研發(fā)人員績(jī)效管理辦法實(shí)施細(xì)則(參考版)
2025-04-21 23:34本頁(yè)面
【正文】 33 / 33。個(gè)人主義嚴(yán)重，不肯與他人合作，工作中始終處于被動(dòng)局面。常爭(zhēng)取他人合作或協(xié)助別人開(kāi)展工作，協(xié)調(diào)、溝通方法得當(dāng)。離工作目標(biāo)相差不大，懶散、粗心，可避免的錯(cuò)誤經(jīng)常出現(xiàn)。完成工作目標(biāo)，工作大體滿意。中心核心業(yè)務(wù)、技術(shù)專業(yè)知識(shí)掌握甚少，需要他人幫助下完成工作。掌握一定的中心核心業(yè)務(wù)、技術(shù)知識(shí)，并能靈活運(yùn)用，有對(duì)業(yè)務(wù)流程及技術(shù)運(yùn)用的改進(jìn)意識(shí)，能使用各種技術(shù)工具，完成任務(wù)。只能照章行事，需不斷督促，應(yīng)付工作且經(jīng)常推卸責(zé)任，自我約束差，時(shí)常出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象。主動(dòng)開(kāi)展工作，了解自己的職責(zé)且有責(zé)任心，能自覺(jué)遵守各項(xiàng)紀(jì)律與規(guī)章。薪資提高級(jí)別比例=級(jí)別提高系數(shù)*級(jí)別員工數(shù)/考核成績(jī)超過(guò)級(jí)別平均值的員工數(shù)其中“級(jí)別提高系數(shù)”暫定為初級(jí)1/2，中級(jí)1/3，高級(jí)1/4。對(duì)于一年的績(jī)效考核成績(jī)之和在全部同級(jí)別員工的前“年度考核級(jí)別比例”者,處室選其為年度考核優(yōu)秀的候選人.年度考核級(jí)別比例=初級(jí)員工數(shù)/（該級(jí)別員工數(shù)*10）%（即年度考核優(yōu)秀候選人的比例是初級(jí)：中級(jí)：高級(jí)=1：1：1）. 薪資調(diào)整績(jī)效考核的結(jié)果作為員工薪資調(diào)整的主要參考依據(jù)。（三） 考核核算方法以季度為單位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，詳見(jiàn)《研發(fā)部門季度考核評(píng)價(jià)表》。（二） 考核流程圖及說(shuō)明說(shuō)明： 組長(zhǎng)根據(jù)組員考核期內(nèi)在工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面的工作表現(xiàn)予以綜合性評(píng)價(jià)。 . 獎(jiǎng)懲額度獎(jiǎng)懲額度名次開(kāi)發(fā)進(jìn)度指標(biāo)事務(wù)進(jìn)度指標(biāo)代碼質(zhì)量指標(biāo)客戶滿意指標(biāo)過(guò)程合規(guī)指標(biāo)知識(shí)貢獻(xiàn)指標(biāo)123部門平均獎(jiǎng)勵(lì)懲罰. 綜合評(píng)價(jià)（一） 考核范圍綜合評(píng)價(jià)是指參考一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下級(jí)員工在考核期內(nèi)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)的工作表現(xiàn)予以主觀性評(píng)價(jià)。根據(jù)計(jì)算結(jié)果實(shí)行排序。（二） 考核流程圖及說(shuō)明 知識(shí)貢獻(xiàn)指標(biāo)的每季度由績(jī)效考核管理人員從研發(fā)管理網(wǎng)站上獲取數(shù)據(jù)后根據(jù)公式計(jì)算后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果公布到績(jī)效考核數(shù)據(jù)管理平臺(tái)上。指標(biāo) 為60%表示個(gè)人參與所有項(xiàng)目的過(guò)程合規(guī)平均達(dá)到60%指標(biāo) 為40%表示個(gè)人參與所有項(xiàng)目的過(guò)程合規(guī)平均達(dá)到40%. 知識(shí)貢獻(xiàn)指標(biāo)（一） 考核范圍 知識(shí)貢獻(xiàn)指標(biāo)的考核范圍是研發(fā)管理網(wǎng)站中問(wèn)題記錄中已被審核通過(guò)作為項(xiàng)目知識(shí)的記錄或者公共組件庫(kù)中提出的需求已被審核采納的記錄，本考核周期內(nèi)已審核的記錄納入本期核算。根據(jù)加權(quán)計(jì)算結(jié)果實(shí)行排序。（二） 考核流程圖及說(shuō)明 過(guò)程合規(guī)指標(biāo)的每季度項(xiàng)目過(guò)程符合度的數(shù)據(jù)（項(xiàng)目，過(guò)程，符合度，參與人員）由項(xiàng)目管理處進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后提供給績(jī)效考核管理人員，績(jī)效考核管理人員根據(jù)公式計(jì)算后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果公布到績(jī)效考核數(shù)據(jù)管理平臺(tái)上。指標(biāo) 為60%表示個(gè)人維護(hù)所有項(xiàng)目客戶滿意平均達(dá)到60%指標(biāo) 為20%表示個(gè)人維護(hù)所有項(xiàng)目客戶滿意平均達(dá)到20%. 過(guò)程合規(guī)指標(biāo)（一） 考核范圍 過(guò)程合規(guī)指標(biāo)的考核范圍是使用CMMI的項(xiàng)目，本考核周期內(nèi)已完成的過(guò)程納入本期核算。根據(jù)加權(quán)計(jì)算結(jié)果實(shí)行排序。（二） 考核流程圖及說(shuō)明 客戶滿意指標(biāo)的每季度項(xiàng)目滿意度數(shù)據(jù)（百分率）由客服管理處進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后提供給績(jī)效考核管理人員，績(jī)效考核管理人員根據(jù)運(yùn)維支持類工作數(shù)據(jù)獲得個(gè)人項(xiàng)目運(yùn)維數(shù)據(jù)，并根據(jù)公式計(jì)算后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果公布到績(jī)效考核數(shù)據(jù)管理平臺(tái)上。 。如圖所示： 按照最終排名結(jié)果，排名前三名（）給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，小于1的無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)，指標(biāo)大于1的，給予懲罰。 代碼質(zhì)量指標(biāo)公式： 加權(quán)公式：（三） 考核核算方法研發(fā)部門內(nèi)部績(jī)效考核管理人員按照季度內(nèi)統(tǒng)計(jì)出各人的代碼質(zhì)量指標(biāo)，并且計(jì)算出部門平均值。已在往期核算過(guò)的任務(wù)不應(yīng)再重復(fù)核算。 表示所有任務(wù)總體提前10%的時(shí)間完成。如圖所示： 按照最終排名結(jié)果，排名前三名（）給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，大于0的無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)，指標(biāo)小于零的，給予懲罰。 事務(wù)進(jìn)度指標(biāo)公式： 加權(quán)公式：（三） 考核核算方法研發(fā)部門內(nèi)部績(jī)效考核管理人員按照季度內(nèi)統(tǒng)計(jì)出各人的事務(wù)進(jìn)度指標(biāo)，并且計(jì)算出部門平均值。已在往期核算過(guò)的任務(wù)不應(yīng)再重復(fù)核算。 表示所有任務(wù)總體提前10%的時(shí)間完成。如圖所示： 按照最終排名結(jié)果，排名前三名（）給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，大于0的無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)，指標(biāo)小于零的，給予懲罰。 開(kāi)發(fā)進(jìn)度指標(biāo)公式： 加權(quán)公式：（三） 考核核算方法研發(fā)部門內(nèi)部績(jī)效考核管理人員按照季度內(nèi)統(tǒng)計(jì)出各人的開(kāi)發(fā)進(jìn)度指標(biāo)，并且計(jì)算出部門平均值。已在往期核算過(guò)的任務(wù)不應(yīng)再重復(fù)核算。每次辦法調(diào)整方案后原則上只用于評(píng)價(jià)方案發(fā)布后完成的工作。研發(fā)部門主管人員不定期的抽樣復(fù)審對(duì)于任務(wù)過(guò)程中由任務(wù)負(fù)責(zé)人自行觸發(fā)而產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，以保證公平公正公開(kāi)的原則。如圖：. 指標(biāo)原則本項(xiàng)指標(biāo)是為了考核工作人員在任務(wù)工作中以上方面突出或落后的表現(xiàn)給予獎(jiǎng)懲。. 單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià). 指標(biāo)范圍單項(xiàng)指標(biāo)的考核范圍是針對(duì)當(dāng)季度完成CQ任務(wù)，使用CMMI的項(xiàng)目，客戶滿意度
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1