【正文】 對于復(fù)試合格者，用人單位主管根據(jù)人員編制確定最后錄取人選。行政人事部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。審批通過后，合格人員辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。本部門主管同意后并報上一級主管同意后，向行政人事部提出應(yīng)聘申請；行政人事部根據(jù)崗位說明書的要求進行逐條篩選。發(fā)布的形式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工；所有的正式員工都可向行政人事部提出應(yīng)聘申請。第七條、招聘申報手續(xù)以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，填寫《招聘需求表》報行政人事部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》；行政人事部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、級別、以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員招聘需求計劃表》報總裁辦審批。外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、職業(yè)道德良好，遵紀(jì)守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；具備專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高；人才競爭手段 待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇； 提供更多的培訓(xùn)和提升機會； 企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。招聘方式 人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。如業(yè)務(wù)骨干、專門技術(shù)人才等。第一章 招聘需求第一條、缺員的補充：因人員變動，按規(guī)定編制需要補充。為保證信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復(fù)印件無效。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上?？偛咳耸虏俊楸ＷC信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復(fù)印件無效。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上?？偛咳耸虏?。謝謝！你提供了文字反饋：已寫在這個問卷的背面，以附件形式寄回，附件共 頁。員工在績效評估討論后的反饋意見（由員工在討論后填寫，并提交給主管或行政人事部）附表六： 通信設(shè)備有限公司績效考核指標(biāo)詳表部門職位名稱職位描述績效評估衡量標(biāo)準(zhǔn)附表七： 通信設(shè)備有限公司薪酬調(diào)整通知員工姓名：所屬單位：入職日期：調(diào)薪前薪酬情況： 職位名稱： 月基本工資： 月業(yè)務(wù)費用基數(shù)或?qū)嵃l(fā)金額： 其它（請注明）：本次薪酬調(diào)整： 調(diào)薪原因：（如工作范圍與責(zé)任的變化，職能級別的升降等） 調(diào)薪生效日期： 職位名稱： 月基本工資： 較調(diào)薪前升降： 月業(yè)務(wù)費用基數(shù)： 其它（請注明）：附表八：銷售業(yè)績考核管理流程一、 期初任務(wù)量下達流程：總裁辦 每月3號前 營銷管理中心 下達當(dāng)月計劃任務(wù)量 到行政人事部備案　　　　　　　　 對任務(wù)量簽字確認(rèn) 　　　通知各分公司執(zhí)行 行政人事部分公司二、 考核期內(nèi)任務(wù)量調(diào)整流程：分公司考核期內(nèi)調(diào)整計劃量時 應(yīng)在當(dāng)月20號前通過OA上報 　　　 提報調(diào)整意見及理由營銷管理中心行政人事部 　　總監(jiān)審核總裁辦　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　總裁辦審批 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　行政人事部備案 三、 績效發(fā)放流程：總公司績效專員分公司行政下月3號前： 　根據(jù)分公司商務(wù)、市場部 部 　數(shù)據(jù)制作《績效估算表》 根據(jù)總部商品部、市場部 數(shù)據(jù)制作《績效估算表》 　　與各分公司核對后上報行政人事、財務(wù)、營銷管理中心總監(jiān) 共同審核總裁辦 下月5號前： 審批 績效專員　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　備案并下發(fā) 下月10日前 　　下發(fā)《績效公布表》分公司行政 下月13日前 　上報《績效分配明細(xì)表》總部人事主管 審核、匯總、請款財務(wù)部 審核、拔款下月20日 準(zhǔn)時發(fā)放分公司財務(wù)附表九：員工滿意度調(diào)查表之對直屬主管的反饋表接受反饋的主管：包括你在內(nèi)，共有 個提供反饋的員工（最少3個）非常同意以下句子的，請選A 非常 有點有點同意以下句子的，請選B 同意 同意有點 非常 有點同意以下句子的，請選C 同意 同意 非常同意以下句子的，請選D他對我們部門的業(yè)務(wù)方向很清楚，思路很 A B清晰，帶領(lǐng)我們朝著正確的目標(biāo)前進C D 他對我們部門的業(yè)務(wù)方向并不清楚，常常轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，在繞彎路，有一點迷失的感覺他的執(zhí)行能力很強，定下來的事情，會跟進 A B到底，需要的話，會參與每一個環(huán)節(jié)的詳細(xì)討論C D 他的執(zhí)行能力很弱，往往把大方向說了以后，就不關(guān)心細(xì)節(jié)，也不參與具體的討論當(dāng)我們遇到困難，需要調(diào)整方向和做出 A B一些痛苦的決定是，他會勇敢地領(lǐng)導(dǎo)我們變革C D 我們部門有很多問題沒有解決，特別是困難的問題和痛苦的決定，他經(jīng)常會退縮我在工作遇到問題的話，他會給我很好 A B的指導(dǎo)，跟我一起了解、研究和解決問題C D 我在工作遇到問題的話，他不能給我指導(dǎo)或者幫助我解決問題，讓我孤獨無助他的工作方式很開放，我要找他討論事 A B 情很容易，哪怕他很忙，也會安排時間給我C D 我找他很難，約他開會需要安排很長時間，給他發(fā)的OA報告或信息常常沒有反饋或拖延很久我跟他的溝通很好，互相非常了解，知 A B道對方的想法和在做的事情，不會有出乎意料的事情C D 我們的溝通有隔膜，我不知道他在想什麼，他也不知道我在做什麼，各自干活當(dāng)我們的想法有分歧時，我會主動提出， A B他也會聽，然后對我的想法提出合理反饋C D 當(dāng)我們的想法有分歧時，我不敢提出來，反正他也不會聽，他是獨斷專行的他會定期組織團隊的溝通，讓我們了解 A B整個公司和我們部門的情況，信息渠道很暢通C D 他不組織團隊的溝通，我們不知道公司或我們部門在發(fā)生的事情，蒙在鼓里他很關(guān)心團隊的建設(shè)和成員的個人發(fā)展， A B我們的士氣很高，很有信心克服一切挑戰(zhàn)C D 他很少花時間關(guān)心團隊建設(shè)和我們的個人發(fā)展，我們的部門好象一盤散沙他是一個公平的上司，對事不對人，獎 A B罰分明，我對他的績效考評和薪資決定都心悅誠服C D 他的處事方法不公平，對不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)，還會偏袒他喜歡的員工他是一個很好的領(lǐng)導(dǎo)，能夠吸引優(yōu)秀的 A B人才加入我們的團隊，隊伍越來越強，進入良性循環(huán)C D 他沒有吸引優(yōu)秀人才進入我們的團隊，還有一些優(yōu)秀成員離開，團隊素質(zhì)越來越差總體來說，他是一個很好的上司，我非常 A B愿意跟隨他，他轉(zhuǎn)工作的話，我會跟他一起走C D 總體來說，他不是一個好上司，最好我們部門換一個領(lǐng)導(dǎo)，不然我就要換環(huán)境了以上是我們覺得重要的領(lǐng)導(dǎo)力，以選擇題的形式讓大家進行反饋。附件：績效任務(wù)總表　　　　　?。ǜ奖硪唬┠繕?biāo)任務(wù)量分解表　　　　（附表二）任務(wù)量分解明細(xì)表　　　?。ǜ奖砣﹨^(qū)域系數(shù)表　　　　　　?。ǜ奖硭模┛冃гu估表　　　　　　?。ǜ奖砦澹┛冃Э己酥笜?biāo)詳表　　　?。ǜ奖砹┬匠暾{(diào)整通知　　　　 　 （附表七）銷售業(yè)績考核管理流程　　（附表八）員工滿意度反饋表 　　　 （附表九）附表一：績效考核總表銷售目標(biāo)量：終端目標(biāo)量：分公司管理人員計提基數(shù)：區(qū)域銷售人員計提基數(shù)：機　　　型銷售目標(biāo)量終端目標(biāo)量綜合考核系數(shù)備注：各款機型的目標(biāo)量合計數(shù)應(yīng)為銷售目標(biāo)量；　　　各款機型的終端量合計數(shù)應(yīng)為終端目標(biāo)量；　　　各款機型的綜合考核系數(shù)之合應(yīng)為100%。第八章　附則第二十二條、本制度經(jīng)公司工作會議討論通過后，報總裁辦批準(zhǔn)，予以發(fā)布實施，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋，修改亦同。第二十一條、根據(jù)公司的不同發(fā)展階段的管理需求，行政人事部可對調(diào)查表內(nèi)容進行修訂。每年二次，分別定在年中和年底。第七章　員工滿意度反饋第二十條、有效溝通是公司管理、績效考核、員工激勵所面臨的重要挑戰(zhàn)，定期的進行滿意度調(diào)查，是管理層與各級員工之間重要的溝通渠道，是績效管理體系的重要組成部分之一。第十八條、員工如在當(dāng)月為公司做出特殊貢獻或造成巨大損失的，公司會視實際情況對其當(dāng)月績效考核成績酌情做出加分或減分的處理?？荚u對象考評方法考評主體總裁辦董事會、直接下級考評董事會、總監(jiān)總監(jiān)級管理人員多角度考評總裁辦、同級人員、直接下級員工中層管理人員多角度考評直接上級、非直接上級、下級人員技術(shù)人員直接上級、同級人員考評直接上級、同級人員其他人員直接上級、非直接上級考評直接上級、非直接上級人員第六章　考核說明第十六條、各級主管人員對其下屬的考核應(yīng)有具體事例說明，切忌主觀臆斷，行政人事部有權(quán)對其考核結(jié)果進行核實和考證。第十四條、考核結(jié)果處理總部行政人事部將定期匯總?cè)救藛T的績效考核成績，在OA系統(tǒng)中公布，供各級管理人員查詢，作為確保績效考評的公開、公平、公正性的有效手段之一，同時也為公司內(nèi)部的人員合理流動和資源共享，提供信息交流平臺；本著“能者上，庸者下”的原則，公司根據(jù)績效考評成績，為優(yōu)秀員工和成績不理想的員工提供有針對性的培訓(xùn)；能在本崗位上不斷達到并超過公司期望的員工，在接受了必要的培訓(xùn)，具備了相關(guān)的管理知識后，將成為公司的儲備管理人員；考核成績不理想，經(jīng)直屬主管溝通、公司組織相關(guān)的知識、技能培訓(xùn)后，仍無法達到公司期望的員工，將被調(diào)職、降級、直至解聘；人事部將對所有薪酬調(diào)整向員工本人發(fā)布通知單，通知單格式詳見附件。考評時，有考評人在上述定義中挑選最合適組別；考核人必須根據(jù)被考核人考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作計劃完成情況，參考“考核標(biāo)準(zhǔn)”，對其“表現(xiàn)良好的方面和可見成就”及“表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項”提供詳細(xì)說明和具體案例；考核人應(yīng)對被考核人在下一個考核期如何有效地改善不足、提高績效，提供明確、具體的指導(dǎo)意見；3．1績效評估的質(zhì)量將成為對主管考核的主要指標(biāo)之一；3．2　ME+VM+DM必須超過每個主管評分的75%；3．3　行政人事總監(jiān)和總裁辦會審閱所有CE和DM評估；3．4　每次考核后，各部門、分公司必須召開考核溝通會，由主管人員對所在部門、分公司的考核總體情況及每位員工的考核結(jié)果做出通報，并進行溝通。第十二條、年度考評程序：年度考評程序同季度考評程序相同；公司全體員工均參加年度考評；年度考評評定要求于下一年度元月十五日前完成，并匯總到行政人事部。第十條、以銷售管理為工作重點，與營銷工作關(guān)系密切的分公司管理人員在享受崗位工資的基礎(chǔ)上，同時享受季度銷售提成獎勵。直接主管應(yīng)與被考評人面談，對照崗位職責(zé)的要求，共同確認(rèn)工作任務(wù)的完成情況，同時確定下一季度的工作努力目標(biāo)。如屬事后發(fā)現(xiàn)，應(yīng)按上述原則追繳。各分公司須在20日準(zhǔn)時發(fā)放績效工資。4．6．3 分公司管理人員的銷售量數(shù)據(jù)為各分公司實現(xiàn)的銷售量，即所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商的進貨量；區(qū)域銷售人員的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商實現(xiàn)的銷售量，即出貨量；客戶主任的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各零售終端店實現(xiàn)