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人力資源管理工作者的常用工具(參考版)

2025-04-22 01:44本頁(yè)面
  

【正文】 所需知識(shí)、技能和能力。該職務(wù)對(duì)于他人所負(fù)責(zé)任與他人對(duì)該職務(wù)所負(fù)責(zé)任。工作條件。所使用的機(jī)器設(shè)備。工作標(biāo)準(zhǔn)。與他人的交往活動(dòng)。工作事項(xiàng)和工作方式。whom)用什么樣的員工來(lái)做?(責(zé)任者所需知識(shí)、技能、能力程度:who)。analysis為改進(jìn)工作方法積累必要的資料,為組織的變革提供依據(jù)。辨明影響安全的主要因素,以及時(shí)采取有效措施,將危險(xiǎn)降至最低。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況,利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù),以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。提供工作評(píng)價(jià)依據(jù),為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ),為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系,以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定員工錄用與上崗的最低條件。確定工作要求,以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義,實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。換言之,工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng),專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息,以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。工作分析是將企業(yè)中各項(xiàng)工作之任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任與承擔(dān)這份職務(wù)所應(yīng)具備的基本條件等加以研究分析的過(guò)程。一些工作分析體系還需要明確工作標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)陷阱規(guī)避法26 工作分析信息的種類A 工作分析中需要收集的資料類型如下表所示:此主題相關(guān)圖片如下:為了成功的完成工作分析,工作分析者要明確工作的實(shí)際職責(zé)并收集上表所顯示的其他類型的資料。24這并不是對(duì)職工進(jìn)行操縱,而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因?yàn)?,一種行為必然會(huì)有后果,而這些后果在一定程度上會(huì)決定這種行為在將來(lái)是否重復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響,忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用,具有機(jī)械論的色彩。(5)正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。所以,必須利用及時(shí)反饋?zhàn)鳛橐环N強(qiáng)化手段。好的激勵(lì)效果,就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。所謂及時(shí)反饋就是通過(guò)某種形式和途徑,及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。如果目標(biāo)一次定得太高,會(huì)使人感到不易達(dá)到或者說(shuō)能夠達(dá)到的希望很小,這就很難充分調(diào)動(dòng)人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而做出努力的積極性。對(duì)于人的激勵(lì),首先要設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo),只有目標(biāo)明確而具體時(shí),才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。(3人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同,需要就不同,強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。例如,當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時(shí),就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下:(1)經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。他強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時(shí)反饋的原則,將大問(wèn)題分成許多小問(wèn)題,循序漸進(jìn);他還將編好的教學(xué)程序放在機(jī)器里對(duì)人進(jìn)行教學(xué),收到了很好的效果。以后,斯金納又將強(qiáng)負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等,有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。在管理上,正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為,從而加強(qiáng)這種行為;負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為,從而削弱這種行為。所謂強(qiáng)化,從其最基本的形式來(lái)講,指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果(報(bào)酬或懲罰),它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。因此,人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果,從而修正其行為,根據(jù)這一原理,采用不同的強(qiáng)化方式和手段,可以達(dá)到有效激勵(lì)職工積極行為的目的。他認(rèn)為,人的行為具有有意識(shí)條件反射的特點(diǎn),即可以對(duì)環(huán)境起作用,促使其產(chǎn)生變化,環(huán)境的變化(行為結(jié)果)又反過(guò)來(lái)對(duì)行為發(fā)生影響。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者,其目標(biāo)在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去推測(cè)人的內(nèi)部心理過(guò)程和狀態(tài)。年回到哈佛大學(xué)任教,直到1975年退休。Frederic23 斯金納強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論?! 榱吮苊饴毠ぎa(chǎn)生不公平的感覺(jué),企業(yè)往往采取各種手段,在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛,使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。其次,激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴(yán)重的不公平感。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定,因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見(jiàn)等現(xiàn)象?! 〉谒模c評(píng)定人有關(guān)。但如何評(píng)定績(jī)效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量,還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量?是按工作的復(fù)雜、困難程度,還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果?! 〉谌?,它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率,也有采取需要率、平均率的。上面公式中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué),而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高,對(duì)別人的投人估計(jì)過(guò)低。但在少數(shù)情況下,也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低多做些工作。  當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí),人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí),人也會(huì)有不公平的感覺(jué),這可能導(dǎo)致工作積極性下降。0p/Ip=0h/Ih  其中:0p——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)     Oh——自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)     Ip——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)     Ih——自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)  當(dāng)上式為不等式時(shí),也可能出現(xiàn)以下兩種情況:  (1)只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平,如下式所示。2)Op/Ip>Oc/Ic  在這種情況下,他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作,但久而久之,他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況,終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?,于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過(guò)去的水平了。此外,他還可能另外找人作為比較對(duì)象,以便達(dá)到心理上的平衡?!    ?p/Ip=Oc/Ic  其中:Op——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)     Oc——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)     Ip——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)     Ic——自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)  當(dāng)上式為不等式時(shí),可能出現(xiàn)以下兩種情況:  (1因此,他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論又稱社會(huì)比較理論,它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)22 亞當(dāng)斯的公平理論(1965)在激勵(lì)過(guò)程中,還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率,加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。因此,對(duì)于不同的人,采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同,能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì),就可能產(chǎn)生工作熱情,否則就可能沒(méi)有積極性。人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高,就會(huì)有信心,并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量,反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高,通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí),就失去了內(nèi)在的動(dòng)力,導(dǎo)致工作消極;第二,績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系,這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性,激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。x用公式可以表示為:           弗魯姆認(rèn)為,人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵(lì)》(1964)和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》(1973)就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位,后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。弗魯姆(Victor買(mǎi)方在進(jìn)埸時(shí)即支付權(quán)利金予賣(mài)方取得權(quán)利。Price):買(mǎi)賣(mài)方可自行挑選買(mǎi)權(quán)或賣(mài)權(quán)的執(zhí)行價(jià)格,若買(mǎi)方要求履約,則以此特定價(jià)格形成期貨的買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出部位,因此不同的履約價(jià)形成各別的期權(quán)契約。或(Exercise:期貨大不同的交割月份,以Samp。,先收取買(mǎi)方所支付的權(quán)利金,當(dāng)買(mǎi)方要求履約時(shí),有義務(wù)依約履行,為防止有違約之虞,故賣(mài)方須繳交保證金。:,或稱作持有人。20期權(quán)的六要素法期權(quán)的要素共有七項(xiàng): :,稱作期貨買(mǎi)權(quán)(CALL)。它告訴我們,不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段,就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力,并使員工滿意。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”,那么,即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少,他也會(huì)感到不滿足,甚至失落,從而影響他以后的努力。也就是說(shuō),一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。是不是“內(nèi)在報(bào)酬”與“外在報(bào)酬”就可以決定是否“滿足”呢?答案是否定的。即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬,如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn),對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。由于一個(gè)人的成績(jī),特別是非定量化的成績(jī)往往難于精確衡量,而工資、地位、提升等報(bào)酬的取得也包含多種因素的考慮,不完全取決于個(gè)人成績(jī),所以在圖中用了一條曲折的線把成績(jī)與外在報(bào)酬聯(lián)系起來(lái),表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。一是外在報(bào)酬,包括工資、地位、提升、安全感等。眾所周知的事實(shí)是,滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物;  4.獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意,取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。波特一勞勒斯望激勵(lì)理論是他們?cè)?968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)中提出來(lái)的。波特也是美國(guó)著名行為科學(xué)家,在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后,在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年,并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問(wèn)教授一年。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類事務(wù)所研究中心的訪問(wèn)學(xué)者。愛(ài)德華勞勒和萊曼 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型再次,麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的,因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī),以提高生產(chǎn)率。首先,在人員的選拔和安置上,通過(guò)測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。如果某項(xiàng)工作要求高成就需要者,那么,管理者可以通過(guò)直接選拔的方式找到一名高成就需要者,或者通過(guò)培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。如果一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合,那么他就很有可能成功。再次,親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn),在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門(mén)的管理者中,高成就需要者往往會(huì)取得成功。首先,高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。由此我們可以看出,麥克利蘭的貢獻(xiàn)不僅在于提出一個(gè)重要的動(dòng)機(jī)理論,而且還在于發(fā)展了研究和測(cè)量動(dòng)機(jī)的方法。問(wèn)卷方法測(cè)量的是被試者的認(rèn)知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)機(jī)。這一方法使得計(jì)分更為系統(tǒng)化和客觀化了,但是卻忽略了故事中的一些復(fù)雜特征。麥克利蘭和他的同事將實(shí)驗(yàn)的方法與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)相結(jié)合,首先通過(guò)實(shí)驗(yàn)喚起所欲測(cè)量的動(dòng)機(jī),然后在主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的故事里看實(shí)驗(yàn)喚起動(dòng)機(jī)對(duì)故事內(nèi)容的影響。他對(duì)莫瑞的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了修改,增強(qiáng)了其客觀化程度,并使之適合于團(tuán)體施測(cè)。親和需要是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。高親和需要者渴望友誼,喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境,希望彼此之間的溝通與理解,他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感?! ∮H和需要就是尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。他們喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情境,他們也會(huì)追求出色的成績(jī),但他們這樣做并不象高成就需要的人那樣是為了個(gè)人的成就感,而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。對(duì)他們而言,當(dāng)成敗可能性均等時(shí),才是一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會(huì)。他們不喜歡成功的可能性非常低的工作,這種工作碰運(yùn)氣的成分非常大,那種帶有偶然性的成功機(jī)會(huì)無(wú)法滿足他們的成就需要;同樣,他們也不喜歡成功的可能性很高的工作,因?yàn)檫@種輕而易舉就取得的成功對(duì)于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。高成就需要者事業(yè)心強(qiáng),有進(jìn)取心,敢冒一定的風(fēng)險(xiǎn),比較實(shí)際,大多是進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者的特點(diǎn)是:他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問(wèn)題能力的工作環(huán)境;他們希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息,從而了解自己是否有所進(jìn)步?! ←溈死m認(rèn)為,具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美,提高工作效率,獲得更大的成功,他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣,以及成功之后的個(gè)人的成就感,他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。for  3.親和需要(forachievement):爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要?! ←溈死m提出了三種需要理論,他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要:  1.成就需要(NeedAPPerCePtion他的研究主要受到了美國(guó)心理學(xué)家莫瑞(N.A.Murray)的需要理論及其研究方法的影響。行為主義者用實(shí)驗(yàn)的方法研究動(dòng)機(jī),使得動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度可以測(cè)量,但是他們用動(dòng)機(jī)實(shí)驗(yàn)研究動(dòng)機(jī),把動(dòng)機(jī)定義得過(guò)于狹窄,主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上,沒(méi)有區(qū)分人的動(dòng)機(jī)與動(dòng)物的動(dòng)機(jī)?! ≡邴溈死m之前,精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究。McClelland)是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。麥克利蘭(DavidERG理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格,而是可以越級(jí)的,有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。需要層次論建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上,ERG理論不僅體現(xiàn)滿足——上升的理論,而且也提到了的挫折——倒退這一方面。(3)成長(zhǎng)的需要(Growth),包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。2隨著溫飽問(wèn)題的解決,這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿,但是即使獲得滿足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。但是,雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素
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