【正文】 第二條 本辦法考核對象是指集團下屬分公司的總經(jīng)理。加強對部門員工的教育、培訓(xùn)，適時切實抓好業(yè)務(wù)、法規(guī)、職業(yè)道德等的學(xué)習(xí)，不斷提高部門員工的綜合素質(zhì)。次；②部門管理有創(chuàng)新，某些工作在行業(yè)內(nèi)或特定領(lǐng)域具有先進性，＋5分/項。項；③部門間工作協(xié)調(diào)不力，－2分/次；④不按時組織或參加各類例會，－1分/次。不合格工程和項目，每發(fā)現(xiàn)一次扣15分，下不保底客服部為客戶服務(wù)態(tài)度好25服務(wù)不及時的，扣1分/次，服務(wù)態(tài)度惡劣的，扣1發(fā)/次，對客戶使用假、冒、劣商品發(fā)現(xiàn)一次扣10分開發(fā)的項目保質(zhì)保量安全推進，符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)25在定期檢查中發(fā)現(xiàn)一次不合格，扣除2分，累查累扣，下不保底內(nèi)部管理實現(xiàn)規(guī)范化、程序化，合理拓展業(yè)務(wù)25相關(guān)部門檢查出的問題未落實解決的，一次扣1分；未能按時完成報批的拓展業(yè)務(wù)，一次扣1分；以權(quán)謀私購進人情材料的，一次扣20分，下不保底 工作通用考核細(xì)則（適用于中層干部） 考核指標(biāo)分值評分標(biāo)準(zhǔn)齊心協(xié)力，完成公司年度主要經(jīng)濟指標(biāo)任務(wù)10一項未完成，－5分。行政中心季度考核得分標(biāo)準(zhǔn)項目標(biāo)準(zhǔn)分評分標(biāo)準(zhǔn)安全管理、安全檢查、安全教育準(zhǔn)確、及時；做到每日及時檢查與處理25未按安全活動計劃執(zhí)行的按2分/次扣減，發(fā)現(xiàn)隱患未協(xié)調(diào)的按2分/次扣減；上級安 全工作指示精神不及時貫徹執(zhí)行的按2分/次扣減；發(fā)生安全事故不作調(diào)查、不作及時教育的按2分/次扣減；后勤保障及時、合理，質(zhì)優(yōu)價廉15不符合要求、相關(guān)部門反應(yīng)如實的按1分/次扣減文字檔案工作及時、 規(guī)范，信息渠道暢通、及時準(zhǔn)確 15文件收發(fā)超過1天、2天的分別扣減2分/次，發(fā)文不及時的按1分/次扣減接待公關(guān)熱情、效果好，費用支出規(guī)范無私隱25客戶對接待不滿意，情況屬實的，按2分/次扣減；費用支出不規(guī)范操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣減2分車管工作安全、低費，車輛衛(wèi)生、服務(wù)態(tài)度好，用車部門滿意20不符合要求、使用部門反映如實的按1分/次扣減計；不按規(guī)定出車發(fā)現(xiàn)一次扣減5分職工食堂飯菜供應(yīng)及時、費低質(zhì)優(yōu)，為職工服務(wù)態(tài)度好，職工滿意。 1其它經(jīng)公司薪酬考核管理委員會認(rèn)定需列入考核的項目，根據(jù)實際情況進行相應(yīng)考核。 1凡部門季度工作計劃不按規(guī)定及時上報的，扣減部門季度考核得分2分。 在參加各類會議、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及活動中，實到人數(shù)無故不到應(yīng)到人數(shù)95%、90%、80%的部門分別扣減3分。 因發(fā)現(xiàn)及時，措施正確，避免事故、事件發(fā)生者，經(jīng)認(rèn)定批準(zhǔn)的，部門可加3分。 為應(yīng)付考核，隱瞞事故、違紀(jì)情況不報，制造虛假考核數(shù)字，扣除部門負(fù)責(zé)人本季度個人得分50－100分。次扣減3分，發(fā)生丙類過失每人、次扣減部門1050分。 發(fā)生甲類、乙類過失的，除按管理規(guī)定扣罰個人收入外，另外減部門季度考核得分，發(fā)生甲類過失每人 附件： 一、通用直加直減考核項目 部門未能完成季度上報核準(zhǔn)的重點工作，每發(fā)生一項減2分；未能按時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急工作，且無正常理由的，每發(fā)生一次減3分；上述兩種情況如對公司形象造成嚴(yán)重?fù)p害或給公司造成損失的，視情況加重處罰。 人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值*15% 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。集團部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。 第二節(jié) 年度考核 第四十條 個人年度考核 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進行評價。 第三十九條 員工個人季度綜合考核結(jié)果的用途 個人季度綜合考核結(jié)果直接影響每季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 個人季度綜合考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 部門內(nèi)部糾偏，人力資源中心統(tǒng)計匯總考核得分 集團部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員的評分資料，進行平衡、糾偏。 季度考核 每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時共同討論確定下季度目標(biāo)、計劃）。 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應(yīng)員工季度績效考核表。 確定績效目標(biāo) 各部門按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容，即直接上級根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計員工季度績效考核表。 第四章 普通員工考核 第一節(jié) 季度考核 第三十五條 考核對象 考核對象包括集團部門級以下的各級員工（不含部門負(fù)責(zé)人） 第三十六條 考核維度與權(quán)重 員工季度考核維度、權(quán)重表 考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條 季度考核時間 考核季度末次月1—10日 第三十八條 季度考核流程 啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。 人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*60%+管理績效考核分?jǐn)?shù)*15%+周邊績效考核分?jǐn)?shù)*10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)*15% 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 第三十二條 年度考核維度與權(quán)重 管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級季度得分的算術(shù)平均分管理績效15%直接下級周邊績效10%相關(guān)部門同級人員詳見附件工作能力15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第三十三條 個人年度考核流程 各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人?？己私Y(jié)果對薪酬的影響見薪酬管理制度。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 管理人員季度綜合考核得分 = 任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù) 80% + 工作能力考核得分20% 審批個人季度綜合考核結(jié)果 人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評指標(biāo)定義表》獨立提出評價意見，在管理人員季度績效考核表中填寫。 季度考核。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 確定績效目標(biāo)。 第二十七條 考核維度與權(quán)重 管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%能力直接上級20%第二十八條 季度考核流程 啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=（M1+M2+M3+M4）/4第二十五條 部門考核結(jié)果的運用 部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。 人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并作出獎懲決定。如果部門負(fù)責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。 第二十二條 審批考核結(jié)果 人力資源中心將各部門的考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審核批準(zhǔn)。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分?jǐn)?shù)的5%，減分下不保底。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》，董事長批準(zhǔn)后方可生效。 部門考核：根據(jù)公司管理特點和實際情況，分“重點工作”考評和“日常工作”考評兩部分內(nèi)容。 第二十條 部門考核流程 人力資源中心在每季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。薪酬與考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀真實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。一般申訴由人力資源中心負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第十四條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 （3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬管理的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)的任務(wù)績效指標(biāo)。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度，不同的測評指標(biāo)。 對部門僅就任務(wù)績效進行考核。 第十一條 考核周期 集團部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，高管人員及分公司負(fù)責(zé)人考核則采取年度考核的方式。 第十條 回避制度人力資源中心應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由董事長負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源中心績效薪酬專員。 第八條 分公司人力資源管理工作職責(zé) 修訂員工考核管理制度； 對各項員工考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程； 組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 組織處理考核異議； 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲的依據(jù)。 第四條 考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向 定性與定量考核相結(jié)合 多角度考核 公平、公正、公開 第五條 考核用途 薪酬分配 職務(wù)調(diào)整 崗位調(diào)動 員工培訓(xùn) 第二章 考核組織管理 第六條 薪酬與考核管理委員會及其職責(zé) 薪酬與考核管理委員會由集團公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負(fù)責(zé)人組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批； 最終處理部門、員工的考核申訴； 最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果； 參加階段性考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見。董事長助理、副董事長、副總經(jīng)理等，由董事長考核，集團下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核具體見《各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理暫行辦法》?？冃Э己斯芾碇贫? 第一章 總則 第一條 指導(dǎo)思想 以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。 第十一條 考核能力的結(jié)果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發(fā)等活動的依據(jù)。 對管理人員應(yīng)側(cè)重于執(zhí)行力、思維、處理問題能力，溝通能力及其品格、素質(zhì)方面的因素。 對專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)側(cè)重于其技術(shù)、工程、研究、創(chuàng)新等方面的因素。 第十條 在能力考核過程中應(yīng)按員工所擔(dān)負(fù)的工作類別確定項目。 第九條 考核能力在每年年終的時候進行；員工晉升職務(wù)時，也須通過能力考核。 第十一條 考核業(yè)績結(jié)果的運用 員工和普通管理人員本季度考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤，由人力資源中心制定具體的辦法交董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源中心負(fù)責(zé)考核方案的設(shè)計、參予集團各部門考核，并輔導(dǎo)各級考核者掌握考核要領(lǐng)。 三、工作態(tài)度的考核 （待定） 四、考核驗收階段 由員工對工作成果與工作行為作自我評價； 直屬上級與員工做面談，進行評估溝通； 面談達成共識后，呈董事長審核； 評估結(jié)果經(jīng)董事長審核后，轉(zhuǎn)人力資源中心匯總、存檔。 ３、人力資源中心負(fù)責(zé)追蹤、監(jiān)督工作。 二）目標(biāo)追蹤 目標(biāo)執(zhí)行人和主管應(yīng)在每季度第一月五日前完成上季度填寫的《個人目標(biāo)管理卡》⑹—⑾欄的內(nèi)容，并簽字確認(rèn)。 目標(biāo)執(zhí)行人的直屬主管應(yīng)給予充分授權(quán)，并提供必要的支持。 《個人目標(biāo)管理卡》一式三聯(lián)，個人自存一份，一份交部門負(fù)責(zé)人，另一份交人力資源中心存檔備查。 二）目標(biāo)設(shè)定的步驟 由各部門經(jīng)理與所屬人員協(xié)商制定當(dāng)月《部門目標(biāo)管理卡》； 員工與主管在每季度初共同制定員工當(dāng)月《個人目標(biāo)管理卡》，完整填寫《個人目標(biāo)管理卡》上⑴—⑸欄目要求的內(nèi)容，并共同簽字； 《目標(biāo)管理卡》應(yīng)包括下列內(nèi)容： 1）目標(biāo)項目及數(shù)值 2）目標(biāo)的重要性 3）完成目標(biāo)的工作計劃 4）工作條件或需要其他部門配合事項 完成任務(wù)的工作計劃應(yīng)包括下列內(nèi)容： 1）執(zhí)行目標(biāo)的方法與步驟 2）衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)3）開始及完成時間 4）負(fù)責(zé)人員與人力調(diào)配 5）其他說明事項 如《目標(biāo)管理卡》相關(guān)欄目不足填寫上述內(nèi)容，可另附紙說明。 第二章 績效管理方式 第四條 本公司采用目標(biāo)管理與工作態(tài)度考核相結(jié)合的方式，按季度對員工進行業(yè)績管理?？己藰I(yè)績的結(jié)果將作為員工提減薪、增減獎金的依據(jù)。 績效管理實施辦法 第一章 績效管理的概念 第一條 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，管理人員與員工都參與進來，首先將員工的績效目標(biāo)等內(nèi)容確定下來，然后在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起完成績效目標(biāo)，最后，對員工完成目標(biāo)的情況進行分析和評價，督促和激勵員工更有效率地工作，從而實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。 第六章 技能工資制 第三十四條 適用范圍 適用于本集團各分公司與技術(shù)相關(guān)