【正文】 【心得體會(huì)】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要?！颈局v小結(jié)】本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。應(yīng)聘者的個(gè)性與愛好是影響其將來(lái)是否能勝任工作的重要因素之一，因此對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來(lái)。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來(lái)作為參考。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請(qǐng)應(yīng)聘者前來(lái)面談。履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應(yīng)征者反感。部門經(jīng)理一定要意識(shí)到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。【自檢】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－2此外，在面談之前最好是先請(qǐng)人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動(dòng)招聘程序，例如有電話來(lái)詢問招聘職位的情況時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。配合人事行政流程如果是一般的國(guó)內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，情況就大不一樣了。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計(jì)劃時(shí)要做到心中有數(shù)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個(gè)月左右的時(shí)間，高級(jí)管理者則需要三個(gè)月左右的時(shí)間。部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說(shuō)明書（崗位說(shuō)明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。作為部門經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門。在中國(guó)企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動(dòng)非常大。確認(rèn)人員需求及時(shí)間表 招聘人員需求及時(shí)間表【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________這也涉及到了對(duì)工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。關(guān)于積極性問題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。這兩個(gè)問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。【本講小結(jié)】本講探討了如何提高人力運(yùn)作效率的問題。其實(shí)，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來(lái)的固定成本也彈性化了，會(huì)節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。因?yàn)橹苯庸蛡蛞晃粏T工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計(jì)時(shí)或者計(jì)件發(fā)放薪酬，成本就低得多。例如，企業(yè)參加會(huì)展需要許多接待小姐，但她們只是在會(huì)展期間才發(fā)揮作用，平時(shí)只能閑置。1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來(lái)打工的人員。一天中也有忙與不忙的時(shí)段，像餐飲業(yè)在用餐時(shí)間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務(wù)員們就可以休息一下了。例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國(guó)外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會(huì)非常好，過了圣誕節(jié)外國(guó)人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。工作時(shí)段的人力運(yùn)用同時(shí)，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊(cè)，包括做漢堡要放多長(zhǎng)時(shí)間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊(cè)里寫得清清楚楚。二者的區(qū)別就是從重要性上來(lái)說(shuō)的。沒有店經(jīng)理，這個(gè)店所有的大大小小的事情誰(shuí)來(lái)統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒有了。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選。從這一過程可以看出，先期進(jìn)入的店長(zhǎng)和資深技術(shù)人員是經(jīng)營(yíng)這個(gè)店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對(duì)于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。作為部門經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，對(duì)部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。因?yàn)橹挥腥绱?，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。除核心部門和核心人力以外的其它部門和其它人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對(duì)來(lái)講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。部門對(duì)企業(yè)來(lái)講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。在前面談到的高、中、低三等級(jí)的劃分中，部分高等級(jí)員工形成了部門里最核心的一群人。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對(duì)整個(gè)部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。核心人力與非核心人力 高效率人力資源的運(yùn)用在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來(lái)，確定未來(lái)人力發(fā)展的需求。要運(yùn)用好人力，首先要對(duì)本部門的人力資源狀況了如指掌?！咀詸z】參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃。這些都是部門的人力計(jì)劃中需要特別注意的事情。這就把整個(gè)公司的運(yùn)作計(jì)劃與部門的人力計(jì)劃結(jié)合起來(lái)了。例如有的企業(yè)7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對(duì)象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。然后針對(duì)計(jì)劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無(wú)法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增加人員配給。4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃計(jì)劃要引進(jìn)150位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來(lái)，可以依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力計(jì)劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。3．內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析開始做內(nèi)部跟外部人力市場(chǎng)