方面是可以測(cè)量的，應(yīng)聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關(guān)。小提示 72：心理測(cè)試應(yīng)作為其他測(cè)試的輔助，不應(yīng)單獨(dú)對(duì)待。這種測(cè)試比較可靠，能夠真實(shí)反映應(yīng)聘者的能力，如單看簡(jiǎn)歷，有大量合適的應(yīng)聘者，可以請(qǐng)他們參33 / 47加這種系列測(cè)試，在短時(shí)間內(nèi)就可決定最后的面試人選。小提示 71：看測(cè)試結(jié)果要從總體上把握，不可只盯住某一點(diǎn)。如要對(duì)新招聘的雇員定期進(jìn)行測(cè)試，面試時(shí)需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。一旦決定使用何種測(cè)試，要盡量選用與空缺崗位密切相關(guān)的內(nèi)容。? 面試者應(yīng)接受專門的解讀性格測(cè)試的培訓(xùn)。? 要慎重對(duì)待性格測(cè)試，因?yàn)樗荒芊从硲?yīng)聘者主要性格特點(diǎn)，并不能說明應(yīng)聘者是否可以勝任工作。 小提示 69：使用的測(cè)試要有權(quán)威性。 ） 可以借助多種測(cè)試來評(píng)估應(yīng)聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。兩臂舒展。傲慢的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴(yán)肅氣氛來對(duì)他們加以約束，問的問題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動(dòng)聽。 （擺弄手指；兩腿姿勢(shì)僵硬。他的身體和雙腿姿勢(shì)僵硬。應(yīng)聘者有所隱瞞時(shí)，一般有以下表現(xiàn)：? 眼光躲閃；? 回答問題時(shí)顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試者；? 煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。 ）小提示 68：注意應(yīng)聘者的聲音：聲音尖表明緊張。這種不自在從他雙手的姿勢(shì)也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。以上所列應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋。有的應(yīng)聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。小提示 67： 注意應(yīng)聘者雙手的動(dòng)作，它們可以傳達(dá)許多有用的信息。? 應(yīng)聘者的形體語言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。不過有的應(yīng)聘者聲音尖是由緊張引起的，應(yīng)區(qū)別對(duì)待。有時(shí)應(yīng)聘者講話的聲音對(duì)他們的面試成功與否有很大影響。注意觀察應(yīng)聘者雙臂和腿的置放姿勢(shì)和他們的眼神。如這方面如有疑問，可以請(qǐng)教資深的同事。在有些文化中，人們很開放、隨便，即使對(duì)陌生人也如此。如果應(yīng)聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗。自信的應(yīng)聘者不講話時(shí)，手腳紋絲不動(dòng)，不斷與面試者交換，而且目光堅(jiān)定。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察?？幢磉@里的面試者和應(yīng)陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠(chéng)、放松、專注。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。但也有可能是緊張所致。面試者一些不當(dāng)?shù)淖撕褪謩?shì)可能會(huì)妨礙應(yīng)聘者繼續(xù)提供更多的信息。小提示 66：訓(xùn)練自己不自覺觀察他人形體語言的能力。面試者：身體前傾表明面試者專注于應(yīng)聘者的講話面試者直視應(yīng)聘者是對(duì)他們的鼓勵(lì)開放的手勢(shì)可以幫助應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜應(yīng)聘者：兩手舉到臉部，自我保護(hù)的神態(tài)面部表情緊張 形體語言傳達(dá)著與話語同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體語言對(duì)面試者來說大有用途，應(yīng)聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因?yàn)樾误w語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。如應(yīng)聘者回答問題時(shí)，過于緊張，29 / 47應(yīng)設(shè)法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個(gè)問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開。看他們?nèi)绾螒?yīng)付某種情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。小提示 64：被面試者緊張時(shí)，你自己需要保持鎮(zhèn)靜。注意觀察應(yīng)聘者對(duì)你沉默的反應(yīng)，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題？20%的時(shí)間你講話，其他 80%的面試時(shí)間你應(yīng)該聽?wèi)?yīng)聘者講話。要學(xué)會(huì)在面試中巧妙地利用沉默。如應(yīng)聘者正在談?wù)摐p員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧” ，這樣應(yīng)聘者會(huì)談到當(dāng)時(shí)的情勢(shì)下他們應(yīng)對(duì)的具體措施。要盡量控制面試中信息的流動(dòng)。? 應(yīng)聘者回答問題直截了當(dāng)，表明他們對(duì)你的問題能夠認(rèn)真聆聽。? 面試開始時(shí)，應(yīng)聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。28 / 47仔細(xì)掌握面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時(shí)間內(nèi)將所有的方面都涉及到。讓應(yīng)聘者感受到你的誠(chéng)意，使他們意識(shí)到如果他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請(qǐng)，在這種情況下，你需要想方設(shè)法吸引素質(zhì)較好的應(yīng)聘者。你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對(duì)一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？你如何對(duì)待工作中由期限臨近所帶來的壓力？你喜歡團(tuán)隊(duì)工作還是獨(dú)立工作？你最好的朋友對(duì)你的看法如何？小提示 61：對(duì)應(yīng)聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵(lì)他們講得更深入。曾在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈的公司工作過的應(yīng)聘者，是不適合到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的公司工作的。應(yīng)聘者的性格決定了他們對(duì)同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關(guān)系和公司的工作氛圍。溝通能力應(yīng)聘者表達(dá)是否清楚？是否充滿自通過面試可以看出應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力，然后詢問他們的寫作能力如何。決策能力應(yīng)聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，他們?cè)诶щy的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應(yīng)聘者與上級(jí)、同事和下屬的關(guān)系怎樣？詢問應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)歷。分析能力應(yīng)聘者對(duì)商業(yè)形勢(shì)的分析如何？是否能馬上找出最好的對(duì)策？請(qǐng)應(yīng)聘者舉例說明自己解決問題的能力。面試者的職責(zé)就是利用所有信息對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實(shí)際運(yùn)用能力做出全面的評(píng)價(jià)。有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過相關(guān)的培訓(xùn)就可勝勝地。請(qǐng)應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時(shí)間的。針對(duì)這種空白時(shí)間應(yīng)問應(yīng)聘者開放型問題，請(qǐng)他們解釋其中的原因。并非所有的空白時(shí)間都意味著應(yīng)聘者找不到工作，可能是因?yàn)閼?yīng)聘者長(zhǎng)期生病，也可能是因?yàn)檎?qǐng)產(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病26 / 47的父母。小提示 58：避免問與工作無關(guān)的個(gè)人問題。如果你所在單位是個(gè)大公司，不少有抱負(fù)的年輕人常把這種公司當(dāng)作有利的跳板，面試時(shí)需要確保他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的目標(biāo)相關(guān)。? 簡(jiǎn)歷中不清楚之處，可在面試時(shí)請(qǐng)應(yīng)聘者解釋。? 應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中對(duì)職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。? 目不斜視的人被認(rèn)為是值得信賴的。這種提問往往會(huì)帶給你有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國(guó)外出生的，因此他或她會(huì)講另一門語言。除了對(duì)應(yīng)聘者形成一個(gè)總體印象之外，還需要核實(shí)他們簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應(yīng)聘者有共同語言的話題。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應(yīng)該盡可能讓應(yīng)聘者對(duì)你和你的公司留下一個(gè)好印象。如，你對(duì)應(yīng)聘者的長(zhǎng)發(fā)、特殊口音和穿著的反感。25 / 47面試正式開始之前，你已經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)印象。小提示 55：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準(zhǔn)。要做到這一點(diǎn)，你不但要利用應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對(duì)應(yīng)聘者的印象。應(yīng)聘者直視面試者表明自信、坦誠(chéng)雙方握手建立起友誼面試者直視應(yīng)聘者身體前傾表示渴望見到對(duì)方面試者站起來表示對(duì)應(yīng)聘者的禮貌小提示 53：微笑，但不要做得過頭，否則你會(huì)給人緊張的感覺。應(yīng)聘者到來時(shí)，站起身表示問候會(huì)幫助你迅速與他們建立起友好關(guān)系。面試時(shí)，面試者應(yīng)主動(dòng)幫助應(yīng)聘者放松，示意他們的座位所在，請(qǐng)他們坐下。每個(gè)人都有緊張失態(tài)、不知所措的時(shí)候。請(qǐng)應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，如果應(yīng)聘者是遠(yuǎn)道而來參加面試，這就更為必要。應(yīng)聘者來到時(shí)，應(yīng)站起身，直視對(duì)方，面帶微笑，與