【正文】 參考文獻(xiàn)[1] ，2011年[2] ，2009年[3] [M].，2001年[4] [M].，2006 年[5] ，2010年[6] ，2006年　　。在這次模擬實踐中，我們對招聘管理中的員工選拔和人員配置有了更加深刻的了解，在培訓(xùn)管理中，我們知道了更加多的培訓(xùn)方法，也對培訓(xùn)效果進(jìn)行了評估，然而對于績效管理，使我們更加清楚地知道了績效考核的方法，并且如何對其進(jìn)行選擇，以及其實施，還有薪酬管理，對于薪酬制度的設(shè)計、工資制度的形式以及各種福利的了解，這對于我們以后找工作或者作為公司的管理者都有好處，我們可以知道各種福利對我們的好處或者作為為公司留住人才的有力手段。我們的策劃內(nèi)容主要包括了公司概況、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。人力資源開發(fā)與管理是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。結(jié) 論目前，我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進(jìn)軍，所取得的成績也得到世人矚目，但是我國在發(fā)展中還有很多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。 個人分析首先，我們需要問自己五個問題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五個問題涵蓋了目標(biāo)、定位、條件、距離、計劃等諸多方面，只要在以上幾個關(guān)鍵點上加以細(xì)化和精心設(shè)計，把自身因素和社會條件做到最大程度的契合，對實施過程加以控制，并能夠在現(xiàn)實生活中知曉趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī)劃更具有實際意義。我國服裝市場升級對產(chǎn)品供給數(shù)量的要求大大降低，我們也將從產(chǎn)品營銷轉(zhuǎn)向商品營銷，爭取走向文化營銷。隨著社會的發(fā)展，人們的生活水平不斷提高，服裝是不可缺少的，并且需求量很大。 職業(yè)生涯選擇策略 社會環(huán)境分析中國現(xiàn)在是一個政治穩(wěn)定，經(jīng)濟、文化高速發(fā)展的國家，而且，這種狀況還將持續(xù)相當(dāng)長的一段時間。 目標(biāo)的設(shè)定，是在繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對人生目標(biāo)做出的抉擇。沒有目標(biāo)如同駛?cè)氪蠛５墓轮?，四野茫茫，沒有方向，不知道自己走向何方。 職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預(yù)定的方向前進(jìn)。即是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。 (4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。職業(yè)的選擇應(yīng)考慮以下幾點： (1)性格與職業(yè)的匹配 (2)興趣與職業(yè)的匹配。 職業(yè)生涯機會的評估職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。因為只有認(rèn)識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳抉擇。所以，在制定生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點。俗話說：“志不立，天下無可成之事。通過這個環(huán)節(jié)，明確自己的技能、職業(yè)性向以及職業(yè)愛好等。要通過職業(yè)咨詢、職業(yè)性格測試、自我診斷書籍來了解自己的才能或價值觀是什么，以及這些才能與你自己所考慮的職業(yè)是否匹配。二是客觀分析自己。認(rèn)識自己，分析潛能一是自主決定職業(yè)的選擇。二是瀏覽人才市場網(wǎng)站。 生涯發(fā)展及其咨詢 職業(yè)生涯發(fā)展了解職業(yè)的外部環(huán)境在選擇職業(yè)之前，對職業(yè)進(jìn)行研究，找出一種發(fā)展?jié)摿Υ?、在未來若干年中有著較高的社會需求的職業(yè)，對未來的職業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，人力資源部應(yīng)不斷完善公司培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵及員工選拔機制，并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。對于公司骨干人員，人力資源部及各級管理人員應(yīng)有針對性地給予建議和幫助，對其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學(xué)習(xí)提高相結(jié)合的途徑來實現(xiàn)。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級的管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管的分子公司經(jīng)營班子成員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。7 職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理 職業(yè)生涯設(shè)計方法公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計。工作環(huán)境保障人機工程原理用于工作環(huán)境設(shè)計，工作擴大化，工作豐富化，彈性工作時間，縮短工作時間，擴大工作反饋渠道等工作再設(shè)計項目，企業(yè)內(nèi)部提升政策，員工參與的民主化管理等。 非經(jīng)濟性福利咨詢性福利免費的員工個人發(fā)展設(shè)計的咨詢服務(wù)（給予分析、指導(dǎo)和建議、提供參考資料與情況等）、員工心理健康咨詢（過分的工作負(fù)荷與壓力導(dǎo)致的高度焦慮或精神崩潰等心理癥狀的診治）及免費或優(yōu)惠價的法律咨詢等。1金融性福利信用儲金、低息貸款、預(yù)支薪金額外困難補助等。有薪節(jié)假除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長短通常按年資工齡的不同而作區(qū)別性規(guī)定。意外補償金意外工傷補償費、傷殘生活補助、死亡補恤金等。教育培訓(xùn)性福利企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，企業(yè)外公費進(jìn)修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購買補貼、免費提供計算機或其他學(xué)習(xí)設(shè)施服務(wù)等。交通性福利公司接送員工上、下班的免費或廉價通勤車服務(wù)，補貼或報銷市內(nèi)公共交通費，購買個人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費或燃料費補助等。超時酬金超時加班費、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。它是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單位，各單位又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。 技能工資制技能工資制是一種以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。工資制度的執(zhí)行、控制欲調(diào)整企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。工資分級與定薪工資分級與定薪是指在職務(wù)評價之后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）系列。調(diào)查內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的工作狀況。工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計同時進(jìn)行。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持著什么樣的關(guān)系。職務(wù)設(shè)計與工作分析職務(wù)設(shè)計與工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與規(guī)格等文件。 設(shè)計的程序和方法制定企業(yè)的付酬原則與策略制定企業(yè)的付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。 簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。 激勵原則 對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。 員工對公平的感受通常包括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價