【正文】 11 / 11。 　　無吸煙政策的發(fā)展會(huì)逐步得以實(shí)現(xiàn)，要給員工留一些時(shí)間適應(yīng)。例如，最近一次調(diào)查表明，1991年，所有公司中的32%禁止工作期間吸煙，到1993年，56%的公司消除了工作場(chǎng)所的吸煙現(xiàn)象。增加的保險(xiǎn)金費(fèi)用、更高的曠工率和損失的生產(chǎn)率，每年要消耗掉美國經(jīng)濟(jì)收入的650個(gè)億。實(shí)際上，吸煙是可預(yù)防性死亡的頭號(hào)殺手，它所導(dǎo)致的死亡比愛滋病、可卡因、海洛因、酒精、火災(zāi)、汽車事故、殺人和自殺合起來導(dǎo)致的死亡還要多。雖然許多吸煙者仍堅(jiān)持認(rèn)為吸煙無害，但環(huán)境保護(hù)協(xié)會(huì)最近確定，吸煙是一級(jí)致癌因素，和石棉及苯被列在同樣的致癌物范圍內(nèi)。 （十三）干好干壞一個(gè)樣 　　如果對(duì)業(yè)績(jī)差的員工不采取措施，員工認(rèn)為干好干壞都一樣，這樣整個(gè)員工隊(duì)伍士氣低落。經(jīng)理應(yīng)設(shè)計(jì)合理公平的薪金制度以消除員工的不安全感。有時(shí)經(jīng)理無權(quán)制訂薪金制度，但高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識(shí)到合理薪金制度的重要性。人人都希望自己的工作被認(rèn)可。 （八）缺乏對(duì)管理的信任 　　如果員工認(rèn)為企業(yè)的產(chǎn)品、戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力都不能與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡，就會(huì)失去對(duì)企業(yè)的信任、對(duì)工作的熱情。有時(shí)這種感覺是對(duì)的，有時(shí)是一種誤解。經(jīng)理不了解員工的思想狀態(tài)，員工會(huì)有一種被忽略的感覺 （六）沒有工作地位 　　如果，員工認(rèn)為自己的工作微不足道，就會(huì)產(chǎn)生一種失落感，這時(shí)經(jīng)理應(yīng)激勵(lì)員工，承認(rèn)其重要性，建立起員工的自信心。如有些員工不能完成目標(biāo)，有可能是目標(biāo)設(shè)置不合理，有可能是有些因素自己無法控制，而不是個(gè)人工作的問題。但許多公司都是從定量的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)工作成績(jī)。公司是一流的，公司是他們強(qiáng)有力的后盾，員工就會(huì)充滿自信的開拓工作，沒有后顧之憂。如知名公司工作的員工會(huì)產(chǎn)生一種自豪感，從而產(chǎn)生一種激勵(lì)作用，會(huì)努力工作以保持自己的形象。 （三）管理水平低 　　經(jīng)理對(duì)激勵(lì)的原因和技巧越了解，激勵(lì)效果越好。 （二）工作標(biāo)準(zhǔn)不合理 　　如果工作標(biāo)準(zhǔn)任意亂訂，甚至不符合客觀情況，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用。 九、士氣低落的原因 （一）控制過嚴(yán) 　　大多數(shù)員工認(rèn)為適當(dāng)?shù)目刂剖潜匾?，但控制過嚴(yán)，他們會(huì)認(rèn)為是一種妨礙，而失去努力的積極性。我們要樹立起一些新思想：人力資源管理的“中心”是“人”而不是 “事”；人力資源管理的主要對(duì)象是人力資源而不是人員本身；人力資源管理的工作是開發(fā)人力資源而不是保管人才資源；要通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)“勘探”人力資源，而不是憑外觀特征去區(qū)分人員功能；要重視教育學(xué)、心理學(xué)與行為學(xué)、工效學(xué)等對(duì)人力資源開發(fā)的作用，而不要滿足于編制定額、工資管理與績(jī)效考核技能的掌握；要對(duì)人力資源進(jìn)行活化管理、活化利用，而不要混同于一般動(dòng)物或事物的“標(biāo)準(zhǔn)化”、“機(jī)械化”管理與利用。因人力資源管理工作的表面化與簡(jiǎn)單化而對(duì)本單位的人力資源不甚明了，自己壓著人才不知道卻拼命高價(jià)去招人才，是個(gè)石頭硬說是雞蛋、盲目配置與開發(fā)的事情屢見不鮮；這些都給我們的勞動(dòng)人力資源管理工作帶來了極不利的影響。甲單位的富余人員可能是乙單位的緊缺人才，甲單位出現(xiàn)的是員工本身受到壓抑的人才浪費(fèi)，而乙單位出現(xiàn)的是因空缺人才而造成的其他資源浪費(fèi)。 　　物化型的人力資源管理，把人當(dāng)作物，看重檔案而忽視人本身，這既壓抑了人力資源的活性，又損傷了人的自我尊嚴(yán)。這既給供求雙方的人力資源管理者帶來煩惱與不安，也給員工及其朋友帶來苦悶與積怨，制約了人才市場(chǎng)健康發(fā)展。因此這兩方面要求的反差，常常造成檔案在人不在，“老職員”卻無檔案的扯皮現(xiàn)象。檔案只不過是身外之物。然而另一方面，員工本身卻是活的，是能動(dòng)的，他們可以自主支配自己的行為與活動(dòng)。一般人不能看檔案、帶檔案。 　　其次，這種“物化式”的勞動(dòng)人力資源管理，造成目前人才交流中的“兩張皮”。在他們看來，勞動(dòng)人力資源管理者的工作便是發(fā)放表格資料，核對(duì)資料與保管檔案資料。 　　由于這些外觀性“硬指標(biāo)”的規(guī)定，有些管理者便趁機(jī)“偷閑”。勞動(dòng)人力資源管理這種注重外觀與歷史的思想，必然導(dǎo)致人力資源管理的表面化與簡(jiǎn)單化。而物化型的勞動(dòng)人力資源管理，注重的是人的外觀差別，是人的過去經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷，是過去了的歷史與表現(xiàn)?；罨娜肆Y源管理，需要我們的管理者做大量深入細(xì)致的工作，了解人力資源，激活人力資源與開發(fā)人力資源。常言“不盡長江滾滾流，為有源頭活水來”。 　　首先，它導(dǎo)致了勞動(dòng)人力資源管理工作的表面化、簡(jiǎn)單化與機(jī)械化。人員與人員之間只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種、級(jí)別等外觀上的區(qū)別，而根本看不出實(shí)質(zhì)性的人力資源的優(yōu)劣富缺。人力資源管理在他們手里變成了小心翼翼的檔案保管。有些企業(yè)（私營企業(yè)多些）把工人當(dāng)作機(jī)械；有些企業(yè)把破產(chǎn)企業(yè)的員工或本單位的老、弱、病、殘當(dāng)作背上的包袱，巴不得盡早拋棄；更多的企業(yè)表現(xiàn)在把人的管理當(dāng)作物的管理。因此現(xiàn)代勞動(dòng)人力資源管理要求以人為本，現(xiàn)代人力資源管理要求以人為中心，極大地發(fā)揮人力資源的效用。他可能創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于補(bǔ)償財(cái)力、物力資源消耗的物化價(jià)值，創(chuàng)造出諸如新工作方式，科學(xué)技術(shù)與合理化組織管理等許多非物質(zhì)形態(tài)的價(jià)值。它是最具可塑性與創(chuàng)造性的一種資源。某一決策如果有利于傳播情感與態(tài)度，其意義就擴(kuò)大了?？偨?jīng)理本人花錢大手大腳，要獲得人們對(duì)降低成本規(guī)劃的有利支持就很難。 　　因?yàn)楦呒?jí)經(jīng)理不可避免地要成為眾目睽睽的對(duì)象，因此其行為要有利于造成實(shí)施公司戰(zhàn)略的氣氛。公開承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)成功地運(yùn)用新思想的人員會(huì)把人們的視線從舊事物移向新事物。 　　學(xué)習(xí)與消除憂慮有利于重建信心。辟謠，表明對(duì)人們個(gè)人問題的了解，這些都有助于減輕憂慮。這種憂慮常常導(dǎo)致古怪的行為——煩躁、抵觸情緒、缺乏熱情。但成年人與有成績(jī)的人并不總是樂于學(xué)習(xí)的。清楚的解釋，試驗(yàn)新方法的機(jī)會(huì)、提問與解釋，進(jìn)一步嘗試與調(diào)整，再嘗試，這一切有助于新關(guān)系新態(tài)度的學(xué)習(xí)以及其他各種學(xué)習(xí)。但經(jīng)理依靠處理三種心理因素可以促進(jìn)過渡。 　　向新行為體系過渡需要時(shí)間。但基本問題是改變雇員對(duì)藍(lán)領(lǐng)儲(chǔ)戶的態(tài)度。 　　為適應(yīng)新體系，個(gè)人觀念與行為也必須加以修正。當(dāng)新戰(zhàn)略要求現(xiàn)行計(jì)劃有所改動(dòng)時(shí)，經(jīng)理要注意強(qiáng)調(diào)改動(dòng)的部分。 　　一種政策可能：(1)進(jìn)行全面指導(dǎo)或重點(diǎn)指導(dǎo)； (2)涉及問題的一個(gè)或多個(gè)方面；(3)規(guī)定了行動(dòng)界限；(4) 規(guī)定了決策步驟。但方向變化時(shí)，就得花很大的力氣修正曾經(jīng)提倡過的方式。 　　所有的企業(yè)—鋼廠、醫(yī)院、保險(xiǎn)公司—都有相似的慣性。例如，一個(gè)數(shù)年開展大宗業(yè)務(wù)的商業(yè)銀行，試圖更換新戰(zhàn)略進(jìn)行小宗業(yè)務(wù)，就存在幾個(gè)問題：（1）處理大量的小宗交易，舊政策、舊方法已不適用；（2）賒購標(biāo)準(zhǔn)、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)已不適用；（3）新顧客都是生人，反應(yīng)莫測(cè)；（4）更敏感的是許多雇員認(rèn)為新顧客不屑一顧。可依賴性有助于協(xié)調(diào)，可預(yù)測(cè)性促進(jìn)效率。在沒有特別規(guī)定做法的場(chǎng)合下，則形成了慣例，久而久之，成為組織內(nèi)外的一套關(guān)系的規(guī)范。許多行為科學(xué)家把這些重復(fù)的工作方式叫做組織。工作有標(biāo)準(zhǔn)速度，交流有清楚的渠道，一整套標(biāo)準(zhǔn)與觀念成為人們接受的規(guī)范。 　　每個(gè)卓有