【正文】 化這些事情。身體前傾，直視應聘者，鼓勵他們放松。 面試的主要目的就是能夠對應聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。小提示 54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。小提示 56：面試時，盡可能自然一些。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。與此同時，應聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。小提示 57：應聘者是否有能力并且愿意做這份工作?？梢跃退麄兊慕逃尘啊⒐ぷ鹘洑v和與工作相關的技能提詳細的問題。應聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認為很有用。? 你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙。? 面試中問的問題應與應聘者的簡歷相關。面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應詢問他們對自己職業(yè)生涯的看法。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。如應聘者經歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。即使應聘者曾經失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。你會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當原因離開。留心應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？小提示 59：將應聘者具備的與工作相關的能力記錄下來。但對大部分工作來說，相關的工作經歷更重要，因為工作經歷表明應聘者已掌握相關技巧和能力。技能 評價技能的方法組織能力應聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？詢問應聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們如何使用文檔管理系統(tǒng)，如何可開始組織項目。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。應聘者喜歡獨立作業(yè)還是團隊作業(yè)？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。是否寫過長篇幅27 / 47信？ 的報告？能讓你看一看嗎？小提示 60：留心應聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。判斷應聘者能否適應你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。如應聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務和決策的具體內容，那么他們如何面對這種新情況？另外，對現(xiàn)有雇員進行分的，如內向的占多數，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內向的雇員，這樣可以達到一種性格構成的平衡。你在評價應聘者的同時，應聘者也在評價你和你代表的公司。因為你代表著公司的形象，與應聘者首次接觸時，可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費用。 小提示 62：面試正式開始前，與應聘者進行幾分鐘隨意的談話。如需要可以把應聘者從一個話題引向另一個話題，如應聘者從一個話題談論太久，可以禮貌地催促他們。? 講話結巴或模糊不清也是緊張的征兆。? 應聘者在面試中流露情感沒有什么不好。為了鼓勵應聘者談論敏感的話題，需要對他們的講話做出積極的反饋。盡管你需要將大部分清單上的問題問到，但要保持靈活，譬如，如果應聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視情況而定。不過，沉默時間太久會讓應聘者感覺不舒服，一般說來在應聘者尋找合適的詞的問題時，你應保持沉默。小提示 63：尊重那些勇于承認自己不知道答案的應聘者。教育背景和受訓資格相同的應聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，有的卻非常緊張。對所有的應聘者應該問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機的不同方法。如某應聘者對一問題的解釋有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。小提示 65：利用形體語言與應聘者建立起融洽的關系。注意觀察應聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一致？譬如當他們聲稱善于與人交際時，是否躬著背，擺出一副防御的姿勢？對應聘者的眼神尤其要留心觀察，當你期望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃？注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對應聘者的講話感到枯燥。用一只手捂住打哈欠的嘴注意力不集中面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在應聘者看來你并不關心他們的講話，而是專注于其他的事情。30 / 47不耐煩的表現(xiàn)你若不斷看表，應聘者會覺得你想去別的地方，盡管事實并非如此。面試者的眼神表示她對應聘者的講話感興趣開放的姿勢表明面試者注意力集中放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛應聘者的眼神傳達著自信自信的姿勢表明應聘者胸有成竹解釋性的手勢表明思想放松腿部放松表明應聘者不受拘束露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被未來的老板面試也是如此。與應聘者握手可以感受他們的心態(tài)。不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。在另外一些文化中，如果你靠得太近，會使人感覺到不舒服。有許多微妙的信號可以折射人的思想狀態(tài)。31 / 47另外，也要注意應聘者講話的語氣、音調，這會影響別人對他們的看法。如果你招聘的崗位是經理職位，或需要與新聞媒體溝通，一定要記住聲音尖的人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。? 緊張，打哈欠等不良習慣具有感染性，所以有時通過觀察應聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。? 說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應聘者緊張或富有激情。平時有意識地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。如應聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。如果應聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自在。緊張的應聘者：這位應聘者的雙腳姿勢表明他不自在。 （觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒服些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬。應聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。回避問題的應聘者：這位應聘者的神色表明他很不自在。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。 ）32 / 47大部分應聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數應聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是傲慢。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補自信的不足。這時有的應聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。 （手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應聘者的綜合能力。? 測試不能替代面試，它是對面試的補充。? 應根據單位具體情況設定有針對性的性格測試。如要求應聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應測試，都需要事先以書面形式通知他們，說明測試的評估標準。測試一定要嚴格按照規(guī)定條款進行，在有些國家，由于測試進行不當竟引起了法律糾紛。小提示 70：對定期使用的測試要不斷更新。這種測試通常為簡單的書面測試，考核應聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴格控制的條件下進行。性格測試的種類很多，包括口頭表達、眼力測試和筆試在內的所有測試。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應聘者的心理狀態(tài)。許多單位聘請筆跡學家研讀應聘者的筆跡，判斷他們的性格。分析應聘者筆跡時，要依賴筆跡學專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。面試小組成員應事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應聘者的簡歷進行提問，你的同事則提具體的技術問題。? 每個面試者應有各自的提問范圍。34 / 47? 內產應聘者通常比外部應聘者放松。 （主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術方面的專家主要詢問相關經驗，人事經理對細節(jié)進行核實。智商測試主要用來測試學齡兒童的智力。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學考試成績（GMAT） ，已成為進入名牌商學院的必要條件。讓應聘者進入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關系。測試種類 需要考慮的因素能力測試測試應聘者的綜合能力，如計算、寫作、口頭表達和推理技巧。? 需要在嚴格控制的環(huán)境下進行，比如在一個安靜的會議室里。? 有些須小心對待的工作，如外事服務和客戶投訴部門的工作需要此類測試。筆跡測試通過研讀應聘者的筆跡來判斷他? 這種測試只可用于對其他測試結果的核實。 下的筆跡與平時可能有所不同。? 技術測試在面試的后期比較有用。智力測試將大學畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。? 這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數優(yōu)秀人選進行培訓時尤其有用。? 這種測試在工作關系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。 所有的面試都應禮貌而從容地結束，即使對你認為不合適的應聘者也要如此。小提示 76：告訴應聘者，你還有許多其他的人要面試。小提示 78：讓應聘者有機會撤回申請。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關的問題。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。譬如，如果應聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……” ，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。否則，可以扼要復述面試要點啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示：“你想了解這個部門的組織結構嗎？”“剛才，你好像很關心與此工作相關的培訓，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”36 / 47“對這份工作有不清楚的地方嗎？”面試結束時，看是否已獲得了你需要了解的應聘者各方面的信息。告訴他們如果需要第二次面試的話，你會在何時通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。總之，作為面試者要多替應聘者著想：與他們交流信息時要做到誠實、明確。盡管你認為有的應聘者不適合，也要以禮相待。 ）小提示 79： 盡量維護應聘者的自尊。這時不要錯過機會，當即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當場決定聘用他們。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時情緒的影響。 面試幾個應聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。小提示 80：如果你對一個應聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應相信你的直覺。它畢竟是從多年的實踐中不自覺地總結出來的經驗，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。第一印象主要依賴應聘者的外表和舉止，隨著面試的進行，你需要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。37 / 47第一印象：我們對別人的第一印象 55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占 7%。分析面試結果時，不要因應聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的判斷。另外，留心你為應聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設計的。別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應聘者有一面之交的同事的意見。應聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應聘者比較全面的評價。 根據第一次面試記錄下的對每一位應聘者印象，將最后候選人縮減到為數不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。小提示 84：將應聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對比表一同妥善保存。對應聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標出。這樣，一個應聘者的優(yōu)勢和缺點會變得一目了然。小提示 85：為每一個應聘者建立一份單獨的檔案。38 / 47將所有面試過的應聘者與理想的人選進行比較，在一張空白的對比表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。接下來就可以比較余下的應聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。對所有合適的應聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應聘者作進一步考慮。將最后人選名單和對每個應聘者主要相關資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。核實背景信息需要很長時間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應聘者是很讓人煩惱的事。小提示 87：即使沒有合適的應聘者，也絕不可降低要求。? 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作） ，需要盡早核實應聘者的背景信息。? 詳細的面試記錄有助于縮減最后人選。另一種做法是改變對工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負責該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責的崗位招聘合適人選。這次面試可以根據需要而設計。39 / 47小提示 89：安排第二次面試前，詢問應聘者是否仍對該工作感興趣。打電話通知應聘者參加第二次面試時，一定要確保應聘者仍對該工作感興趣。與第一次面試相比，第二次面試的時間安排難度更大，因為你需要邀請更多的人參與，這些人包括負責招聘的其他人員、同事或高層管理者。謹慎從事：電話通知應聘者參加第二次面試，一定選擇他們講話方便的時候。小提示 91：小組面試成員在面試之前應定下各自要問的問題。深入了解每一個應聘者的優(yōu)缺點，并與所有其他候選人作比較。面試者 需要考慮的因素 同事有可能是與新雇員在工? 同事最了解工作的具體情況，所以也能夠看出哪個應聘者最適合這份工作。 ? 因為同事需要與新雇員在工作上密切協(xié)作，所以他們需要尋找能夠容易相處的應聘者。? 人事部有最老練的面試者。董事會成員在對應聘者的能力判斷方面有豐